1달 남은 23년, 24년을 준비하며(feat. 연협)
< 1달 남은 2023년 그리고 24년 전망은?...>
뒤돌아 보면.. 코로나 직격탄을 맞았던 2020~2022년 보다 2023년 올 한 해가 더 말도 안 되게 힘들었던 것 같다. 남은 한 달도 정말 전투적으로 일할 것이라는 부분만 남아 있는 것 같습니다.
참고로 회사에 입사해 6개월간은 집에 10시 이전에 들어가지 못했고, 단 한 번도 새벽 이전에 잠든 적이 없습니다. (성향이기도 하지만 회사에 데려온 분들과 회사의 성장을 위해... 그리고 이 글을 쓰고 있는 지금도^^:)
스타트업이라서 힘들었던 부분도 분명 있지만, 인플레이션, 미친 듯이 올라가는 물가, 전쟁, 여러 가지 경제상황 그리고 쉽사리 진행되지 않는 투자 시장 등등 한 가지도 쉬운 것이 없었다. (특히 투자는 할 말이 많은데.. 후우)
2024년 2Q 까지는 모두가 동일한 전망을 내놓고 있다. 나빠지면 더 나빠졌지, 좋아지는 점은 한 가지도 없을 것이다. 결국 버텨야 하는 시즌2의 시작이라고 볼 수 있습니다.
< 물가상승률, 최저시급 인상, 평균영업이익률, 연봉협상은?...>
물가상승률
- 2022년 5.6%
- 2023년 3.7%
- 2024년 전망 2.5%
최저시급
- 2023년 9,860원 (2.5%)
- 2024년 (이건 제 예상) 1만 원 시대를 열기는 하겠지만 상승률은 최저를 기록하지 않을까.. (1.5%)
평균영업이익률
- (코스닥 상장기업 기준) 2023년 4.2% , 2024년은... 더 떨어지겠지...
물가상승률, 최저시급, 영업이익률을 감안해 통상적으로 연협을 실행하는데.. 대기업 수준에서야 3-4%만 올라도 많이 올랐다고 하는 경우들이 있는데, 스타트업은 그렇지 않습니다. 근로자가 원하는 수준이 이미 위에 나온 수치를 훨씬 상회학 있고, 아마도 3~4% 수준? 이 이야기가 나오는 순간에 이탈은 기본이라고 봐야 합니다.
< [기업]?... >
위와 같은 상황이 온다면.. 사측은 결국 여러 가지 선택을 할 수 없습니다. 그 인력이 코어 인력이라면 더더욱 방법이 없습니다. 스타트업의 핵심 경쟁력은 인재기 때문입니다.
회사가 어려워서, 우리는 규모가 작아서, 회사가 잘되거나 투자가 들어오면 그때, 등등 단골 멘트들이 있는데... 개인적으로는 이 멘트 쓰지 않기를 권하고 싶습니다. 감정에 호소하는 방법은 전혀 도움이 되지 않는다고 생각합니다.
자신의 가치를 알고 있는 인원들은 이미 기여도와 함께 요구할 수 있는 수준을 알고 있고 이직도 원활할 것입니다. (이 어려운 취직 시장난에도 회사를 옮기는 사람들은 정말 옮기더라고요ㅠㅠ) 이를 넘어서는 수준을 회사가 제시해 주기 어려운 게 현실입니다. 그래서 보통 꺼내는 카드가 스톡옵션인데.. IPO가 예정되어 있거나 최소한 시리즈 A에 들어와 있는 기업이 아닌 이상 이 역시 의미가 없다. 최근 몇백억 이상 투자받은 스타트업이 IPO를 준비하고 있다가 무너지고 있다는 소식에 더더욱 이건 의미가 없다고 생각합니다.
최대한 협의점을 찾기 위해 통보가 아닌 협상이 기반이 되어야 하고 이를 기반으로 회사도 과감하게 접근해야 원활한 협상이 될 것이라고 봅니다.
