사직도 철회되나요?
퇴직 8 _ 사직의 철회, 전적의사의 철회
회사에서는 근로관계의 변동을 둘러싸고 다양한 장면이 발생한다.
몇 가지 예를 들어보자면,
1) 회사가 직원을 채용하기로 한 의사를 철회
2) 회사가 직원을 채용해서 근로관계를 단기간 지속하다가 채용을 취소
3) 회사가 직원과의 근로관계를 해지 통보
4) 직원이 회사에 근로계약 해지를 청약
5) 직원이 회사에 근로계약 해지 통보
6) 회사가 직원이 한 해지청약을 승낙
7) 직원이 회사에 한 해지청약을 철회
이렇게도 다양한 장면이 발생한다.
흔하게 발생하는 장면들이지만 나에게 발생하지 않으면 별신경 쓰지 않고 지나갈 일들이다.
지금 이 순간에서 수많은 회사들과 직원들이 위와 같은 다양한 근로계약 관계의 변동 시 많은 고민을 하고 있을 것이다.
먼저, 취소, 해지, 철회 등의 용어에 대해서 간단히 살펴보자.
- 취소 : 이미 효력이 발생하고 있는 의사표시를 소급하여 소멸시키는 행위
- 철회 : 아직 발생하지 않은 효력의 발생 가능성을 소멸시키는 행위
(따라서, 당사자 사이에 권리관계가 일단 성립하면 철회하지 못한다.)
- 해지 : 계속적인 계약을 장래를 향하여 소멸시키는 행위.
(인사영역에서는 주로 장래에 대한 근로계약을 종료하는 행위이다.)
*주로 회사와 직원 쌍방의 합의해지가 주로 발생하며,
직원이든 회사든 어느 일방의 청약에 대해서 상대방이 승낙해서 발생한다.
사직의 의사를 표시하는 방법은 크게 두 가지 (해지통보와 합의해지의 청약) 로 나뉜다.
해지통보 (=해약의 고지)
주로 사직의 의사표시를 직원이 회사에 일방적으로 통고하는 것인데, 이에 대해서는 앞의 글에서 다룬 바 있다. ( 퇴직 1 _ 사직 및 퇴직일반 )
해지의 통보는 회사의 승낙이 없어도 그 통고를 받은 때로부터 약 1개월이 경과함으로써 근로관계가 소멸한다.
합의해지의 청약
① 근로자의 퇴직 의사표시 : 합의해지의 청약 → ② 회사의 승낙 → ③ 합의해지의 효력 발생
즉, 본인이 퇴직을 확정 통보한 것이라기보다는 퇴직을 해도 되는지 회사에 물어보면서 회사의 결정을 바라는 상태라고 보면 쉬울 수 있다.
해지통보와 합의해지의 청약은 어떻게 구별할까?
사직서는 대부분 본인이 작성해서 회사에 통보한다.
따라서, 해지통보가 일반적일 수 있다.
그래서, 사직서의 기재내용, 사직서 작성 및 제출의 동기, 사직의 의사표시 철회의 동기 등을 고려해서 어떤 것인지를 판단한다.
1) 본인이 순수하게 자발적으로 이직하기 위해서 사직서를 제출하면 해지통보일 가능성이 높다.
2) 만성질병 등으로 퇴사에 대한 고민이 있는 상태에서 (사실은 계속 다니고 싶으나 사정이 안 되는 경우) 사직서 제출을 통해서 회사의 최종 승인을 받고자 하면 합의해지의 청약일 가능성이 높다.
이 상황에서 만약 직원이 본인이 한 사직의 의사표시를 철회하면 어떻게 될까?
1) 해지통보는 본인이 해지를 고지한 것이므로 회사의 동의가 없는 한 본인의 철회도 가능하지 않다.
2) 합의해지의 청약이라면 청약이 아직 회사에 도달하기 전에는 철회할 수 있다.
그러나, 청약이 효력을 발생한 때에는 청약자가 임의로 이를 철회하지 못한다. (민법 527조)
청약을 신뢰하여 이후 프로세스가 진행되는데 청약자가 마음대로 철회하면 회사에 부당한 손해를 줄 우려가 있기 때문에 임의철회는 안되게 한 것이다.
그러나, 이러한 민법 규정에 대해서 판례는 ‘회사의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 사직의 의사표시를 철회할 수 있다’고 보고 있다.
그럼, 여기에서 '근로계약 종료의 효과'라는 것은 무엇일까?
