육아휴직 중에 아르바이트해도 되나요?
인력운영 7 _ 휴직 (병상휴직, 육아휴직)
회사에 재직하다 보면 여러 가지 사유로 휴직을 하게 될 수 있다.
휴직이란, 근로자가 직무에 종사하는 것이 불가능하거나 적당하지 않은 경우에 근로계약을 해지하지 않고 일정한 기간 동안 근로의 제공을 면제 또는 금지하는 것을 의미한다.
일반적으로 휴직은 아플 때 요청하는 '병상휴직', 육아로 인한 '육아휴직'이 대표적이다.
회사에서도 이 2가지 휴직의 발생 비율이 제일 많을 것이다.
그 외에도 학업을 이유로 한 휴직, 갑작스러운 구속 등으로 인한 기소휴직, 법상 가족 돌봄 사유로 인한 가족 돌봄 휴직, 군복무로 인한 휴직, 회사 구성원이 공직에 취임하게 되는 경우의 휴직 등이 있을 것이다.
이런 휴직들은
1) 일정한 사유를 이유로 회사가 휴직발령을 통해서 명령하는 경우도 있지만,
2) 실제로는 근로자의 사정으로 근로자가 휴직을 신청하고 회사가 허락하는 경우가 대부분일 것이다.
1)과 2)의 차이는 1)은 회사가 일방적으로 휴직을 명하는 것이기에 근로기준법상의 ‘정당한 이유’가 필요하다. *2)는 근로자가 요청하고 회사가 합의하는 형태이다.
1)의 경우는 주로 회사가 판단 시에는 근로 제공이 불가능하거나 직장 질서 유지를 위해서 휴직이 필요한데 근로자가 근로를 고집하는 경우 ( 예) 전염성 질환을 가진 근로자 ) 등의 경우에 주로 행하게 될 것이다.
이러한 회사 주도 휴직 발령의 이유는 ‘회사가 인사권자이고 사용자의 고유권한 속에서 경영상 필요나 업무상 필요한 범위 내에서 회사에 상당한 재량권’이 있기 때문이다.
물론, 해고 등 회사의 일방적 조치에 대한 법상 제한인 ‘정당한 이유’가 있어야 한다.
회사의 경영상 필요성과 그로 인해서 근로자가 받게 될 신분상, 경제상 불이익을 비교 교량하고 휴직명령 대상자의 선정 기준이 합리적이고 충분하게 설명하는 등의 신의칙상 절차를 거쳤는지를 종합적으로 판단하게 된다.
그러나, 문제는 회사의 정당한 이유에 대한 판단과 구성원 개인의 판단이 다른 경우도 있을 것이다.
예를 들어, 중대한 범죄를 저질렀고 언론에도 보도가 된 경우이지만 불구속 수사를 받고 있어서 출근이 가능한 경우가 있을 것이다. 물론, 본인은 억울하여 소송을 통해서 결백함을 주장하겠다는 상황이지만 주변 동료 구성원들은 불안하다. 그래서, 회사가 이 인원에게 휴직을 명하고자 하지만, 대상 구성원의 반발이 있는 경우도 있을 수 있다.
한편, 대부분의 휴직은 2)의 경우처럼 근로자가 신청하고 회사가 승인하는 구조이다.
근로자가 신청한 휴직의 경우에는 근로기준법상 ‘정당한 이유’에 대한 판단은 필요하지 않다.
이 경우에는 반대의 논리이다.
휴직을 거부할 정당한 이유가 없으면 승낙을 하는 구조이다.
주된 분쟁은 (당연히) 회사가 승낙하지 않는 경우일 것이다.
예를 들어, 진단서상 업무가 불가능할 정도의 질환인 경우 병가휴직을 부여하기로 규정이 되어 있다고 하자. ‘업무가 불가능’이라는 의사의 판단이 기재되어야 하는데, 의사들의 판단에 따라서 이를 기재해 주는 경우도 있고 아닌 경우도 있다.
그런데, 이 구성원은 누가 봐도 명백하게 근로자 불가능하며, 그 질환 또한 암 등 중대질환으로 장기간 치료가 필요함이 명확하다. 이런 경우에 회사가 규정상 요건을 이유로 휴직 자체를 (기간은 조정할 수 있으나) 거부할 이유는 없다고 생각한다.
