성과 코칭 _ 업무 부진자
업무를 너무 안 하는 직원이 있어서 팀장과 주변 동료 모두 힘들어요.
최근에 직장 내 괴롭힘 법규 실행 이후부터 회사 내에서는 이로 인한 크고 작은 갈등이 존재한다.
원래부터 사람들이 모인 곳에서는 항상 갈등이 존재하기 마련이다.
특히, 회사는 경영활동을 통해서 매출과 이익을 내야 하는 기본적인 목적상 어느 정도 개인들의 의견이나 이해관계와 충돌할 수밖에 없다.
경우에 따라서는 이를 누르고 한 방향으로 정리하는 관리자가 존재하기 마련이고 이제까지 이렇게 지내왔다.
그리고, 정식 관리자는 아니자만 선배도 존재하고, 실질적으로 강한 영향력을 행사하는 각 업무별 사실상 상사 (?)가 존재하기 마련이다.
직장 내 괴롭힘 법리에 의하면 이러한 직장에서의 지위 또는 관계 등에서 우위에 있는 사람들은 상황이 발생하면 피해자의 신고에 의해 언제든지 괴롭힘의 가해자가 될 수도 있는 구조이다.
그런데, 이런 관계는 어느 직장에나 있을 수밖에 없으므로 요즘은 주변에서 쉽게 보인다.
어느 회사든지 인사부서에는 꽤 많은 빈도로 직장 내 괴롭힘 신고가 들어오고, 사실관계 조사 및 징계 등의 인사조치가 이어지고 있다.
물론, ‘진정한 괴롭힘’ (의도를 가지고 괴롭히고자 해서 괴롭히는 경우를 통칭하기로 함) 은 심각한 문제로서 적극적인 조치가 되어야 하는 것은 당연하지만,
최근에는 괴롭힘으로 판단하고 인정하기 부족한, 허위 신고까지는 아닌데 정상적인 성과관리 과정에서 발생하는 ‘진정한 괴롭힘은 아닌데 괴롭힘으로 주장되는 사안’이 발생할 수도 있는 구조이다.
최근 ‘오피스 빌런’이라는 신조어가 등장했다. 회사 또는 상사를 상대로 고소고발을 수십 차례 발생시키거나, 본인의 요구와 함께 거액의 위로금을 요구하고 협박하거나, 허위신고를 일삼으면서 본인의 과도한 주장을 하는 경우 등의 사람들을 일컫는 표현이다.
그런데, 최근에는 이런 수준의 빌런보다 강도는 낮지만, 상사와 주변 동료들을 어려움에 빠뜨리는 경우도 적지 않게 발생한다.
이러한 경우는 ‘업무해태, 태업, 저성과’가 합쳐진 ‘(극단적) 업무부진자’라고 할 수 있다.
편의상 ‘업무 부진자‘라는 표현을 써보았다.
본인은 열심히 하려는데 도저히 역량이 안 되는 '저성과자', 의도적으로 업무를 거부하는 '업무지시거부자', 최근의 신조어인 ‘조용한 퇴직’을 표방하며 최소한의 업무만 하는 수준도 아니고 아예 정상적으로 업무를 수행하지 않는 ‘태업’.
이렇게 3가지가 부분적으로 공존하고 발생하면서 주변을 힘들게 하는 유형을 말한다.
그럼, 이런 유형의 인원들이 발생하는 이유는 무엇일까?
예를 들어, 업무 상황을 가정해서 말해보자.
상황 : 업무가 발생 > 팀장이 팀원 A에게 업무 할당 및 업무 요청
1) 정상적인 경우
A가 업무를 검토하고 (너무 어려운 경우에는 팀장에게 재문의 및 중간 논의를 거치거나, 다른 동료와의 협업을 통해서) 업무를 수행해서 팀장에게 보고 > 상호 간 논의 및 보완 > 최종 의사결정권자에게 보고 > 보고 내용에 대한 실행
2) 비정상적인 경우
A가 부당한 업무지시라고 주장 > 왜 본인에게만 가혹한 업무를 지시하는지 납득 못함 > 팀장이 업무 내용과 지시 배경을 다시 설명 > A의 업무 거부 > 간신히 낮은 수준으로 조정하고 다른 인원에게도 나누어서 배분 > 시간이 지나도 A의 파트가 업무 수행이 결국 안됨 > 결국 다른 구성원들이 업무 완료 > 해당 업무는 이렇게 완료되고, 팀장은 점차 A에게 업무 지시하기 어려워함 > 이런 일들이 반복되면서 A는 일하지 않고 월급만 받아가는 구조가 됨.
너무 극단적으로 작성한 예시이긴 하지만, 아마도 이런 유형을 꼭 회사가 아니어도 가족관계나 친목모임 등 주변에서도 볼 수 있었을 것이다.
회사는 기본적으로 근로계약관계가 형성되어 있고 이를 통해서 규율되는 작은 사회이다.
근로계약의 핵심은 ‘근로 제공 의무’와 ‘임금 지급 의무’가 상호관계로 형성되는 계약이다.
1) 직원은 회사에 요구하는 형태와 수준의 근로를 제공해야 하고,
2) 회사는 이에 따른 보상을 지급해야 한다.
1) 이 잘 안되면, 업무 보완 지시를 통해서라도 회사는 목적한 수준의 근로를 제공받으려 할 것이다.
반면에 2)가 잘 안 되면, 임금체불이므로 회사의 이행을 요구하고 정 안되면 노동부 진정 및 소송을 수행하게 될 것이다.
