정년연장과 임금 감액
인력운영 11_정년 이후 촉탁 재고용 시 적정 임금 수준
정년연장은 정부의 추진시도, 노동계의 우려, 기업들의 혼란 속에서 이미 준비가 시작되고 있다.
정년연장은 크게 2가지의 방식이 있다.
1) 법정 정년 연장, 2) 계약직 채용 방식을 통한 계속 고용의 확대
법정 정년 연장은 현재 우리나라의 만 60세 정년제도를 유지하고 있는 방식이다.
2013년 (갑자기) 법령이 개정되고 3년의 유예기간을 거쳐 정년이 연장되었다.
법령은 ‘고령자연령차별금지 및 고령자 고용 촉진법’ 개정을 통해서 연장되었다.
제19조(정년) ① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
법정 정년이 연장되는 것은 환영할만한 일이었지만, 갑자기 일시에 정년이 연장되는 것은 기업별 경영 상황 차이로 인한 인건비 여력, 그리고 임금체계의 변화 필요성 등으로 법령 시행 이후에 기업 내부에서는 크고 작은 갈등들이 많았다.
이러한 갈등의 대표적인 예가 임금피크제이다.
그래서, 요즘 활발하게 연구되고 있는 주제는 정년연장보다는 계약(촉탁) 직으로 재고용을 통한 ‘계속 고용’ 일 것이다.
일본에서 이미 선행 경험이 있고, 이에 대해서 국내의 많은 학자들도 고민을 하고 계실 것이다.
일본처럼 기업 자율에 맡기고 정년을 연장하든, 계약직 형태로 고용하든, 여러 형태 중 적합한 방식을 기업 선택에 맡길 가능성도 있지만, 우리나라의 특성상 기업 자율에 맡기는 점진적 변화보다는 일률적인 규율을 통한 1가지 방식을 공통적으로 적용할 가능성이 높다.
24년 7월 24일에 이정식 고용노동부 장관은 “계속 고용을 위한 임금체계 개편과 배치전환, 취업규칙 작성·변경 절차 등 근로조건 조정에 대한 법적 근거를 명확하게 규정하겠다”면서, “경사노위 ‘인구구조변화 대응 계속고용위원회’에서 관련 법·제도 및 관행 개선 등을 위해 적극 지원하겠다”고도하였다.
이에 대해서 바로 한국노총은 “임금체계 개편, 배치전환 등과 관련한 장관의 발언이 연공급제 폐지와 임금감소를 동반한 고용연장으로 가기 위한 수순이 아닌지 심히 우려되며, 취업규칙 작성·변경 절차 관련 발언 역시 계속고용을 빌미로 취업규칙 불이익 변경과 연령 차별을 허용하겠다는 것은 아닌지 의심을 지울 수 없다”라고 말했다.
특히, 계속고용(정년 후 재고용) 방식에 대해 “한국노총은 수차례 반대의사를 표명해 왔다”며 “이런 방식의 계속고용제도는 오로지 기업의 비용 부담을 줄이기 위한 수단일 뿐, 고용을 유지한다는 명목으로 질 낮은 일자리와 더 적은 임금을 지급하는 임금피크제로 귀결될 가능성이 높다”라고 하였다. (노동과 희망 24.7.24일 자 기사 중 발췌)
벌써 갈등의 시작이다.
이제 논의의 시작인데 벌써 정부의 추진과 노동계의 반발 속에서 기업은 혼란스러울 것이고 노사 간 갈등은 시작될 것으로 예상된다.
법정 정년연장이 시도되면, 필연적으로 붙는 것이 현재의 ‘임금피크제’ 등 임금구조 개선 노력이 필수적으로 논의될 것이다.
제19조의 2(정년연장에 따른 임금체계 개편 등) 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.
계약직 방식의 계속 고용이 시도되면, 필연적으로 연령차별, 비정규직차별 이슈 등이 논란의 중심에 있을 것이다.
앞선 글들에서도 기재되어 있지만, 정년을 연장하면서 연장된 정년 기간만큼 (원래는 퇴직한 이후의 기간인데) 더 재직을 하게 되었으니 임금은 일정 부분 감액시키겠다는 것이 임금피크제이다.
혹은 정년연장은 아니지만 계약직 형태로 계속 고용하면서, 계약직으로서의 임금은 정규직 대비 하여 낮은 수준의 임금으로 계약할 수 있는 것이 계약(촉탁) 직 재고용이다.
결국 정년연장 자체보다는 연장 이후의 임금이슈로 논의가 집중될 수밖에 없는 구조이다.
임금피크제 하나만 해도 수많은 기업들에서 소송이 제기되었다.
논쟁사항은 '연령차별'이었다.