근로계약의 종료는 '퇴직'일 것이고, 이로 인한 효과는 '퇴직 이후'를 대비한 준비 (대체 채용, 조직 개편 등) 및 퇴직발령 등 여러 가지가 있을 것이다.
판례에 따르면, 철회는 허용되지만, 근로자의 철회가 사용자에게 미루어 헤아릴 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 경우에는 철회가 허용되지 않는다고 한다.
실무적으로는 특정인이 퇴직한다고 결정되면, 퇴직발령 처리, 이를 신뢰한 대체충원의 진행, 이미 충원되어 인수인계 진행되는 상황, 또는 퇴직으로 인한 내부 업무재분장 완료 및 이 체계로 업무를 수행하는 상황 등이 일반적으로 발생한다.
위에서 예시를 든 ‘근로계약 종료의 효과’와 아래에서 판례를 거론한 ‘불 측의 손해’를 연결하여 해석하면, 퇴직 실현된 상태는 아니더라도 근로계약 종료를 바라보고 회사에서 취한 행위들이 근로자의 일방적 철회에 따라서 회사에 일방적 손해를 주는 경우는 막고자 하는 해석으로 보인다.
사례로 부연 설명하면 다음과 같다.
A라는 직원이 퇴직원을 제출했다. 대부분 회사들이 퇴직하기 1개월 전에 퇴직원을 제출해야 해서 그렇게 했다. 회사는 퇴직원을 수리하였고 업무 공백을 우려해서 바로 채용공고를 내서 A가 퇴직하기 2주 전에 대체충원자 B가 출근하였다. 1주일 동안 인수인계하던 중 A는 심경의 변화를 느꼈고, 퇴직을 철회하겠다고 팀장에게 이야기를 했다.
그러나, A의 사정도 있겠지만 회사는 A의 퇴직의사를 신뢰하여 이후의 행위들을 진행하였다.
그런데, 갑작스러운 철회 시에는 회사가 이를 되돌리기에는 많은 손해들이 발생한다.
대체 채용한 B를 A의 갑작스러운 변심으로 인해 해고할 수도 없다.
따라서, 철회는 받아들여질 수 없다.
그렇다면, 사직은 아니고 회사 간 이동을 위한 전적의 의사표시는 철회할 수 있을까?
전적의 의사표시 철회
전적은 현재 회사가 아닌 다른 회사로 소속을 이전하는 경우를 말한다.
예를 들어, 기업 간 영업양수도에 의해서 다른 회사로 이동해야 하는 경우, 이동시 당사자의 ‘동의’는 필수요건이다.
그래서, 이러한 이동시에는 동의서를 수취한다.
그리고, 동의서에는 여러 가지 조건들이나 퇴직금 승계 등에 대한 내용들이 있고, 당사자는 이를 확인하여 수락한다면 동의서를 작성하게 된다.
그런데, 이 전적 동의를 본인 임의대로 철회할 수 있을까?
사직과 다르게, 전적의 의사표시는 영업양수도 등의 사건을 이동효력의 발생조건으로 하는 동의이다.
따라서, 전적 동의서는 상대방이 있는 의사표시로서 의사표시가 회사에 도달한 때에 효력이 발생한다.
즉, 직원이 동의한 동의서가 회사에 도달하여 동의서의 효력이 발생한 이후에는 직원이 전적 의사를 철회할 없다고 보는 것이 맞다.
좀 더 구체적으로는 전적에 대한 회사의 청약이 있었고 대상 근로자는 동의서를 제출함으로써 이를 승낙한 경우로서 합의가 성립한 것이다.
따라서, 이 합의는 양쪽이 재합의하지 않는 이상, 한쪽에서 철회할 수 없다.
다만, 영업양수도에 의거한 동의라면, 영업양수도 계약 본체에 문제가 생겨서 양수인의 회사로 이동하는 것이 불분명해지거나, 전적의 전제가 된 각종 조건들이 성립되지 않는 경우 ( 예) 별도의 일시금 등)에는 철회가 아니라 사정변경에 의한 해지나 근로자의 착오를 이유로 취소할 수도 있을 수 있다.
물론, 이런 경우는 거의 없으므로, 전적 의사표시는 철회할 수 없다고 보는 것이 현실적이다.
따라서, 기업 간 이동을 결정해야 하는 경우에는 본인이 심사숙고하여 신중하게 결정해야 한다.
