바로 해고할 수 있나요?
퇴직 7 _ 징계 해고와 즉시 해고
V자동차의 즉시 해고를 통해서 사회적 이슈자 관련 회사의 조치 방안에 대해서 살펴보려 한다.
밀양여중생 관련 가해자들의 현재 상황에 대한 유튜브 공개 이후 여론이 어수선하다
그중에서 두 번째 가해자로 지목된 인원에 대해서 V자동차 (이후 회사라 한다.)에서는 해당 구성원을 해고했다고 발표했다.
엄밀히 말하면 가해자는 자동차 회사의 공식 딜러이고, 판매를 대행하는 회사법인의 소속이다.
물론, 근로기준법상 근로자인지 아니면 자동차 세일즈 개인사업자인지는 모르겠다.
근로자인 경우에는 해고 (엄밀히 말하면, V자동차에서 해고한 것은 아니다. 판매대행딜러회사에서 해고이다.) 일 것이고, 자동차 회사의 복잡한 인력구성으로 인해서 딜러 중에는 개인사업자인 경우도 있으므로 이런 경우에는 계약해지일 수도 있다. (즉, 기존의 판매위탁계약을 계약서상 계약이행 불능 사유로 인해서 장래적으로 해지하게 되는 경우로 추정해 볼 수도 있다.)
여기에서는 '근로자인 경우'로 국한하여 관련된 내용을 다루어보려 한다.
해고 관련 사안이 발생했을 경우, 회사는 크게 2가지를 판단해 보아야 한다.
1) 해고의 정당성 (근로기준법 제23조) : 근로관계를 더 이상 지속하기 어려운 사유가 있어서 해고를 통해 이를 해결해야 하는지?
2) 해고의 즉시성 (근로기준법 제26조 3항) : 해고를 즉시 실행해야 하는 사유가 있는지?
그런데, 이 두 가지는 1) 번이 전제된 상태에서 2) 번을 판단한다.
즉, 2) 번의 해고의 즉시성은 해고의 정당성은 이미 있는 상태에서, 해고예고수당 지급 의무 (해고일 30일 전 해고예고를 하지 못하면 통상임금 30일분 지급의무, 근로기준법 제26조)를 면하게 되는 사유만을 판단하는 기준이다.
용어가 ‘즉시해고’라고 되어 있으니, 마치 즉시해고의 사유에 해당하면 ‘해고의 정당성’ 판단도 면제되는 것으로 용어상 오해가 있을 수도 있다.
따라서, 금번 회사의 해고 조치는 ‘해고의 정당성’을 면밀하게 정식으로 판단했겠지만 정식 절차를 따르지는 않은 듯하고, ‘해고의 즉시성’ 요건에도 해당되지 않지만, 사태의 심각성을 고려하여 ‘바로 빠른 해고’를 단행한 것으로 보인다.
해고의 정당성과 즉시성 중 순서를 바꾸어 ‘즉시 해고’를 먼저 살펴보자.
즉시 해고는 해고예고수당의 지급 의무를 면제하는 해고이다.
'해고 예고'는 해고 사유가 성립해서 해고가 단행되더라도 근로자의 최저 생계 수준은 유지하면서 다른 구직을 하게 법으로 배려한 제도이다.
그러나, 제한된 경우에는 이러한 해고 예고를 하지 않아도 된다. (근로기준법 제26조)
1) 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
: 너무 당연한 이야기이지만 이런 조문이 없으면 해고예고수당만을 목적으로 악용하는 극단적인 사례도 발생할 수 있겠다.
2) 천재 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
: 회사의 운영이 불가능한 경우에 부득이한 해고를 하는데 수당까지 지급하는 것은 어려울 수 있다.
3) 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
이는 근로기준법 시행규칙 제4조 별표 1에 기술되어 있다.
해고 예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유(제4조 관련)
1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 제공받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우
2. 영업용 차량을 임의로 타인에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우
3. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공하여 사업에 지장을 가져온 경우
4. 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우
5. 영업용 차량 운송 수입금을 부당하게 착복하는 등 직책을 이용하여 공금을 착복, 장기유용, 횡령 또는 배임한 경우
6. 제품 또는 원료 등을 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우
7. 인사·경리·회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우
8. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 생산에 막대한 지장을 가져온 경우
9. 그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우
법에서 정한 내용으로 볼 때 아주 악질적이고 중대한 비위를 통해 회사에 지장 및 손해를 준 경우에 한정된다.
다만, 주로 회사들이 제조업을 통해서 사업을 영위했을 때 만들어진 규칙이라서 서비스업이나 IT 회사에는 다소 안 맞다고 볼 수도 있다.
이처럼, 즉시해고 사유라는 것은 통상임금 30일 미지급에 대한 근거로만 작동한다.
사안으로 돌아가서 살펴보면, 유튜브에 공개된 가해자의 과거 행적은 ‘즉시 해고’의 사유에는 해당되지 않는다.
