정년연장은 언제 될까요?

인력운영 9 _ 정년연장 관련 논의

한국과 일본 모두 법정 정년은 60세인데 현실적으로 한국은 49세까지, 일본은 65세까지 근무한다는 통계가 있다.

한국에서 법정 정년까지 실제 근무하는 경우는 아직도 적은가 보다.

한국에서의 정년연장은 그리 낯선 이야기가 아니다.

아주 옛날부터 계속 이슈화되고 논의는 되고 있다.

2013년에 법으로 정년을 연장하면서 연장되는 만큼 임금피크제를 통해서 임금을 감액하면서 고용을 연장하는 방안도 시도해 보았다.

하지만, 최근에는 이렇게 도입한 임금피크제 관련하여 임금피크제 자체가 무효라고 주장하는 소송도 증가하고 있다.

국회에서는 정년연장에 대해 이제 조금씩 논의가 시작되는 상황으로 보인다.

국민연금 개혁특별위원회를 통해서 여러 가지 연구도 있었고, 고갈되는 연금을 개선하기 위해서 다양한 방안이 논의되고 있다.

적극적으로 정년연장을 한지 약 10년이 지난 현시점에는 더욱 복잡한 문제로 대두되고 있다.

사회적 안전망으로 보장되어야 할 은퇴 이후 연금수급은 불투명해지고 있고, 급격한 고령화 및 저출산으로 인해 노동인구 감소 및 연금보험료 납입 규모가 줄어들 것을 고민하고 있다.

결국, 급격한 사회적 변화 (고령화, 저출산, 연금고갈, 저소득 노인층 증가, 노동력 부족 등)를 제일 직접적인 해법이자 비교적 쉬운 방법이라고도 볼 수 있는 ‘정년연장’ 카드를 꺼내서 해결하려는 움직임도 감지되고 있다.

그러나, 정년연장은 그렇게 단순한 문제가 아니다.

장기간 동안의 충분한 고민과 검토를 통해서 시행착오를 줄이고 기업의 부담이 매우 커지는 사안에 대해서 국가는 기업에 무엇을 해 줄 수 있는지를 같이 고민해야 한다.

자칫 기업의 부담으로 일방적 전가될 가능성도 있으며, 다시 한번 2013년 정년제도 법제화의 상황과 유사할 것이고, 급하게 준비해서 시행하면서 몇 년이 흐르면 또 소송 전에 휩싸이게 될 수도 있다.

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정년연장은 말 그대로 현재 정년 60세인 제도에서 정년을 늘리는 사항이다.

우리나라에서 정년연장을 논의할 때, 사실상 참고할 나라는 일본 밖에 없다.

정년이라는 제도는 해고가 자유롭고 고용탄력성이 높은 국가에서는 이를 정해 놓는다 하여 큰 의미가 없고, 유럽 국가들은 정년이 있지만 대부분 65년 이상이거나 정년이 폐지되어 있는 등으로 이미 정년이 매우 길다.

비슷한 구도와 정년을 가진 나라는 일본이고, 일본을 비교해 보는 것이 제일 현실적이다.

한국은 1991년부터 정년 60세가 기업들에 권고사항이었으나 지켜지지 않았으며, 2013년에 법제화가 되면서 2016년부터 60세 정년이 의무화되었다.

일본은 1986년부터 정년 60세 노력 의무화가 시행되었고, 1994년에 법제화되고 1998년부터 60세 정년이 전면 시행 되었다.

특이한 사항은 1) 두 나라의 법정 정년 60세로 동일하다는 것이고, 2) 실제 퇴직하는 연령은 평균적으로 한국 49.3세, 일본은 65세 이상이라는 것이다.

실제 정년퇴직 연령을 비교하면, 정년제도가 있고 법정 정년도 동일하지만, 국가 정책을 너무 급조하여 실시한 한국과 충분한 사회적 합의 및 노사합의를 거쳐서 실시한 일본과는 정년 제도를 정착시키는 방식과 실제 정년을 보장을 바라보는 관점에 차이가 있는 듯하다.

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먼저, 일본의 정년 관련 제도 변화를 간단하게 살펴보자.

일본의 정년제도를 단계적으로 3단계 변화를 가져오고 있다.

1) 일본은 정년 60세 이하로 할 수 없도록 60세 정년제를 규정하고 있다.

1986년부터 60세 정년 노력 의무화를 도입한 후, 1994년에 의무화하였고 1998년에 시행하였다.

2) 이후 추가적으로 계속 고용을 희망하는 근로자에 대해서는 65세까지 고용이 확보될 수 있도록 65세까지 고용확보 노력 의무화를 시행하였고 (2000년),  사업주에게 65세 고용확보 의무화를 시행하고 있다. (2013년)

말이 고용확보 의무이지, 사실상 65세 정년이다.