동일한 업무를 하는데 연령이 높다는 이유로 근로조건을 낮게 하는 것은 연령차별이라는 것이다.
계약직 형태로 계속 고용하게 되어도 “연령차별” 이슈는 지속될 것이다.
물론, 현행 법규 고령자연령차별금지 및 고령자 고용 촉진법에는 계약직 형태에서의 임금 관련 분쟁을 다소 완화해 줄 수 있는 조문이 있다.
제21조(정년퇴직자의 재고용) ① 사업주는 정년에 도달한 사람이 그 사업장에 다시 취업하기를 희망할 때 그 직무수행 능력에 맞는 직종에 재고용하도록 노력하여야 한다.
② 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 「근로기준법」 제34조에 따른 퇴직금과 같은 법 제60조에 따른 연차유급 휴가일수 계산을 위한 계속근로기간을 산정할 때 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.
‘임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다.’는 법령상 문구로 인해서 현재도 정년 이후 계약직 재고용을 1년이나 2년 하는 회사들은 임금을 기존 대비 낮은 수준으로 감액하면서 계약하였다.
이게 중요한 이유는 정년 이후 재고용을 해도 주로 업무는 정년 이전의 업무와 동일한 업무를 수행하기 때문이다.
따라서, 별도의 법규정이 없으면 이는 연령 차별 또는 기간제 차별에 해당할 것이다.
그래서 현재까지는 이 법령으로 인해서 분쟁 없이 재고용을 하고 있다.
앞으로 계약직 방식이 되어도 이 조문은 유지된다고 본다면, 계약직 형태로 정년 이후 재고용이 되어도 임금 관련 분쟁은 다소 완화될 수 있다.
그러나, 다음 라운드는 임금의 감액 규모일 것이다.
우리는 임금피크제에서 경험하였다.
법령상에 '임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'라고 되어 있었고, 많은 기업들이 임금피크제를 도입하였지만, 결국은 소송에서 '과도한 감액율'은 임금피크제 무효 주장에 주요한 논거로 작동하였다.
판례들을 보면 너무 과도한 감액율은 임금피크제의 타당성을 낮춰 판단하는데 기여하였다.
현재 임금피크제 감액율의 사례들을 보면 1년에 10% 감액 수준이 많고, 임금피크제 기간은 2~3년 정도가 일반적이다.
따라서, 현재 상태에서 정년 이후 계약직 재고용방식이 도입되면, 피크 임금 100% 대비, 대략 90%, 81%, 73%로 감소하다가, 계약직 재고용 시 60%나 50% 수준으로 시작할 가능성이 높다.
참고로 얼마 전 현대자동차에서 정년 이후 재고용방식을 발표하면서 '신입사원 연봉 초임 수준'을 제시하였다. (이 금액 정도가 기존 대비 50~60% 수준일 것으로 추정한다.)
문제는 만약 정년 이후 계약직 재고용 방식이 아니라 법정 정년 연장으로 가게 되면 어떻게 될까?
즉, 현재는 정년 60세라서 예를 들면 58세부터 임금피크제인데,
예를 들면, 정년 관련 법령에서 단순하게 63세로 증가 (법령상 정년 숫자만 변경) 하게 개정될 가능성도 있다.
그러면, 현재 법령상 문구대로 '임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다'는 내용에 의존해서 임금 수준에 대한 논의를 기업 내부에서 노사 간 자율로 해야 한다.
예를 들어, 58세부터 3년간 임금피크제인 회사가 10%씩 감액하다가, 연장된 정년기간만큼 감액율을 그대로 유지하면 100% 대비 90%, 81%, 73%, 65%, 58%, 52%의 모습일 것이다.
새로운 정년퇴직 연도에 기존 100% 대비 52%의 연봉으로 근무하다가 정년퇴직하게 될 것이다.
기존 업무와 동일한데 임금만 감액되는 것에 대한 반발이 클 것이다.
그리고, 계약직 방식은 위에서 설명한 대로 법령상 근거 조문으로 인해 임금을 감액할 수 있지만, 정년연장 방식에서의 임금체계 개편 의무는 있지만, 임금 감액에 대한 명시적 근거는 없다.
결국, 노사 간 분쟁 거리로 남게 된다.
정년연장 형태의 법령 개정이 있게 되더라도 적어도 임금 부분에 대해서는 노사 간 불이익변경 이슈로 남기지 말고 법령상 근거를 명확히 해 주는 것이 사회적 분쟁비용을 축소하는 길이라고 생각한다.
부디 정년연장에 대한 심도 있는 논의를 통해 향후 노사갈등을 최소화할 수 있게 법령이 개정되고 정비되기를 바란다.
