회사가 휴직을 명령했어요.
인력운영 10 _ 휴직명령, 당연면직
휴직을 사용하는 사례는 많다.
대표적으로는 ‘육아휴직’ 등 법정휴직이 있으며, 회사 제도에 의한 임의휴직에는 ‘병가휴직’ 등 몸이 아파서 업무수행이 어려운 경우에 사용하는 휴직이 대표적이다.
(앞의 글, 인력운영 4_근무 중 아플 때 쉴 수 있는 권리, 인력운영 7_병상휴직, 육아휴직에서 관련된 내용을 다룬 적이 있다.)
오늘은 휴직 중에서 회사가 명령하는 휴직에 대해서 좀 더 자세하게 살펴보기로 한다.
휴직이 일반적으로 우리에게 익숙한 모습은 휴직을 신청하고 회사가 승인하는 구조이다.
법적으로는 근로자가 휴직을 신청(청약)하고 회사가 승인(승낙)하여 휴직관계가 성립하게 된다.
그런데, 반대의 경우가 있다.
회사가 휴직을 명령하고 이 명령행위로 인해 (당사자의 승낙과는 무관하게) 휴직 관계가 형성된다.
케이스가 많지 않아서, 인사담당자에게 막상 ‘휴직을 명령하라’고 하면 낯설고 이슈도 많아서 당혹하는 경우도 있을 것이다.
법정휴직을 제외한 휴직의 종류는 회사별로 다양하다.
대표적으로는 병상휴직이 있을 것이고, 회사경영이 어려운 경우 해고회피노력의 일환으로 발생하는 무급휴직도 있을 것이다.
휴직은 회사가 특정 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 않은 경우에 당장 근로계약을 해지하지는 않고 일정기간 동안 근로의 제공을 면제 또는 금지하는 것이다.
근로제공이 불가능한 경우
(불가능이 영속적인 경우에는 해고까지도 고려해야 하지만)
일정기간을 통해 회복이 예상되거나 기회를 충분히 부여하는 측면에서 휴직을 명령하게 된다.
근로제공이 적당하지 않은 경우
경미한 근로로 배치도 고려해 보고 다른 직무로 이동도 적극 고려할 수도 있겠지만, 이러한 방법보다는 휴직을 통해서 회복하는 기간을 부여하는 것이다.
휴직을 일방적으로 명령하게 되는 경우는 주로 당사자인 근로자가 휴직을 원하지 않는 경우일 것이다.
너무 당연한 것이지만, 몸이 아파서 휴직을 권유했는데 본인이 수락하게 되면 본인이 휴직을 신청할 것이다.
그래서, 명령할 장면은 발생하지 않는다.
이렇게 본인의 요청에 의해서 휴직을 신청하는 경우 이 휴직사유에는 근로기준법상의 ‘정당한 이유’의 입증 책임은 없다.
근로기준법상으로는 회사의 일방적인 휴직 명령에는 ‘정당한 이유’를 원한다. (근로기준법 제23조 1항)
휴직의 정당한 이유는 아래와 같은 요건들에 부합해야 한다.
현재 본인의 직무의 정상적인 수행이 불가하거나 현저하게 어려운 경우
직무수행 불가여부에 대한 입증책임은 회사에 있다.
휴직명령을 할 정도이면 (향후 회복 여부와 무관하게) 근로수행이 불가능하거나 거의 불가능한 경우이다.
예를 들어, 몸이 아픈 경우에는 일정기간 근로가 불가능하다는 의료인의 진단서가 필요할 것이다.
그런데, 만약 진단서 제출을 거부하거나, 진단서는 안 나오는 질병인데 실제 몸 상태가 많이 안 좋은 경우 회사가 휴직을 명령하려면 이에 대한 입증 책임을 회사가 모두 준비해야 한다.
휴직명령의 필요성과 휴직명령으로 인해 당사자가 받게 될 신분상, 경제상 불이익 등 구체적인 사정
휴직명령을 하지 않으면 어떤 문제가 발생할까?
일단 해당 인원의 업무가 수행되지 못하거나 문제가 발생한다.
차라리 다른 인원들이 해당 업무를 수행하거나 충원이 필요할 수 있다.
만약, 전염성 질환이거나 정신질환 중 타인에게 위해를 가하는 질병의 경우에는 회사 내 다른 구성원들의 보건 및 안전 확보도 중요하다.
