퇴직 5 _ 저성과자 해고
저성과자는 해고할 수 있나요?
우리나라와 같이 해고가 엄격하게 규제되는 나라에서 최근에 사회적으로 이슈가 될만한 판례가 몇 개 나왔다.
회사가 저성과자를 해고했다는 내용이고, 대법원까지 확정된 판례들이었다.
해고에서 제일 중요한 판단요소는 '근로관계를 더 이상 유지하기 어려울 정도인지, 해고처분에 정당한 이유가 존재하는지 여부'라고 앞의 글에서 다루었다.
회사에는 일하러 출근하는 것인데, (입사 당시에는 저마다의 큰 포부를 가지고 입사하는데) 도대체 어느 정도면 더 이상 근로관계를 유지하기 어려운 것일까?
아주 간단하게 요약하면,
1) 취업규칙이나 단체협약 등에서 저성과자 해고가 가능하다는 근거가 있을 것,
2) 합리적이고 객관적 평가 기준에 따른 공정한 평가가 있을 것,
3) 이러한 평가기준에 따라서 극하위 평가가 장기간 반복되었을 것,
4) 회사는 업무능력향상을 위한 교육훈련 기회를 부여하였을 것,
5) 배치전환 등을 통해서 적합한 직무 재부여 등을 통해서 기회를 충분히 제공하였을 것.
이러한 회사의 최선의 노력 (고용유지 내지 해고회피노력)을 기울였음에도 도저히 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른 경우에 해고가 정당하다는 결론이다.
일반적으로 근로자에게 요구되는 최소한의 근무성적이나 근무능력에 미달되고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어려워서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한정되는 것이다.
최근 판례 중 몇 가지 사례를 근거로 실무적인 판단에 대해서 이야기하고자 한다.
1) 번 요건은 매우 중요할 것이다.
회사 내 규정이 있다면 그 규정을 근거로 처분에 대한 이유를 구성하게 되지만, 규정이 없으면 일반 법리만으로 해고를 구성하게 된다. (난이도가 높아진다.)
'사회통념상 근로를 계속할 수 없다고 판단되는 자', '근무태도나 근무성적이 불량하고 개선의 여지가 없다고 판단되는 자' 등의 내용으로 구성된다.
2) 번 요건은 일정한 인사평가 체계를 가진 기업체라면, 해당 평가가 그 한 사람만을 저평가하기 위한 소위 '표적 평가'가 아닌 이상 정상적인 평가기준으로는 인정되어야 한다고 생각한다.
일반적으로 절대평가와 상대평가 체계에서 상대평가는 불합리하고 객관적인 평가가 아니라는 의견도 있는데, (앞의 글. 평가 2_인사평가의 2가지 유형 편 참고)
극하위 저성과자의 이슈는 상대평가 제도 자체의 문제가 아니라, 수많은 상대평가 대상자 중 해당 근로자만 지속적으로 최하위 평가를 받았다는 것이 문제인 것이다.
만약 상위 평가도 받다가 하위 평가가 혼재되어 평가가 수시로 변경되는 상황에서 하위 평가받은 것을 이유로 하지는 않을 것이다.
물론, 판례들에서는 상대평가보다는 절대평가의 경우, 1명의 평가자보다는 다면평가, 1차 평가보다는 2차 이상의 평가 절차 등의 경우에 객관적으로 공정한 평가 기준이라고 판단하는 경향이 있으며,
세부적으로는 평가 이의제기 기회부여 여부 및 평가 결과에 대한 조정 여지가 있는지 등도 평가 기준의 공정성을 판단하는 경우도 있다.
3) 번 요건은 근무성적이나 근무능력이 부진한 기간이 10년도 넘은 장기간의 상황 및 전체 인원 중의 최하위 수준이라는 점이 고려된 것이다.
회사 생활해 본 분들은 이해하겠지만, 최하위 평가만 십여 차례 연속으로 받는 것은 아주 특별한 상황이다.
또한, 근무성적 불량을 사유로 정직 등 중징계를 수차례 받은 사항도 포함되었다.
4) 번 요건은 성과개선 프로그램을 해당인뿐만 아니라 저성과자들을 포함하여 공식 과정으로 진행하였고,
교육과정뿐만 아니라 성과코칭 과정을 통해서 지속적으로 월간 단위로 업무계획 수립과 수행 실적 관리를 통해서 당사자의 개선 정도를 지속적으로 체크하였다.
이런 관리에도 지속적으로 개선되지 않았다는 상황이 있다.
물론, 이러한 교육과정은 정상적인 성과 향상 프로그램이어야 한다.
과거 다른 사례에서는 잘못된 성과 향상 프로그램이 있었다.
'사옥 주변 잡초 뽑기', '청소 미화 상태' 등 실제 해당 근로자의 직무 성과향상과는 직접적이지 않은 프로그램이거나, '간접비 150억 원 절감 방안 마련' 등 단독 수행하기 어려운 과제를 내서 비판을 받은 적도 있다.
