포괄임금 고정 OT가 포함된 급여를 받고 있어요.

근로시간 12 _ 포괄임금, 고정 OT의 비교

HR주제에 관심있는 인사담당자 또는 직장인들에게 글을 통해 소통하고자 합니다. 주제들을 엄선하고 관점있는 글을 쓰고 함께 나누겠습니다.

포괄임금 고정 OT가 포함된 급여를 받고 있어요.

포괄임금제

포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에 연장, 야간, 휴일 근로수당을 시간별로 계산해서 지급하지 않고 미리 포괄산정하여 이를 일정 금액으로 지급하는 것을 말한다.

간단하게 이야기하면 출퇴근의 시간관리가 가능하면 포괄임금제는 유효하지 않을 가능성이 높다.

고정 OT

고정 OT는 매월 또는 매주 고정적으로 발생하는 연장, 야간, 휴일 근로수당을 시간별로 계산하여 미리 해당 시간분을 지급하는 것이다.

언뜻 보면, 거의 동일한 내용이다.

그런데, 포괄임금제와 고정 OT의 차이는 ‘실제 산정이 가능한지 여부’, ‘추가분에 대한 지급 가능 여부’이다.

포괄임금제에서는 실제 근로시간을 반영하여 추가로 근로한 경우에 대한 추가수당 지급이 없다.

고정 OT의 경우에는 실제 근로시간 산정이 가능하지만 미리 정해 놓은 것이므로, 만약 이 약정한 시간을 넘어서는 경우에는 추가 근로시간에 대해서 수당을 지급해야 한다.

예를 들어, 어느 회사의 사무직 근로자에게 연장근로에 대한 수당이 월 20시간분이 미리 반영되어 있다고 가정하자.

(1개월을 대략 4주로 보고, 매주 5시간, 1일 1시간 정도의 연장근로가 있다고 개별 근로계약에 반영)

이런 경우, 결과적으로 1개월 동안 총 30시간분의 연장근로가 발생하면, 20시간을 초과하는 시간분부터 추가적인 연장근로수당을 지급하게 된다.

만약, 약정된 20시간보다 적게 연장근로를 하게 되면?

그래도, 이미 근로계약서에 이렇게 반영해서 월급여가 책정되어 있으므로 이를 적게 지급하게나 급여에서 해당분을 공제하지 않는다.

이는 판례에 의해서 이미 근로계약을 통해서 20시간 내에서는 실제 연장근로시간에 상관없이 합의한 시간만큼 근무한 것으로 간주한 것이므로 미달분을 다투는 것이 허용되지 않는다.

이러한 내용을 고정 OT라고 하며, 우리 주변의 회사들에서 쉽게 발견할 수 있을 정도로 많이들 활용하고 있다.

그러나, 이러한 사항은 실제 급여보다 높은 급여를 받는 것으로 보일 우려도 있다.

예를 들어, 월 20시간분의 고정 OT만 반영되어 있어도 매월 월급여 중 12.5%는 연장근로수당으로 인한 금액이다.

따라서, (정확한 계산은 다를 수 있지만) 87.5%만 기본급이고 12.5%는 연장근로수당이다.

이 12.5%의 연장근로수당은 사실상 월기본급여처럼 매월 받는데 엄밀히 이야기하면 기본급이 아닌 연장근로수당이다.

그리고, 이렇게 매일 1시간분의 고정 OT를 지급하는 회사들의 경우, 실제 출퇴근시간은 하루 8시간 근로에 주로 맞춰져 있다.

(월 20시간씩 고정 OT가 반영되어 있으면, 원래는 정규근로시간 8시간 + 연장근로 1시간 = 9시간 기준이 맞다.)

이 고정 OT는 실제 근로시간과는 무관하게 포괄임금처럼 설계되어 있다고도 볼 수 있다.

(이런 경우에는 포괄임금제와 고정 OT의 사실상 구분이 애매하다.)

발생하지는 않았고 발생할 가능성이 없어도 미리 계산하여 지급하는 방식이다.

특히, 고정 OT의 경우에는 월급여에 포함되어 있다 보니, 연장근로수당을 계산 시 문제가 발생한다.

예를 들어, 월급여 300만 원이고 월 20시간의 고정 OT가 포함되어 있다.