병원 및 의료분과마다 진단서 기재에 대한 재량이 다르니 이를 보완하기 위한 다른 행정적인 절차를 두는 것이 바람직할 것이다.
휴직시 근로계약이나 법률관계는 어떻게 될까?
근로가 불가능해서 휴직을 부여한 것이다.
당연히 근로제공의무는 정지된다.
물론, 근로제공과 무관한 비밀준수, 경업금지 등의 부수적 의무는 부담한다.
근로자의 사유로 인해서 휴직한 경우에는 근로자의 사유로 근로제공이 불가능한 경우이므로 근로자는 임금을 청구할 수 없다. (물론, 회사가 명하는 휴직의 경우에도 근로제공이 없으니 임금도 없다.)
그런데, 만약 휴직 기간에 회사가 근로를 시킨다면 어떻게 될까?
(가정 상황이 실제 발생하기는 어려운 구조이지만) 휴직 기간이지만 그 구성원만이 할 수 있는 업무가 급하게 발생했고, 이 때문에 복직까지는 하기 어려워서 근로를 지시했다고 가정하자.
이 경우에는 사유를 막론하고 업무 지시와 업무 수행이 발생한 것이기에 근로제공에 따른 임금지급의무가 발생하게 된다.
당연한 이야기이지만, 임금을 지급하지 않거나, (휴직 전 근로계약에 따른 임금 수준에서) 적게 지급하면, 임금체불이다.
휴직기간이 종료하면 복직해야 한다.
복직에 대한 절차는 회사들마다 다르게 규정되어 있다.
예를 들면 ‘휴직 종료일로부터 10일 전에 복직원을 제출해야 한다. 그렇지 않으면 복직일 이후에 별도의 절차 없이 퇴직 처분 된다.’ 등의 내용이다.
일반적으로 이러한 규정은 복직을 거부하거나 퇴직을 위해서 생성한 규정은 당연히 아닐 것이고, 회사의 기본적인 인력운영을 위해 생성한 규정이다.
만약 복직을 하지 않고 가령 퇴직을 한다거나 하면 회사는 인력 재편 또는 향후 충원을 염두에 두어야 하기 때문이다.
또한, 복직원 제출은 휴직의 사유에 따라서 휴직이 필요했던 사유가 해소되었는지를 확인하는 절차이기도 하다. 예를 들면, 업무수행을 하지 못할 정도의 질병으로 휴직을 했는데 이제는 업무가 가능한 수준으로 회복되었는지를 진단서 등을 통해서 확인하는 절차이기도 하다.
물론, 병가휴직의 경우 복직을 위한 회복이 반드시 기존 신체능력 수준으로의 완전환 회복은 아닐 수 있다.
예를 들면, 후유증으로 인해 기존과 동일한 업무는 아니어도 기존 대비 휴식이 좀 더 많이 필요한 업무 수행은 가능할 수 있다.
회사가 원하는 복직 요건이 기존과 동일 수준까지의 회복은 아니고 비교적 다른 직무도 수행할 수 있는 수준이면 복직을 거부하지는 않는 배려의무도 회사에 있다고 본다.
문제는 회복이 전혀 되지 않았고 어차피 복직해도 경미한 업무도 수행이 어려운 경우일 것이다.
이런 경우에는 복직 대신에 휴직을 연장할 것을 명할 수도 있을 것이다.
이 경우에는 처음 휴직은 근로자가 원해서 휴직을 한 것이라서 ‘정당한 이유’ 요건이 없어도 되지만, 회사가 휴직 연장을 명하는 경우에는 ‘정당한 이유’가 필요할 것이다.
다음으로 휴직 중 자주 발생하는 이슈들에 대해서 몇 가지 더 살펴보기로 하자.
보편적으로 많이 사용하는 육아휴직의 경우, 당연히 육아목적으로 사용해야 한다.
그러나, 육아휴직이 법정 휴직이다 보니 회사가 거부할 수 없으므로 그 사유를 꼼꼼하게 챙겨서 확인하기는 실제 어렵다.
간혹 실제 목적은 육아가 아닌 개인 학습이나 다른 사업을 영위하는 경우도 종종 있을 것이다.
사실 극단적인 경우가 아니고서는 이런 육아휴직의 실제 목적까지 회사가 판단하기는 매우 어려운 구조이다.