(다만 2013년부터 시작해서 3년마다 1년씩 적용대상 연령을 상향해서 2025년에 65세까지 의무가 된다. 물론 이미 많은 기업들이 65세까지 실행하고 있다.)

이 제도는 계속 고용을 의무화하기 때문에 ① 정년연장, ② 계속고용제도 (계약직) 도입, ③ 정년폐지 중에 1가지를 의무적으로 도입해야 한다.

현재 약 70% 기업이 계속고용제도를 시행 중이며, 25% 기업이 65세까지 정년연장, 나머지 5% 미만 기업이 정년폐지를 도입하고 있다.  

계속고용제도 시 5년은 계약직으로 고용하면서 기존 60세 임금에 비해서 40%~30% 수준으로 임금이 감소되게 하여 고용한다.

실제 통계적으로는 평균 약 63% 수준이라고 한다.

(판례를 통해서 노동조건의 차이는 불합리하지 않으나 임금이 퇴직시기의 60% 이하인 경우에는 불합리하다는 판결도 있어서, 많은 기업들이 최소 50% 이상은 임금이 유지되게 설계한다.)

3) 최근에는 70세까지 취업기회확보 노력 의무화를 시행하고 있다. (2020년부터)

65세까지의 계속고용의무화 방안 3가지 외 ④ 다른 기업 재취업 지원, ⑤ 창업지원, ⑥ 프리랜서 계약, ⑦ 사회공헌 활동 지원으로 70세까지도 안정된 고용이 확보될 수 있게 사업주에게 노력의무를 부과했다.

노력의무이기 때문에 강제는 아니지만 얼마 전 뉴스에서 도요타 자동차의 경우 70세까지 일할 수 있게 한다는 내용을 접한 적이 있다.

현재 기업 전체의 27%에서 70세까지 계속 고용이 가능하게 조치한 기업들이 있다고 한다.

(정년제 폐지 3.9%, 정년연장 2.1%, 계속고용제도 21.8%)

이렇게 일본 정년제도는 1970년대부터 준비를 통해서 단계적으로 준비되고 있고 실행되고 있다.

충분한 시간을 두고 민간기업들이 자율적으로 정년연장을 추진할 수 있게 하는 토대 위에서 이미 어느 정도 진행되고 있는 상태에서 법제화를 통해서 확정하였다.

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반면, 한국은 60세 정년에 대해 권고를 해도 기업들의 외면을 받다가 급격한 법제화 및 강제화를 통해서 시행되는 모습을 보여왔다.

이러다 보니 기업이 그 부담을 모두 떠안아야 했던 상황에서 임금피크제를 통해서 임금체계를 개편하긴 했지만, 결국 갈등은 지속되었고 최근에는 소송이 줄지어 발생하고 있다.

아직 정부의 정년연장방안이 발표되거나 구체화된 적은 없지만, 일본의 사례와 기존 패턴을 고려 시, 앞으로의 정년연장 추진 모습을 예측해 볼 수는 있을 것이다.

* 어디까지나 개인적인 추정에 따른 의견이다. 부디 잘 검토되고 잘 추진되기를 바란다.

1) 결국 2013년과 유사할 것이다.  법제화를 통한 강제적 시행은 이번에도 예상된다.

급격하게 고령화, 저출산, 연금고갈의 문제에 동시에 직면하게 되면서, 정년연장 권고를 통한 기업들의 자발적 동참과 정착을 기대할 시간이 별로 없어 보인다.

노사정 대화를 통해서 정부 주도의 우선적인 결론을 내고 임금체계 개편 등을 골자로 한 법제화가 추진될 것이고 노사정간 큰 갈등을 겪을 것이다.

결국, 또 한 번의 정년연장도 국가 주도로 법제화되고 노동계는 (노동조건에 대해서) 비판하고 기업들은 따라갈 수밖에 없는 구조가 유력하다.

2) 일본 정년연장 모델과 유사하게 진행할 것이다.

기업들의 부담을 고려해야 한다.

우선적인 문제는 임금 감액의 이슈이다.

법제화를 통해 급격한 도입을 하려면 임금 감액에 대해서도 분명하게 법제화해 주어야 기업들의 동참을 유도하기 편할 것이다.

그러나, 노동계는 반대할 것이고 정부는 이를 원만하게 해결해 주어야 할 것이다.

사실 (일본 사례 판단 시) 임금이 감액되어도 최대 50% 수준일 것이므로 기업들에게는 추가 인건비가 필요하다.

그리고 다음 문제는 고용형태이다.

아마도 계약직으로 갱신하는 형태의 계속고용제도가 유력하다.