(300만 원 = 기본급 약 262만 원 + 고정 OT 약 38만 원)

이런 회사에서 월 20시간을 초과하는 연장근로수당을 계산 시 262만 원을 기초로 산정할까? 아니면 300만 원을 기준으로 산정할까?

당연히 262만 원이어야 하는데, 실제로는 300만 원인 경우도 많을 것이다.

그리고 구성원들은 300만 원이 기본급으로 생각하게 된다.

이러한 관점에서 연장하면, 실제로 고정 OT의 통상임금 논란은 지속되고 있다.

원래는 당연히 OT를 계산하는 기초가 통상임금이므로, 계산된 결과인 OT는 통상임금이 아니어야 한다.

그러나, 최근에는 고정 OT가 통상임금이라는 법원 판단도 나오고 있다.

판례에서는 고정 OT가 소정근로의 대가로 지급되었는지, 아니면 연장근로의 대가로 지급되었는지를 기준으로 판단하고 있다.

고정 OT이므로 통상임금 판단요건인 정기적, 일률적, 고정적 지급여부는 이미 충족되고 있지만, 실제로 어떤 조건에서 지급되었는지를 추가적으로 판단한 것이다.

이런 판단 기준에서 보면, 해당 조건이 되는 지급대상자에게 모두 지급하였고 실제 연장근로시간에 비례하여 지급금액이 달라진 것도 아니므로 소정근로에 대한 대가로 볼 여지가 있다.

기업별로 내부 사정에 따른 판단여지는 다르겠지만, 이러한 경우에는 통상임금으로 판단될 가능성이 높다고 볼 수 있다.

물론, 고정 OT제도는 실제 근로 발생분을 계산하기 어려운 경우에 서로의 분쟁을 줄여줄 수 있는 효과적인 제도로 활용될 수 있는 장점이 있다.

예를 들어, 현실적으로 서로 계산하기 어려운 연장근로의 발생의 경우이다.

사례 1] 외부에 외근이 있어서 업무를 수행 후 사무실에 복귀하는 시간이 1시간 더 걸렸고 결과적으로 실제 퇴근시간이 30분 지연되었다.

근로시간으로 보기도 애매하고, 그렇다고 아니라고 하기도 애매하다.

고정 OT 제도를 운영 중인 회사는 이미 월 20시간이 반영된 경우, 이러한 애매한 1시간분 정도는 충분히 연장근로수당이 이미 반영되어 있어서 분쟁 가능성이 없다.

고정 OT가 없이 시간 단위로 연장근로 발생분마다 실제 OT를 지급하는 회사의 경우에는 ‘근로시간인지 아닌지’에 대한 분쟁과 함께 연장근로수당 미지급에 대한 이슈가 발생할 수 있다.

(물론, 월 20시간의 고정 OT 가 반영되어 있어도 이를 초과한 시간분이 발생하게 되면, 애매한 사항이 연장근로인지 여부가 문제 될 수는 있다.)

사례 2] 사무직의 경우에는 업무의 특성상 명확하게 업무의 시작과 종료가 애매한 경우가 있다.

본인 의지에 따라서 업무를 조금 더 늘려서 할 수도 있고, 집중해서 더 빨리 끝낼 수도 있다.

본인 의지와 목적에 따라서 1시간 정도 늘려서 일하는 것을 리더가 관리하고 입증하기도 매우 어려운 일이다.

이러한 사무직 근무 특성이 반영되어 어느 정도 본인 의지에 따른 연장근로 정도는 고정 OT 내에서 충분히 커버될 수 있는 측면도 있다.

이렇게 보면, 고정 OT는 실제로도 많이 활용되고 있으며, 회사별 나름의 특성을 반영시 운영이 가능한 제도로도 보인다.

그러나, 단순하게 통상임금을 낮게 설정하기 위해서라든가, 시간 외 근로수당의 발생과 지급을 낮추기 위한 방안으로 활용되어서는 안 될 것이다.

최근에는 실제 목적과 다른 포괄임금제는 무효가 되어서 모두 기본급화 되기도 하고, 고정 OT는 통상임금으로 인정되는 경향도 있음을 유의하고 임금 제도를 잘 설계해야 할 것이다.