다만, 육아휴직 급여 부정수급에 대해서 감찰해야 하는 고용노동부 입장에서는 이러한 실제 목적에 어긋나게 휴직을 사용함으로써 육아휴직 급여가 잘못 지급되고 있는 사항은 지속적으로 발견하고 있을 것이다.
예를 들면, 자녀 A에 대한 육아휴직을 신청하고 사용하고 있는 B가 자녀 A를 동반하지 않고 미국에 유학을 가는 경우에는 명백하게 부정한 육아휴직이고 부정수급일 것이다.
다음으로 자주 발생하는 장면은 아마도 ‘육아휴직 중 겸업’이 아닐까 생각한다.
실제로 회사 인사팀에는 육아휴직 중 아르바이트를 해도 되는지? 에 대한 문의가 자주 들어온다.
‘육아로 인해 회사 근무를 할 수 없어서 휴직을 내는데 다른 회사의 직원으로 근무를 한다?’는 것이 논리적으로는 안 맞는 이야기라고 생각한다.
그러나, 육아휴직 중 급여가 적게 발생하므로 (고용보험 육아휴직급여 월 150만 원) 기존 회사에서의 full time job은 아니더라도 (아이를 어린이집에 맡긴 시간 동안) 하루 2~3시간 수준의 part time job 은 현실적이고 경제적인 이유로 발생할 도 있겠다는 생각을 해 보기도 한다.
물론, 각 회사들은 겸업을 허용하지 않는 규정을 주로 가지고 있다.
따라서, 육아휴직 중에도 사규는 적용되므로 겸업 금지 규정이 있으면 육아휴직 중에도 겸업을 하면 안 된다.
다만, 회사 사규에 겸업 관련 문제가 없더라도 육아휴직 급여가 적어서 아르바이트를 할 때에는 다음의 사항을 주의해야 한다.
육아휴직 중 자영업을 영위하거나 아르바이트 등 근로를 제공하는 경우,
1) 1주간 소정근로시간이 15시간 이상인 경우
2) 대가로 받은 금품이 육아휴직 급여 첫 3개월 간 월 상한액 150만 원 이상인 경우
에는 고용보험상 육아휴직 급여의 지급이 제한된다. (고용보험법 시행규칙 116조)
참고] 육아휴직 급여 개요
육아휴직 급여 상한액은 월 통상임금의 80%이고, 금액으로는 150만 원이 상한액, 70만 원이 하한액이다.
육아휴직 급여의 75%는 매월 지급하고, 나머지 25%는 육아휴직 종료 후 복직하여 6개월 이상 계속 근무한 경우 합산하여 일시불로 지급
한편 생각해 볼 과제는 회사가 육아휴직자에게 별도로 금전을 지급하는 경우이다.
예를 들어, 육아휴직은 무급휴직이다.
그런데, 완전 무급은 아니고 회사가 통상임금의 1/2을 지급하는 경우를 가정하자.
그러면, 이 금전은 고용보험법상의 고용보험급여 제한 사유가 될까?
법문만 자세히 보면, 휴직을 부여한 원소속 회사 이외의 자영업이나 타 회사 소속의 근무 시로 한정할 수 있다. 즉, 원소속 회사에서 추가로 지급하는 것은 육아휴직급여 제한 사유는 아니라고 판단할 수 있다.
최근에 저출산 문제로 각종 출산지원책들을 정부와 회사들이 발표하고 있다.
이런 상황에서 회사가 육아휴직자들에게 추가적으로 급여를 지급하겠다는데 고용보험을 부지급하면, 좀 안 맞는 이야기 같다. 요즘은 정부에 이런 사항 건의하면, 지급 제한 사유로 하고 있다가도 풀어주지 않을까 하는 생각을 해 본다.
직원들이 회사에서 근무하다 보면 휴직이 필요할 수 있다.
회사도 회사를 운영하다 보면 간혹 직원의 휴직을 명령할 수도 있다.
문제는 이러한 휴직들이 각 필요성에 따라서 원만하게 진행되어야 한다는 것이다.
직원들이 실제 사유와 다르게 근로를 회피하기 위한 수단으로 악용하고 오용하거나, 회사가 직원들을 통제하기 위한 수단으로 휴직을 명해서는 안된다.
원래 목적에 맞게 꼭 필요한 경우 휴직이 활용되면 된다.