한 번에 올라가는 리스크보다는 조금 나은 방법을 선택해야 하는데 이때 꺼낼 수 있는 카드는 리텐션 보너스(Retention Bonus) 최선이라고 생각합니다. 코어 인력이라면 차라리 해당 방법이 효율적인 비용으로 인원을 회사에 잔류하게 만들 수 있는 가장 강력한 카드로 작용하기도 하기 때문입니다.
< [근로자]?...>
먼저 제시해야 하는 상황이라면 자신의 가치를 숫자에 근거해 명확히 협상할 수 있다면 최대치로 말하는 것이 좋다고 생각합니다. 숫자에 근거해 말씀하실 때도 명확한 기여도와 앞으로 얼마나 더 기여할 수 있는지 여부를 설계하여 협상하는 것을 권장드립니다.
스톡옵션은 위에도 언급했듯이 회사의 상황에 따라 판단해야 맞습니다. 내부의 상황과 외부의 여러 상황들을 스스로 종합해봐야 합니다. 내부의 인력구성과 매출상황 등이 아름답다면 스톡옵션도 노려볼만합니다. 하지만 내/외부 상황이 모두 좋지 않다면(특히 요즘 같은 때...) 권장드리고 싶지 않습니다. 조금의 기사만 찾아봐도 카카오, 네이버의 직원들도 주식매수권을 포기하고 이직을 택한다는 기사를 쉽게 찾아볼 수 있습니다. 그리고 보통 주식매수권을 발의할 수 있는 시점이 앞으로 2-3년 뒤가 되어야 가능하기 때문에 기업이 어떻게 될지 모르는 이 시국에는 더더욱 스톡 < 연봉의 중요성이 클 수밖에 없습니다.
리텐셜은 잘 감안하셔야 합니다. 코어 인력은 일시불로 지급하는 경우들도 있지만 반반을 나눠서 준다던지 하는 여러 가지 리텐션 등이 있기 때문입니다. 또한 이 리텐션을 주면서 기간을 묶을 때 과도하게 묶는 경우들이 있는데 개인적으로는 금액이 얼마가 되었던지 간에 2년 이상을 묶는다면 과감히 포기하는 것이 맞다고 생각합니다.
< 회사 + 근로자 모두 아름다우려면...?>
회사는 이미 그 사람의 성과를 알고 있습니다. 그리고 그 사람의 중요도도 충분히 알고 있습니다. 어느 큰 기업이더라도 영업이익을 많이 낸 기업이라고 하더라도 늘 CEO들은 힘들다고들 합니다.(회사를 이끌고 존립시켜야 하기 때문에 당연하기도 하겠지만요) 필자가 봐온 가장 아름다운 회사는 죽는소리 안 하고 감정에 호소 안 하고, 돈 원하는 대로 줬으니 더 빡세게 조져야지 라는 마인드를 안 가지고 최소한의 조정으로 근로자도 회사가 나를 위해 이 정도 신경을 써주는 곳이구나 나는걸 느낄 수 있게 해 준 곳이 최고라고 생각합니다. (이런데가 어디 있냐고 하실 수 있겠지만.. 제 주변에만 해도 몇 군데 있습니다 : )
근로자는 회사의 협상이 통보가 아닌 협의안을 제시할 수 있도록 문을 열어 놓아야 하고, 책임질 수 있는 만큼의 협상안을 제시해야 합니다. 앵커의 기술이라고 하는데 이 앵커를 너무 심하게 걸어 놓고 문을 열지 않는 사람들이 있는데 이렇게 되는 순간 모든 것에 문제가 생기기 마련입니다. 회사가 배려했다면 (수준에 따라 틀리겠지만....) 반걸음 정도라도 물러서 줄줄 아는 유연함은 회사 측에서도 좋은 포인트로 작용할 겁니다.
✓ 마치며
기업, 그리고 근로자 모두를 대변하고 양쪽에 다 해당되는 부분에 있는 분들도 있을겁니다. (저처럼 말이죠...) 회사의 눈치도 봐야하고, 그리고 근로자로서 챙김도 받아야 하는 부분을 같이 챙겨야 해서 굉장히 괴운 위치기이기도 합니다.
결국은 회사와 근로자 모두가 좋은 결과가 있었으면 좋겠습니다. 그리고 이 글을 읽는 모든 분들이 말이죠 : )
