[인사] #1. 직무급에 대한 이해
인사기획 및 제도설계
1. Intro
24년 7월 한국고용노동교육원이 직무급 도입 노사 합의를 성공적으로 체결했다고 고용노동부는 보도자료를 통해 밝혔다. 공기업 및 공공기관을 중심으로 직무중심의 인사관리의 실현을 목적으로 직무급 도입을 다수 진행하고 있고 올해 4월 기획재정부는 2023년 직무중심 보수체계 개편실적 점검결과를 발표하였고 109개 기관에서 직무급을 도입한 것으로 나타났으며 점검결과를 경영평가 실적에 반영하고 있다. 참고로 기획재정부는 기타공공기관을 포함하여 ’24년 100개, ’27년 200개 이상의 공공기관이 직무급을 도입을 목표로 밝힌바 있다.
그러나 사기업에서 직무급을 운영하거나 도입을 준비하는 사례는 쉽게 찾아볼 수 없다. 물론 직무수당을 마련하여 직무등급을 구분하고 매년 평가를 통해 수당을 지급하곤 하나 직무수당 평가 항목에 근속년수 또는 경력 등이 포함되어 있는 경우가 많아 직무급의 성격으로 보긴 어렵다.
물론 연공중심의 조직문화와 통상적으로 호봉제도인 임금체계에서 직무급의 도입은 매우 큰 도전이다. 그러나 지난 몇 년간 ① 고령인구 증가에 따른 연공제도하 인건비 관리의 어려움 ② 정년연장 이슈와 고령인력의 인사관리를 위한 현 임금체계 개선의 필요성 증대 ③ IT 기술의 빠른 진보로 인한 숙련기술의 가치 퇴색 ④ 동일노동·동일임금 문화의 확산 ⑤ 공정성을 중시하는 MZ세대의 등장 등으로 연공중심의 인사 관리 체계의 대안마련 필요성이 강조되어 왔다.
이러한 변화에 발맞춰 직무급 또는 직무중심의 시스템으로 전환하기 위해서는 HR을 포함한 주요 이해관계자들의 직무급에 대한 이해가 선행되어야 하며, 아래 내용에서 직무급의 이해를 돕기 위해 간략히 정리해보고자 한다.
2. 유형별 임금체계 비교
3. 직무급
(1) 직무급 개념
직무급(Job-based pay)은 “직무의 난이도와 책임의 정도에 따라 직무의 가치를 결정하고 그 가치를 보수와 연결시킨 보수체계”로 정의됨 (유민봉·임도빈, 2016)
또한 직무급은 직무가치가 높은 직무를 수행하는 종업원에게 직무가치가 낮은 직무를 수행하는 종업원보다 더 높은 임금을 주는 것이 공정하며
해당직무가 요구하는 자격수준보다 직무수행자가 가지고 있는 자격수준이 높다고 하더라도 임금은 그가 수행하는 직무가치만을 임금 수준에 반영하고(초과된 자격수준 미 반영)
직무의 가치에 부합하는 임금을 지급하여 각 직무간에 공정한 임금격차를 유지하는 것이 임금배분의 공정성을 실현한다는 논리에 바탕을 둠
(2) 직무급 도입을 위해 필요한 제반사항
1) 직무평가 및 인사평가 시스템
기업 내 직무의 상대적인 가치를 정확히 평가할 수 있는 직무평가시스템의 구축
지속적으로 직무관리를 위한 직무평가시스템 마련 필요
직무와 근로자 개인 간의 매칭을 위해 근로자의 능력을 정확히 평가할 수 있는 인사평가 시스템의 구축
2) 배치의 공정성
동일직급내 차등 임금적용이 가능하기 위해서 직무등급기준 마련이 필요
역량이 높은 근로자를 낮은 직무에 배치할 경우 공정성 이슈 발생
3) 자유로운 이동
능력이 신장되어 현재 수행하고 있는 직무가 요구하는 자격수준을 능가할 때 상위직무로의 이동이 자유로운 ‘횡단적 구조’가 활성화 되어 있어야 함
4) 직무분류체계 관리
비즈니스가 안정적이어서 직무가 기능적으로 분화되고 표준화되어 있어야 함
하나의 직무에 포괄할 수 있는 직무범위 확정이 필요함
5) 직무급에 대한 합리적 인식의 확보
노사 모두 직무급을 공평하고 타당한 임금제도로 수용할 수 있는 합리적인 의식이 있어야 함
(3) 직무급 유형
1) 개별 직무급
직무평가에서 나온 개별 직무들의 임금을 점수에 정비례시키는 방법
직무의 수만큼 직무급이 존재하게 되며, 하나의 직무에 하나의 급여액이 적용되므로 임금계산이 간단하나 직무의 수가 많을수록 관리가 복잡함
2) 단일 직무급
각 직무의 가치를 평가한 직무평가 평점을 기준으로, 여러 직무들을 등급으로 묶고, 각 등급마다
단일의 임금을 부여하는 형태
동일 등급내에서는 하나의 직무급밖에 없으며 임금의 격차가 없기 때문에 개인의 능력차, 업적차, 숙련도 등을 반영할 수 없음
3) 범위 직무급
동일 등급내의 직무에 대해서도 개인의 숙련도 또는 성과 차이에 따라 일정한 범위 안에서 임금의 승급을 인정하는 형태
직무내용이 정형화되어 있지 않은 사무직·관리직 또는 동일직무라 하더라도 개인의 성과, 숙련도에 따라 생산성의 차이가 큰 직무에 적용
(4) 직무급 도입 프로세스
1) 직무평가 준비
직무평가 사전 준비 : 직무분류체계의 정립
직무별 SME(Subject Matter Expert) 선발 : 직무대표자 선발
직무평가 설명회 개최
2) 직무평가 요소 선정
직무평가 요소 조사 : 직무평가 방법 설정 / 직무평가 요소 관련 의견 취합
직무평가 요소 도출 : 평가요소 개념 정의
직무평가 요소 확정 : 선정된 직무평가요소에 대한 의견 수렴 실시
3) 직무평가 실시
부서별 인터뷰 실시 : 직무 확인, 직무평가기술서 작성 요령 설명
요소간 우선순위 조사 : 부서장 및 SME 중심 평가요소 가중치 설정
직무평가기술서 작성 : 직무 담당자별 직무평가기술서 작성 및 취합
4) 직무급 설계
직무평가위원회 : 직무등급 확정 / 직무급 연계 방안 확정
임금체계(Pay Band) 설계 : Pay Band 설계 / 직무와 보상과의 연계
(5) 직무급 도입과 법적 리스크
E.O.D
