퇴직 4 _ 희망퇴직, 명예퇴직
3년 치 연봉 지급 조건의 희망퇴직 신청 공고가 떴습니다.
기업들은 적정한 인력 규모를 유지하기 위해서 일정 위로금을 목적으로 자발적인 퇴직 희망자를 모집하는 방식을 취하기도 한다.
이런 퇴직을 ‘희망퇴직’이라고 한다.
예전에는 정년이 아직 남은 고령 재직자들이 정년 이전에 명예롭게 퇴직하는 프로세스를 운영하면서 이를 ‘명예퇴직’이라고도 하였다.
명칭은 어떤 것이든 회사가 퇴직요건을 공지하고 퇴직을 신청하면 회사가 그 가부를 판단하여 통보해 주고 퇴직하게 되는 형식은 유사하다.
그런데, 이런 희망퇴직은 언제 시행할까?
1) 정리해고를 해야 하는 수준으로 회사가 매우 어려울 때? 를 생각하겠지만,
2) 회사가 경영효율화 및 예방적 차원에서 진행하기도 하며,
3) 회사에 아무런 문제가 없이 풍족해도 희망퇴직을 하기도 한다.
일단, 우선 2) 번과, 3) 번에 해당하는 희망퇴직을 알아보자.
희망퇴직을 설계하는 경우에는 크게 3가지를 유의해야 한다.
1. 적정한 위로금 수준
희망퇴직에서 주로 문제가 되는 장면은 '위로금' 지급 요건이다.
금융권에서는 최대 5년 치 연봉 지급 등의 기준도 등장했었지만, 적게는 연봉의 1년 치부터 일반적으로 2년~3년 치 연봉을 지급하는 조건이 많은 듯하다.
희망퇴직은 주로 회사 상황에 따라서 일정 규모의 퇴직인원을 목표로 하는 경우가 많다.
그런데, 너무 퇴직자가 없어도 실행하는 의미가 없을 것이다.
정말 희망퇴직이 맞다면, 이들은 퇴직 후 이 돈으로 당분간의 생계와 새 출발 자금을 충당해야 하기에 너무 적은 수준은 안된다.
따라서, 구성원들이 자발적으로 퇴직을 결심하게 하는 금전적 수준이면서, 회사에서도 재정적으로 너무 부담이 되지 않는 측면을 고려해야 한다.
2. 나이, 근속 등의 요건
희망퇴직인데, 30대 초반의 사원이 퇴직한다? 말이 안 될 것이다.
(채용해서 대상자가 회사에 기여한 바 대비 회사가 투자한 비용이 아직 더 크다.)
주로 근속이 오래되었거나, 나이가 많은 인원들이 퇴직할 수 있게 요건을 설정한다.
1명당 인건비는 모두들 다르지만, 주로 나이가 많거나 근속이 많아야 임금 수준이 높은 경우가 많고, 이런 인원이 1명 퇴직하는 것이 인건비 감소 효과는 클 것이다.
3. 당해연도 영업이익 감소로 인한 이슈 여부
희망퇴직 위로금이 지급되면 이 비용은 당해연도 영업이익에서 차감되게 된다.
영업이익은 여러 가지 장면에서 경영상황을 보여주는 것인데,
만약 인력조정이 반드시 필요하여 많은 규모의 인원들의 희망퇴직을 받았는데, 당해연도 영업이익이 적자가 나는 경우도 있을 수 있다.
외부 주주나 투자자들 입장에서 어떤 반응이 있을지는 미리 예상해 보면서 접근하면 어떨까 한다.
이렇게 기준을 만들고 유의할 사항들을 예상했어도 문제는 늘 발생한다.
4. 희망퇴직 심의 기준
아무리 '희망'퇴직이지만 손을 든다고 모두 희망퇴직이 되는 것은 아니다.
회사에 반드시 필요한 핵심인력이거나 중요한 업무를 수행하고 있는 리더 계층의 희망퇴직은 사업 운영상 문제가 있을 것이다.