문제는 2)는 명확한 방법이 있는데, 1) 은 명확한 방법이 애매하다.
업무 지시를 거부한 것까지는 아닌데 (명백한 업무지시는 징계 회부 등도 가능한데) 회사가 목표한 수준에 현저하게 미달하는 경우 (엄밀히 말하면, 근로제공 의무의 흠결인데) 회사의 조치 방식이 문제일 것이다.
제일 흔한 것은 ‘팀장에 의한 대상 팀원 면담 및 코칭’ 일 것이다.
(그런데, 통상적인 면담과 코칭이 통하는 상황은 해당 직원에게 ‘업무를 정상적으로 수행하고자 하는 의지’ 정도는 있어야 하는 상황이므로, 여기에 적합한 상황은 아니다.)
그다음으로 고려할 수 있는 것은 ‘대상 팀원에 대한 추가적인 성과관리’이다.
1) 본인이 목표설정도 잘 못할 수 있으므로, 팀장이 이를 잘 봐주어야 하고, 목표 합의 과정이 힘들어도 반드시 합의를 통해서 진행해야 할 것이다.
2) 업무 수행 과정에서 주단위, 월단위, 분기 단위 등으로 진행하는 성과리뷰를 명확하게 해야 할 것이다.
부여된 목표 대비 중간 진척도를 체크하고, 주기를 정해서 각 업무별 단계를 잘 정리해 주고, 단계별 리뷰를 명확하게 근거를 남겨야 한다.
이 과정이 힘들다고 하여 대충 넘어가게 되면, ‘업무 부진자‘ 입장에서는 회사에서의 명확한 피드백을 받은 것도 없을 것이므로, 개선을 하지 않을 것이다.
3) 각 회사의 평가제도에 따라서, 업무 성과에 따른 평가를 객관적이고 공정하게 진행해야 한다.
온정적인 정서로 막연히 상향평가하거나, 평가 불만 및 이의제기를 두려워해서 결과 대비 상향평가하게 되면 더 이상의 개선 노력을 기대하기 어려울 수 있다.
'근로제공 의무'는 매우 중요하다. 근로제공을 정상적으로 하지 않았는데, 임금지급 의무만 이행된다면, 부당한 이득이 직원에게 가는 것으로 볼 수도 있다.
물론, 추상적이고 애매한 상황들이 가미될 수 있다.
그래서, 명확성과 객관성 하의 성과관리가 이루어지고 이러한 상황의 개선 노력과 계도가 따라야 하는 것이다.
그리고, 도저히 방법이 없게 되면, 현저하게 업무의지가 떨어지는 대상자에 대해서, 회사는 부득이하게 징계권을 발동할 수밖에 없다.
사유는 ’ 업무 지시 불이행‘, ‘직장 내 질서 문란’ 등의 다소 포괄적인 사유일 것이다.
그러나, 업무 지시를 100을 했는데, 5 정도만 한 경우에 이를 ‘불이행’으로 볼 수 있을 것인가?
아마도 당사자는 본인은 업무를 했다고 주장할 것이다.
불완전한 업무이행이지, 지시불이행은 아니다고 할 것이다.
따라서, 이 경우에는 최초 부여된 목표 100 자체의 문제가 아니라, 과제를 나눠보기도 하고 수정 지시하고 수시로 코칭하고 보완 지시한 95에 대한 미이행이 문제일 것이다. 업무지시는 수시로 보강되었으므로 보강된 지시에 대해서는 '불이행'은 맞다.
그리고, ‘직장 내 질서 문란’의 경우에도 업무 능력과 수행 결과 미흡이 ‘조직과 타 구성원에게 미치는 악영향’에 대한 논쟁도 상당히 서로에게 고통스러운 상황일 수 있다.
그러나, 명백한 것은 해당 구성원 본인의 의지 여부일 것이다.
회사는 개인적으로 놀거나 쉬러 오는 곳은 아니다.
개인이 의지를 가지고 업무를 수행하고 조직이 성과를 창출할 수 있게 하면서, 본인도 성장하고 인생에서의 보람을 찾는 곳이다.
따라서, 본인의 업무수행 의지가 없거나 현저하게 떨어진다면 시간이 걸리더라도 회사는 법적인 한도 내에서 인사권을 발동하여 조치할 수밖에 없을 것이다.
최근에는 이런 과정에서의 본인에 대한 피해를 ‘직장 내 괴롭힘’으로 주장하고, 신고를 하기도 한다.
그러나, 여기에서 다시 한번 명백하게 따져보아야 할 것은
‘괴롭힘으로 주장하는 장면이 발생하게 된 원인’이 ‘업무부진자’ 본인이 유발한 것은 아닌지,
정상적으로 근무하고 있는데 회사 및 관리자들이 괴롭힌 것이라는 주장이 맞는 주장인 것인지,
아니면 잘못된 상황에 대해서 이를 바로잡기 위한 회사 및 관리자의 정상적인 성과관리 과정을 괴롭히기 위해서 하는 행동들이라고 오해한 것은 아닌지 등에 대한 사항을 면밀하게 따져보아야 할 것이다.
다만, 현행법상 괴롭힘 피해자가 피해를 주장하면서 신고한 경우,
신고를 이유로 신고자에게 불이익을 주게 되면 회사가 형사처벌 대상이 된다.
따라서, 주관적 판단에 따라 피해를 주장하고 신고하게 되면, 직장 내 괴롭힘 신고자로서의 보호를 해 주되,
직장 내 괴롭힘 조사를 통해서 명확하게 판단하고 그 결과를 통지해 주어야 할 것이다.
