이재명 정부, 공공기관 인사담당자를 위한 로드맵(2)
(2) 주 4.5일제 실시 지원 및 실 노동시간 단축 로드맵 제시
1) 정책근거 및 의미해석
이재명 정부는 ‘주 4.5일제 도입’을 통해 실노동시간 단축을 국가 정책으로 정착시키려는 의지를 밝혔다. 이는 OECD 국가들의 근로시간 단축 흐름과 맞물리고 있는 상황에서 4.5일이 이라는 근로시간 단축에 초점을 두기 보다 생산성 향상을 전제로 한 일하는 방식의 근본적 변환을 지향하여 실 근로시간을 단축시키려는 의지 표명에 가깝다. 실 근로시간의 단축에도 불구하고 임금이 유지되는 특징을 나타내는데 이를 위해서는 생산성 향상과 성과중심의 보상, 문화로 전환이 병행되어야 하며 체계적인 준비 없는 도입은 내부 갈등의 조장과 조직 생산성의 저하로 이어질 수 있다. 따라서 본 정책방향은 '근무시간을 줄이자.' 가 아니라 '일의 효율을 높이자.' 로 해석하는 것이 타당하다고 보인다.
2) 실무적 대응방안
① 현황진단 및 이슈 도출
- 직군별 혹은 직무별 근로시간 현황 조사
- 부서별 주요 업무 리스트 혹은 주요 성과 구조화 및 불필요한 업무 식별
② 낭비요소 제거 및 유연근무제도 설계 및 확대
- 업무별 평균 소요시간 분석과 낭비 요소 진단을 통해 비효율 프로세스 제거안 도출
- 주 4.5일제도 도입안(격주, 매주 등) 및 업무 공백방안 마련
- 탄력근로제, 선택근로제 등 유연근무제도 복수 운영방안 마련
③ 성과 중심 조직운영 체계로 전환
- 근로시간 축소를 전제로 직무·팀 단위 성과지표 도출 및 성과 기반 평가·보상체계 정비
- 집중근무시간 설정, 무(無)회의 데이 도입, 보고서 간소화 등 업무 몰입도 제고 방안 시행
- 일하는 방식 개선을 위한 디지털 협업 툴 적용, 자동화 업무 설계, 커뮤니케이션 채널 정비
④ 노사 협의 및 소통구조 확립
- 유연근무제 및 주 4.5일제 도입을 위한 노사 공동 협의회 구성 및 단계별 협의체계 구축
- 특정 직군, 부서 시범운영 후 개선사항 반영 및 정기적 피드백 구조 마련
3) 단계별(단기/중기/장기) 실행계획
단기적으로는 기관 내부의 근로시간 현황을 직군별, 직무별로 구체적으로 진단하고 불필요하거나 비효율적인 업무를 식별해야 한다. 이 과정에서 실제로 얼마나 많은 시간이 소요되는지, 어떤 업무가 형식적으로 반복되고 있는지를 체계적으로 분석하며 주 4.5일제의 시범 적용이 가능한 부서 또는 직무군을 선별한다. 중기에는 진단 결과를 바탕으로 낭비 요소를 제거하고 유연근무제를 병행하여 설계한다. 주 4.5일제 도입 유형(격주제, 매주 단축형 등)에 따른 업무 공백 대응 방안과 선택근로제, 탄력근로제 등의 복수 운영 시나리오를 동시에 설계하고 이를 통해 실근로시간이 단축되어도 성과가 유지될 수 있는 업무 재설계를 진행한다. 장기적으로는 조직의 평가·보상 체계를 성과 중심으로 전환하고 관리자와 구성원이 새로운 근무제도에 적응할 수 있도록 교육 및 소통 기반을 강화한다. 특히 시범운영 이후 도출된 개선사항을 반영해 조직 전반으로 확대 적용하고, 정기적인 KPI(근로시간 단축률, 구성원 만족도, 노동생산성 등)를 통해 효과를 모니터링하는 지속가능한 체계를 구축한다.