따라서, 희망퇴직 신청 요건은 나이, 근속 등으로 간단하게 설정하지만,
신청자들을 대상으로 직무, 핵심인재, 영업기밀 보유자 등의 요건을 설정하고 이러한 내용을 바탕으로 심의를 통해 희망퇴직 수용여부를 판단하게 된다.
누구는 해 주고, 누구는 안 해 준다는 관점으로 이의제기를 할 수도 있겠지만,
희망퇴직 프로그램이 없으면 그냥 퇴직하려는 인원에게 위로금을 지급하면서 퇴직시키는 일은 없도록 해야 한다.
현실적으로 이미 타사 이직을 준비 중인 인원에게 회사가 높은 수준의 위로금을 지급하면서 퇴직시키는 것은 맞지 않는 이야기일 것이다.
5. 인수인계 기간
회사의 희망퇴직 공고부터 실제 퇴직까지는 그리 긴 시간이 소요되지 않는다.
일반적인 퇴직원 제출 시에는 약 1개월 전에 제출하고 인수인계 후 퇴직한다.
희망퇴직의 경우에는 심의기간도 있고 추가적인 검토가 필요하므로 신청부터 최종 퇴직까지 약 2개월 정도 소요될 수 있다.
문제는 이 정도의 기간이 아니고 인수인계 기간이 6개월 등의 장기간이 소요되는 인원의 경우이다.
이 정도 되면 "왜 희망퇴직을 받아줘 가지고...."라고 생각할 수도 있다.
그러나, 개인의 희망퇴직 의사를 회사 업무적 상황으로 막는 것은 개인의 불만이 커지는 상황으로, 최대한 인수인계 기간을 서두르고 퇴직을 하게 된다.
6. 퇴직 충원 이슈
인건비 절감을 목적으로 희망퇴직을 진행했는데, 희망퇴직자의 빈자리에 충원을 진행해 달라는 요청을 받을 수도 있다. (좀 안 맞는 이야기라고 생각될 수 있다.)
그러나, 사업을 운영하는 부서 입장에서는 업무를 수행할 인원이 필요하다.
전사적으로는 인건비가 줄었겠지만, 현업 부서 입장에서는 현실이다.
그렇다고, 희망퇴직을 한 목적이 있는데 1:1 충원은 어렵다.
다만, 30년 차 인원의 퇴직자리에 1년 차 신입사원이 들어가면 최소 2배 수준의 인건비 차이가 있으므로 이러한 선순환 목적의 희망퇴직은 고려해 볼 만하다.
(기존 업무수행 역량이 있는 경력직 채용은 안된다.)
여기까지는 경영상 위기 등은 없는 상황에서 선행적인 조치로 진행하는 희망퇴직에 대한 이야기였다.
따라서, 매우 자발성이 높은 희망퇴직이다. (사실상 사직이다.)
한편, 희망퇴직은 경영상 해고를 시행하는 경우, 적법한 요건을 충족하기 위한 방안 중 하나로 사용되기도 한다. (이 경우에는 사실상 권고사직에 가깝다.)
경영상 해고 (정리 해고)의 경우에는 4가지 법적 요건이 있다.
1) 긴박한 경영상 사유, 2) 해고회피노력, 3) 공정한 해고 기준 및 대상자 선정, 4) 50일 전 근로자대표 사전 성실 협의
따라서, 긴박한 경영상 필요가 있는 경우, 다음 요건으로 ‘해고회피노력’이 있다.
경영상 이유에 의한 해고를 단행하기에 앞서 해고를 회피할 수 있는 다른 수단을 강구하여야 한다는 것이다.
정리해고는 업적부진, 개인사유 등 근로자의 귀책사유로 인한 해고가 아니라 사용자의 사정으로 행하는 점에서 최후의 수단으로 시행되어야 한다.