현재도 상당수 대기업들은 숙련된 직무에서는 정년 이후에도 계속고용을 1~2년 정도 하는 제도가 있다.

이러한 자발적 실행이 이미 있는 장면이 자연스럽게 확대되고 법제화되는 모델이 유력하다.

다만, 현재는 제한된 숙련 직무에서만 이런 계속 고용이 있는데, 정년연장 법제화는 직무를 제한적으로 실행하지는 못할 것이고 전체 직무에 해당할 것이다.

따라서, 기업 입장에서는 정년연장의 필요성이 없는 직무에 대해서도 정년을 연장해야 하는 이슈에 직면할 것이다.

3) 법제화 및 강제화로 초기 제도 입안 및 운영에 많은 혼란이 있을 것이다.

현재 많은 기업들이 2~3년 정도의 임금피크제를 운영하고 있다.

정년이 연장되면 이 임금피크제는 어떻게 되어야 할까?

임금피크제는 없어지고 60세까지는 정상적인 임금으로 원복 되고 60세 초과 계속 고용 시에 50% 수준으로 감액되는가?

아니면 계속 고용 시 50% 수준보다는 임금피크제 임금이 높으니 임금피크제는 유지되어야 할까?

전자의 입장은 노동조합이나 근로자의 입장일 것이고, 후자의 입장은 기업의 입장일 것이다.

그러나, 정부가 이러한 갈등까지 중재하지 않고 기업 자율에 맡길 것이고 기업 내에서 회사와 노조 또는 직원 간에 불만과 갈등이 계속될 것이다.

노사자치주의라고는 하지만 노사정 대화로도 안 풀리는 과제를 기업 내 노사가 잘 풀린다고 보는 것에는 한계가 있다.

이외에도 많은 논의가 있을 것이고, 논의를 해도 기업 부담은 여전하기에 노사 간 갈등이 지속될 과제이다.

4) 계속 고용 연수는 단계적으로 빠르게 늘리는 입법화가 유력하다.

일본처럼 65세까지 계속 고용을 하되 3년마다 1년씩 의무화하기에는 우리에게 시간이 별로 없어 보인다.

예를 들면, 1년에 1년씩 의무화하는 방식 등을 통해서 빠르게 65세 계속고용 의무화가 있을 것으로 판단된다.

그러나, 이러한 급진적 변화를 추진하면서 발생하는 사회적 이슈들도 고려해야 할 것이다.

5) 결국은 기업에 부담이다. 인건비 증가가 기업 경영에 무리를 주지 않게 노력해야 한다.

인건비는 실제로 기업 전체 매출이나 영업이익에서 차지하는 비중은 (기업별로 차이는 있지만) 그렇게 크지 않다.

인건비율은 제조업은 매출 대비 10%, 서비스업은 매출 대비 20% 이내 수준이다.

그런데, 기업도 고령화 이슈가 있어서 고인건비 고령 정년퇴직자들이 계속 증가하고 있다.

이러한 정년퇴직자들이 계속 고용된다면 인건비에 상당한 부담이 될 수 있다.

대부분 정년퇴직자들의 충원은 신입채용으로 진행하는데, 인건비가 적어도 2배 이상 차이가 나고 (물론 감액을 해야 하겠지만) 근속에 따른 복리후생비가 높은 정년퇴직자들의 고용이 유지되면 인건비의 대폭 증가가 예상된다.

결국, 임금체계 개편을 통한 임금 감액 없이는 기업들이 받아들이기 힘들다는 결론이다.

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글을 쓰고 나니 너무 비관적이라고 하시는 분들도 있을 듯하다.

이런 우려를 미리 검토하고 준비하면서 차근차근 진행되었으면 하는 마음에서 쓴 것이니 오해는 없길 바란다.

정년연장에 대해서는 아직 정부의 강한 드라이브는 없다.

그런데, 아마도 얼마 안 남은 듯하다.

그리고, 최근 국정 운영에서 중요한 순간들마다 무리수를 보여준 사례들로 볼 때 걱정이 앞선다.

부디 제대로 검토되고 당사자들의 의견을 많이 듣고 조율 속에서 잘 준비되고 시행되어 회사와 근로자 모두 무리가 없었으면 한다.

기업 입장에서는 사회적 이슈 해결에 적극 동참하기 위해서 돈이 많이 들어가고 직원들에게 잘해 주는 것인데도, 결국 준비가 덜된 시행으로 기업 내에서 혼선이 심하고 결국 기업이 욕먹는 사태는 없었으면 하는 마음이다.

참고 문헌.

일본정년제도의 변화와 시사점, 전진호, 국회입법조사처 제40호

일본의 정년정책 : 한국과 비교의 관점에서, 정혜윤, 국회미래연구원