4) 경영평가 주요 반영 포인트(예상)
① 지표 정의 : 실노동시간 단축 및 유연근무제도 도입을 위한 조직의 구조적 전환 노력 및 제도 운영 성과를 평가한다.
② 적용대상(배점) : 공기업 및 준정부기관 : 배점 (2점 예상)
③ 세부평가내용
- 직무별·직군별 근로시간 실태조사 및 낭비 요소 제거 노력
- 주 4.5일제 도입을 위한 시나리오 설계 및 제도화 노력
- 노사 협의체 운영 및 정기적 의견수렴·피드백 구조 마련
- 구성원 만족도 조사 및 정책 수용도 결과
- 성과 중심 평가·보상체계 전환 및 몰입도 제고 방안 구축
(3) 직장 내 민주주의와 노사자율 강화
1) 정책근거 및 의미해석
마지막으로 '직장 내 민주주의와 노사자율 강화' 를 살펴보자. 현행 근로기준법 등 노동관계법령에서 규정하는 근로자대표 제도는 대부분 사안별로 일시적으로 선출되는 비상임 구조이며 선출 방식과 대표권의 범위, 대표자의 임기 등 세부사항에 대한 명확한 법적 기준이 존재하지 않는다. 이로 인해 유연근무제도, 보상휴가제도, 휴일대체 및 정리해고 등과 같은 중대한 근로조건 변경 사항에 대해 서면합의 절차만 남고 실질적 대표성은 결여된 문제가 반복되고 있다. 이러한 현실에 대응하기 위해 이재명 정부는 근로자대표제도의 대표성 강화, 선출절차의 투명성 확보 및 근로자 의견 반영의 실질성 확보를 정책의 주요 목표로 설정하고 있으며 이는 형식적 절차 이행에 그치는 기존의 참여구조를 넘어 근로자 참여가 실질적으로 조직 운영에 영향을 미치는 구조로 전환하겠다는 변화의지를 담고 있다. 즉, "의견을 들었다"는 수준을 넘어 "정책에 반영되었다"는 결과로 연결되도록 만드는 것이 핵심이며 이는 직장 내 민주주의 실현뿐만 아니라 공공기관의 조직 신뢰성과 정책 수용성을 동시에 높이는 전략적 접근이라 할 수 있다.
2) 실무적 대응방안
① 현황진단 및 이슈 도출
- 노사협의회 운영현황 파악 (안건 수렴 방식, 근로자대표 선출 과정, 직원 인식도 등)
- 기타 참여제도 운영현황 파악 (고충처리위원회, 산업안전보건위원회 등)
② 노사협의회 실효성 제고 및 제도 개선
- 노사협의회 구성의 다양성 확보(여성, 청년, 비정규직 등)
- 정기적 회의 및 안건 사전 수렴체계 마련
- 협의회 안건 발굴, 이행점검 프로세스 정비 및 기록관리 강화
- 협의회 회의록/의사결과 공개 범위 확대 → 구성원 신뢰성 제고
③ 근로자 대표제도 강화 및 직원참여 확산
- 근로자 대표의 선출절차 투명화 및 역할 교육 정례화
- 조직 내 직원 참여 채널 다양화(제안제도, 체인지에이전트 등)
④ 문화적 기반 마련
- 직장 내 민주주의 내재화를 위한 조직문화 진단 도구 개발
- 노사협의회 위원 및 부서장 대상 교육 프로그램 운영(노사공감 리더십, 이해증진 교육 등)
- 노사 신뢰지수, 직원 의견 수렴 반영률 등을 성과지표로 관리
3) 단계별(단기/중기/장기) 실행계획