따라서, 사용자의 성실하고 진실한 해고회피노력이 매우 중요한 것이다.
즉, 해고 이외의 조치로는 긴박한 경영상의 필요성이 치유되지 않을 상태가 되어야 한다.
따라서, 해고하지 않고 다른 적절한 조치로서 이를 회피할 수 있는 가능성이 있는 한 경영상의 필요에 의한 해고는 정당하지 않게 된다.
이에 대해 판례는 이러한 해고회피 노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이라는 견해를 보이고 있다.
해고회피노력은 각종 사업장에 획일적 내지 일률적으로 적용될 수 없다.
대기업에서의 배치전환의 가능성과 중소기업의 배치전환의 가능성을 동일하게 평가할 수 없는 것이다.
또한, 경기변동으로 경영이 악화되어 적자가 누적되고 있음을 이유로 정리해고를 단행하는 경우에는
배치전환 등의 해고회피노력이 아니라 일시휴업, 조업의 단축, 신규채용의 중단 등이 우선적으로 고려될 수 있으며,
사업부서의 폐지, 작업공정의 합리화, 새로운 기계의 도입으로 일자리가 줄어든 경우에는 일자리 자체가 소멸한 것이므로 희망퇴직의 활용이나 배치전환을 통해서 해고회피노력이 이루어지게 된다.
지금까지 많은 사례에서 주로 사용된 해고회피방안으로는 경비절감, 작업방식 변화, 외주도급의 계약해지 후 당사 근로자에게 업무 부여, 신규채용 중단, 무급휴직 실시, 시간 외 근로 및 휴일근로 중단, 배치전환, 희망퇴직자 모집 및 자발적인 퇴직 실시 등의 방법이 많이 쓰이고 있다.
이 중, 해고회피노력으로는 ‘희망퇴직’이 주로 사용된다. 그런데, 정말 ‘희망’이어야 할 것이다.
근로자들이 희망퇴직에 불응하자 사실상 퇴직을 강요하는 수단으로 특정부서에 대기발령을 하여 현직에서 배제시키고 그 후 해고하거나,
회사도 개별면담 등을 통하여 직무전환이나 재취업을 알선하는 등 고용유지를 위한 노력이 있었다고 보이지 않았다면,
아무리 최후의 조치로 희망퇴직을 실시하였다고 해도는 이러한 사실만으로 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다는 판례가 있다.
현실적으로 해고회피 방식 중 제일 활성화된 방식이 ‘희망퇴직’으로서 사실상 정리해고를 앞두고 또 다른 형태의 ‘(사실상의) 해고’가 이루어지는 형태를 보이게 되는 점에서 근로자 보호에 문제점이 생길 수 있다.
해고 회피라는 것은 ‘고용의 유지’가 전제되어야 하는 것인데, 희망퇴직은 해고가 아니라는 이유만으로 해고라는 모습을 피하면서 합의해지라는 형식을 취하고는 있으나 역시 그 실질은 정리해고와 다름 아닐 것이다.
결국 사실상 해고와 유사한 퇴직이 수반되게 되므로, 희망퇴직을 위주로 한 해고회피노력은
다른 해고회피노력들이 이루어진 후 최후의 해고회피노력으로만 인정되는 되거나 다른 충분한 해고회피노력과 연계되어 최소화된 상태에서 시행된 희망퇴직 시행이 적법한 해고회피노력으로 인정되는 것이 바람직할 것이다.
희망퇴직은 회사가 경영상 어려운 시절에 (해고 회피노력의) 필요적 조치로 뿐만 아니고,
오히려 (영업이익이 위로금을 감당할 수 있을 정도로) 회사가 풍족한 경우에 희망퇴직이 시행될 수 있는 역설이 존재한다.
인사담당자라면 어떤 경우의 희망퇴직 업무를 진행해 볼지 모르는 상황이지만, 두 가지 경우 모두 신중하고 면밀하게 검토해서 진행해야 할 것이다.