별표 9호의 ‘사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우’의 경우에도 과거 행적이 현재 회사 사업에 지장을 주려고 고의로 행위를 한 것이라는 논리를 성립하기 어렵고, 손해 또한 입증하기 어렵다.
그럼, '해고의 정당성' 측면을 살펴보자.
즉시해고의 사유에는 해당되지 않아도 해고의 정당성이 성립하게 되면 해고예고수당 30일분을 지급해서라도 바로 해고를 실시하면 된다.
앞의 글 (퇴직 2_비자발적 퇴직)에서 살펴본 바와 같이 해고에는 3가지 종류가 있으며, 본 사안은 일반해고나 정리해고의 사안은 아니고, ’ 징계해고‘의 사안이다.
징계해고는 의무위반이나 하자 있는 근로제공 또는 사내질서 문란으로 더 이상 근로관계를 지속할 수 없게 된 경우에 단행하는 해고이다.
제일 유사한 것은 '사내질서 문란 등'으로 인한 행태상 사유일 것이다.
제일 먼저 살펴볼 것은 '입사 당시 허위 이력에 따른 징계해고의 정당성'일 것이다.
과거의 이력이므로 근로계약 성립시점에 하자가 문제 되어 근로계약의 취소의 문제로 다루어질 수 있는지 문제가 된다.
즉, 회사가 그러한 과거 이력을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았으리라는 인과관계가 성립하는지의 여부이다.
하지만, 법리적인 부분을 떠나서 본 사안에서는 가해자들의 그 당시 연령이 낮아서 최종적으로 유죄확정판결을 받은 인원은 없었던 것으로 알려져 있다.
따라서, 입사 당시 고지해야 하는 대상에 이와 관련된 과거 행적까지 요구되거나 포함되지 않았을 것이므로 이력 허위 기재 판단 대상은 아니다.
다음으로 살펴볼 것은 과거의 행적이지만 현재 회사에서 직장질서를 문란하게 하거나 회사가 직장규율을 유지하는데 구체적인 손해를 입었는지에 대한 부분이다.
즉, 과거 행적이지만 해고를 판단해야 하는 현재 시점에서 직장질서 보호에 문제가 있는지 여부를 판단해야 한다.
본 사안의 특수성상 밝혀지지 않은 행적들이 있으며, 현재 같이 근무하는 동료 직원들 입장에서도 사안을 접하기 전과 같이 직장 동료로서 협업하고 정상적으로 같이 지내는 것이 앞으로도 가능할지의 문제가 발생할 수밖에 없는 사안이다.
가해자 입장에서는 결백함을 소호 할 수도 있지만 이에 대해서 다시 판단하는 데에는 아주 긴 시간이 소요될 것이고 그 사이에 불안정한 직장 내 질서를 방관할 수도 없는 사항이다.
따라서, 사안의 진실을 떠나서 회사 입장에서는 징계해고의 사유는 존재한다고 판단할 수 있다.
그러나, 문제 되는 것은 결국 '즉시성'이다.
회사는 사안을 접하고 바로 해고를 단행하였다.
해당 기업의 입장문을 보면, 사안을 매우 엄중하게 인지하였고 고객들께 송구하며 기업의 사회적 책임을 다하겠다는 내용이 있다.
서비스업의 특성상 이런 직원을 계속 근무시키는 것은 무리가 있었을 것이고, 향후에도 이 직원과 정상적인 근로관계를 지속하기에는 여러 가지 측면에서 문제가 있었을 것이다.
그러나, 사안이 징계해고인데 사내규정에 의한 절차를 준수하지 않고 바로 해고하게 되면 '부당해고'의 가능성이 높아진다.
(회사 내에 아무런 징계철차 규정이 없는 경우에는 절차를 엄격히 준수할 의무는 없다. 다만, 사안을 확인하기 위한 아주 기본적인 본인소명 절차나 징계사유에 대한 서면통지 등의 기본 절차는 준수해야 한다.)
따라서, 징계해고를 단행하는 데 있어서 징계해고 절차를 거치지 않은 사안으로 보이며, 당사자의 부당해고 쟁송시 회사가 불리해질 수 있다.
물론, 이러한 리스크를 감수하고 회사가 사회적인 이슈 속에서 판단할 수 있는 조치를 진행했다고 판단된다. 그리고, 가해자 또한 이런 사안의 당사자로서 회사를 상대로 부당해고 구체신청을 제기할지 여부는 불투명하다.
결국, 본 사안은 사회적 이슈 속에서 회사는 법과 규정에 따라서 엄격하게 판단할 측면과 법과 규정에는 다소 미비하지만 현실적으로 판단할 측면이 공존하는 사례라고 보인다.
만약, 회사에서 이런 일이 발생한다면 회사 사업의 종류 및 특성 그리고 당사자의 사내 지위 및 직무 등을 고려하여 (빠르게) 현명하게 판단하고, 적정한 방식으로 (무엇보다) 신속하게 조치해야 할 것이다.