인사담당자의 관점에서 단계별 실행계획을 요약해보면 단기적으로는 기관 내 노사협의회 및 근로자대표 제도 운영 현황을 진단하고 회의 운영의 실효성, 근로자대표 선출 방식, 대표성 확보 여부 등 제도 전반의 문제점을 파악해야 한다. 이를 위해 규정 정비, 회의록 관리, 대표 선출 절차의 투명성 확보 등 기초 인프라를 우선 개선한다. 중기에는 진단결과를 바탕으로 노사협의회 운영체계 및 근로자 참여 제도 전반을 정비하고 안건 발굴, 사전의견 수렴, 이행점검 등의 프로세스를 내재화한다. 동시에 근로자대표 교육체계와 노사공동교육을 병행하여 제도의 실효성을 확보하고 직원 참여 채널(제안제도, 라운드테이블 등)도 시범적으로 도입해 참여 확산을 유도할 수 있다. 장기적으로는 시범 운영 결과를 반영해 조직 전체로 제도를 확대하고 정례화된 노사참여 거버넌스를 구축함으로써 직원 의견이 실질적으로 정책에 반영되는 구조를 완성해나가며, 노사 신뢰지수, 협의회 반영률, 직원참여율 등 관련 KPI를 수립·관리하며 직장 내 민주주의가 제도와 문화 양 측면에서 안정적으로 정착되도록 관리체계를 고도화해야 한다.
4) 경영평가 주요 반영 포인트(예상)
① 지표 정의 : 직장 내 민주주의 실현을 위한 노사협의회 운영의 실효성 및 근로자 대표제도 운영 노력을 평가한다.
② 적용대상(배점) : 공기업 및 준정부기관 : 배점 (2점 예상)
③ 세부평가내용
- 노사협의회 운영 여부 및 회의 실효
- 근로자대표 선출 절차의 정비 및 대표성 확보 노력
- 회의결과의 내·외부 공유 확대 노력
- 노사공동 교육 프로그램 도입 및 참여 실적(교육 횟수, 수료율 등)
- 노사 신뢰지수, 의견 반영률 등 정성지표 기반의 조직문화 개선 노력
3. 결론
앞으로 이재명 정부의 노동정책은 '노동 존중'과 '일하는 사람들의 권리 보장'이라는 명확한 가치를 바탕으로 기존 공공기관 운영 패러다임의 근본적 전환을 강하게 요구할 것으로 본다. 동일노동 동일임금을 위한 임금분포제 도입, 주 4.5일제를 통한 실노동시간 단축, 그리고 직장 내 민주주의 강화는 단순한 제도 변경이 아닌 조직 운영 철학의 혁신을 의미한다.
정책과제에 대한 선제적 분석과 전략 수립은 성공적인 기관 운영의 핵심 요소다. 새 정부 출범과 동시에 경영평가 기준이 변화하는 상황에서 정책 방향을 미리 예측하고 체계적으로 준비하는 기관은 '정책 선도기관'으로서의 입지를 확보할 수 있다. 더 나아가 이러한 선제적 대응은 전략적 인사관리를 가능하게 하여 조직 내부의 혼란을 최소화하고 구성원들의 제도 수용성을 높이는 긍정적 효과를 창출한다. 특히 임금체계 개편, 근무제도 혁신, 노사관계 개선과 같은 민감한 사안들은 충분한 준비 시간과 구성원 간 공감대 형성이 필수적인 바 미리 준비된 기관일수록 제도 도입 과정에서의 갈등을 예방하고 구성원들의 자발적 협력과 지지를 이끌어낼 수 있는 환경을 자연스럽게 조성할 수 있다.
따라서 공기업, 공공기관 인사담당자들은 더 이상 망설일 시간이 없다. 새 정부의 정책 기조를 정확히 이해하고 기관별 현황에 맞는 맞춤형 로드맵을 신속히 수립해야 한다. 경영평가라는 당면 과제를 넘어 조직의 미래 경쟁력을 좌우할 중요한 전환점에서 선제적 준비야말로 성공을 보장하는 유일한 전략이다.
E.O.D