또는, 회사의 경영상 이유로 인해서 정상적인 급여를 지급하면서 고용을 유지하기 어려운 경우이다.
무급 또는 감액된 임금을 지급하면서 일정기간 휴직을 통해서 인건비를 절감하고 회사 경영을 회복하기 위해서 노력해야 하는 경우도 있다.
이러한 휴직명령의 필요성이 존재할 것이다.
그러나, 휴직은 회사 규정에 따라 유급인 경우도 있고, 무급인 경우도 있을 것이다.
많은 회사들이 일정 기간 동안의 병가휴직 등을 통해서 전부 유급 또는 부분 유급의 형태로 휴직기간 전체 또는 휴직 중 일정기간 동안 유급을 보장한다.
그러나, 이러한 휴직은 당연히 ‘진단서’를 요구하게 된다.
진단서가 없으면 이러한 휴직을 부여할 수 없는 것이 일반적인 기준이다.
그럼, 남은 방법은 (해당 인사규정이 있으면) 무급이라도 휴직을 부여하게 된다.
그런데, 당사자가 받을 경제상 불이익을 고려하면 무급휴직을 부여하기에도 많은 부담이 있다.
회사의 필요성과 당사자의 불이익을 비교하여야 하는데, 일방적 휴직명령은 대부분 당사자에게 일정한 불이익이 있다.
따라서, 회사의 필요성이 매우 커서 당사자의 불이익보다 크게 압도하는 경우에 휴직명령이 정당성이 더욱 높아진다고 볼 수 있다.
(물론, 1 : 1 관계로 정확하게 수치화해서 비교할 대상은 아니다.)
휴직명령의 근거가 되는 사내 규정 (취업규칙이나 단체협약)의 존재
휴직에 대해서는 취업규칙이나 단체협약에 근거 조항이 대부분 있을 것이다.
그런데, 휴직명령의 근거가 되는 규정이 없는 경우도 있을 수 있다.
이런 경우에는 정당성 충족에 흠결이 있을 수 있으며, 규정에는 없지만 순수한 회사 인사권 차원에서 휴직의 정당한 이유 입증을 한층 강화해야 할 것이다.
판례는 휴직명령 등 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다고 한다.
따라서 이러한 인사명령에 대해서는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 한다는 것이 판례의 견해이다.
한편, 규정은 있지만, 휴직은 본인 신청에 의해서만 발동할 수 있다거나, 휴직의 사유가 제한적 열거 형태로 한정되어 있어서 다른 사유는 인정되지 않는 경우에는 휴직명령이 어려울 수 있다.
이 경우에는 오히려 규정을 이렇게 제정하거나 노조합의하게 된 논의 경과 및 제정 배경을 살펴야 한다.
회사 내 특정 이슈들과 사유로 인해서 회사의 휴직명령을 제한해 놓은 것이라면 휴직명령 정당성 판단 시 회사에 불리한 요소로 작용할 것이다.
휴직이 종료하면 복직을 하게 된다.
즉, 휴직 사유가 소멸하였으면 정해진 기일에 복직하면 된다.
휴직 사유가 소멸되어 복직을 신청하는 경우
예를 들어 질병으로 인한 휴직이었으면 질병이 치료되어 근로가 가능하게 되면 된다.
이때, 복직의 요건으로 직무능력의 감소, 직무 복귀 지연 등을 이유로 복직을 거부할 수는 없다.
회사는 기존과 동일한 근로능력을 요구할 수 있으나, 질병 치료 후 동일 업무 능력 수준이 아니라 하여 복직 자체를 거부할 수는 없다.
복직 요건이 ‘질병의 완치’는 아니며, 회사가 지정하는 직무나 (질병으로 인한 휴직이었으므로) 기존보다는 다소 가벼운 직무를 포함하여 업무를 수행할 수 있을 정도로만 회복된 경우라면 회사는 복직을 수용하고 적합한 직무에 배치해야 할 것이다.
휴직 사유가 소멸되지 않아 복직을 신청하지 못하는 경우
휴직기간이 만료되어도 복직을 못하는 이슈가 발생할 수 있다.
즉, 병상휴직의 경우를 예로 들면, 치료가 아직 진행 중인 경우로서 근로를 제공할 수 없는 경우이다.
이런 경우에는 복직원을 제출할 수 없을 것이고, 회사도 복직의 요건으로 '근로가 가능하다는 진단서 제출'을 조건으로 하는 경우, 복직은 거부될 것이다.