5) 번 요건은 회사 입장에서 실행하기 어려운 요건 중에 하나다.
판례에 명기된 사례에서도 '공식적으로 제안한 것은 아니지만 전환배치 대상자로 면담을 진행한 사실이 있는데, 본인이 기존 부서에서 지속 근무하겠다는 의사를 밝힘에 따라'라는 내용으로 기술되어 있다.
장기간 저성과자이고 사실상 근로가 어려운 인원의 경우에는 다른 부서로 배치하기가 현실적으로 어려운 측면이 있다.
받는 부서의 부서장 입장에서도 꺼리기 때문이다. 그래서, 재배치 노력은 하지만, 결국 기존 부서에 남게 되는 현실적인 측면이 있다.
그렇다고 적정한 부서 배치가 어려워서 '대기발령' 처리를 하게 되면 이 또한 법적인 분쟁거리이기도 하다.
법원에서도 이런 현실적인 부분을 감안해서 '배치전환을 공식적으로 제안하거나 발령을 단행하지 않았다는 사정만으로 개선의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수 없다.'라는 판단을 내려준 것이 아닌가 추측해 본다.
한편 이러한 해고의 정당한 이유를 판단하면서 계속해서 남는 문제는 다음과 같을 것이다.
통상해고냐 징계해고냐의 문제이다.
통상해고 (일반해고) 라면, 근로제공 의무 이행이 객관적으로 불가능한 상황을 요건으로 주로 설명한다.
예를 들면, 신체적 절단 등의 사유로 근로이행이 불가능해졌거나, 운전 종사자인데 면허 취소된 경우 등이다.
그런데, 저성과자는 이러한 수준의 '불가능'은 아니다. 근로는 제공할 수 있다.
그런데, 요구되는 수준에서 현저하게 미달하는 수준만 근로를 제공하기 때문에 사실상 근로제공이 안 되는 상황이 문제이다.
그래서, 이러한 상황논리를 고려 시 지속적인 교육제공이나 기회부여에도 개선되지 않는 업무능력 그리고 업무지시에 대한 불완전 이행 등을 이유로 '징계해고' 프로세스를 진행하게 된 현실적인 측면이 있다고 생각한다.
'근로제공 의사가 없음'의 명백성이다.
앞서 이야기했듯이 근로는 제공한다. 따라서, 근로제공 의사가 없는 것은 아니지만, 회사가 요구하는 수준에 어느 정도는 충족하는 정도로, 사회통념상 근무를 해야 하는 것이다.
그런데, 근로는 제공하지만 '근로의 결과물이 거의 없는 수준'으로 업무를 진행한다면 문제인 것이다.
이런 경우, 회사 및 리더에게 도움을 요청하고, 적극적인 학습이나 외부 지원을 통해서라도 업무를 수행하고자 하는 '과정의 노력' 정도라고 있어야 한다고 생각한다.
100%를 요청했는데, 1%만 제공했다고 근로를 제공한 것은 아니다.
의도적으로 1%만 제공하려 했다면 이것은 근로제공 의사가 없다고 생각된다. (물론, 의도성을 입증하기는 어렵다.)
배치전환의 현실성에 대한 문제이다.
앞서 1) 번~5) 번 요건 설명시 5) 번 요건에서 설명한 바 있다.
본인이 다른 부서에서라도 적극적으로 개선하고 업무를 수행하고자 하는 의지가 있다면 다른 이야기라고 생각한다.
하지만, 이런 의지가 전혀 없다면 회사가 부서 및 업무를 배정해 준다고 하여, 변경된 부서에서 정상적인 업무 수행이 가능할까?라는 생각이 든다. (해당 조직 입장에서도 피해가 너무 크다.)
저성과자를 해고하는 경우는 매우 드물다.
근로기준법상 해고 요건을 충족하기 위해서는 정말 엄격하게 판단하여야 한다.
따라서, 이렇게 정리하면 어떨까 한다. (5년 - 3년 - 1년 또는 3년 - 2년 - 1년의 법칙?)
1. 정상적인 성과관리를 통해 약 3~5년 동안 최하위 평가를 연속으로 받은 인원에게 (일반 상대평가에서는 5년, 절대평가 및 다면평가 등 평가공정성 보완요소를 가동 중이라면 3년)
2. 회사가 그 인원에 대해서 맞춤형으로 성과향상 노력, 부서 배치 및 각종 기회부여를 약 2~3년 동안 기울였음에도 개선의 여지가 없는 인원에게
3. 약 1년 이내의 시간 동안 해고 관련 법률 컨설팅, 최후통첩과 절차적으로 신중한 해고 프로세스 진행 등 시간을 거쳐서 해고를 할 정도의 노력과 투자
이 정도로 극도로 제한된 경우에 한해서 '저성과자 해고'를 진행해 볼 수 있다고 생각한다.