그리고, 이런 요건이 없는 회사라고 해도 경미한 근로조차 수행할 수 없는 상태라면 근로가 불가능한 것으로 복직은 거부될 수 있다.
문제는 복직을 거부하면 추가적으로 휴직을 반드시 주어야 하는지이다.
이는 회사의 규정에 따라야 한다.
추가 휴직을 부여할 근거 규정이나 회사의 의무가 없다면, 회사의 ‘면직’ 규정을 살펴봐야 하고 면직을 준비해야 할 수 있다.
만약 복직원을 제출하지 못하는 경우, 자동퇴직되는 것으로 규정화하고 있는 경우가 있을 것이다.
이 규정은 크게 두 가지의 의미로 나뉜다.
첫째, 휴직 기간 중 행방불명되어 복직을 할 수 없거나, 의도적으로 복직을 거부하는 경우도 있을 수 있다.
휴직 사유의 미해소 이슈와는 분리되며, 복직을 거부한 것으로 추정되고 일정 기간 경과 후 이에 따른 면직 조치를 취하게 될 것이다.
그러나, 이런 경우에도 회사가 퇴직처분인 해고를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있다는 의미이지, 이 규정에 의해서 바로 근로관계가 당연종료되는 것은 아니다.
절차상으로는 1) 복직을 최고하고, 본인의 복직거부의사가 확실한 경우, 2) 일정 기간 경과 후에 ‘해고 서면 통지‘를 반드시 하면서 해고를 해야 한다.
둘째, 휴직사유가 미해소되어서 복직을 하고 싶어도 회사가 복직을 받아주지 않는 경우이다.
본인은 복직원을 제출하였지만, 회사가 수리를 거부하여 복직원이 제출되지 않은 경우이다.
이런 경우에도 회사 규정상 면직 규정이 있다고 하여, ‘자동퇴직’으로 면직 처리하게 되면, 근로기준법상 ‘부당해고’ 이슈가 발생할 수 있다.
일부 판례들에서는 규정상 면직 사유가 발생 시 회사의 별도 처분 없이 퇴직처분이 있는 것으로 볼 수 있다는 견해도 있다.
즉, 사유 발생만으로 근로자의 퇴직처분이 성립한다는 것이다.
그러나, 자동퇴직 또는 당연면직 규정이 있다고 하여, 해고의 정당한 이유가 성립하는 것은 아니다.
복직을 할 수 없는 상황에서 근로를 제공할 수 없는 사유로 인해서 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 대상이 되는지를 판단해야 하고, 해고의 정당한 이유에 해당하면 ‘일반해고’의 대상이 될 수 있다.
원래 ‘면직규정’ 즉, 흔히 ‘당연면직’이라고 표현하는 내용은 ‘사망, 정년, 근로계약만료 등’ 근로관계의 자동소멸사유 발생 시 해고절차 없이 면직처리하는 내용을 말한다.
그러나, 이런 자동소멸성 면직 사유가 아니라 본인은 근로를 계속하고 싶어 하는 경우이지만 근로가 불가능하여 면직해야 하는 경우에는 이러한 면직규정이 있더라도 해고의 절차를 거쳐야 한다.
1) 해고의 정당한 이유가 있어야 하고,
2) 해고를 위한 사내규정상 필수 절차가 있다면 그 절차를 수행해야 하고,
3) 해고의 법상 절차 (해고의 서면통지 등) 및 해고의 의사표시를 해야 한다.
주로, 신체장애로 인한 복직 불가, (운전이 필수인 직무에서) 운전면허 취소에 따른 근로 불가, 형사상 유죄확정 판결 (앞의 글, 퇴직 3_형사유죄판결에 따른 퇴직, 해고 참고), 경력사칭으로 허위 입사한 경우 등이 주로 면직규정이 있지만 해고 절차를 거쳐야 하는 사례에 해당하는 사항들이다.
회사가 휴직을 명령해야 하는 순간이 오면, 무언가 강제조치를 한다는 것이 마음에 걸리고 참 난처하다.
그러나, 근로를 제공할 수 없는 상황이 지속되는데 아무런 조치를 안 하는 것도 안될 것이다.
게다가, 규정과 재량분을 최대한 활용해서 휴직을 부여했음에도 결국 휴직 사유가 치유되지 않는 상황이 지속된다면, 회사는 부득이하게 최종 결단을 내려야 할 수도 있다.
이런 장면은 최대한 발생하지 않았으면 하는 바람이다.
