스트레스 해결 구체적 사례(3)
직장생활-동료 및 성과평가 편
직장생활에서 상사 다음으로 스트레스를 유발하는 주요 요인은 직장동료이다. 특히, 팀 내에 빌런 같은 동료가 한 명이라도 존재하면 그의 업무를 나머지 팀원들이 분담해야 하거나, 특정 개인에게 부담이 가중될 수 있다. 또한, 업무의 흐름을 방해하고 동료들의 분노를 유발하는 존재로, 직장 내 스트레스의 중요한 원인이 된다.
직장동료가 빌런일 경우 두 가지 유형으로 나뉜다.
업무 처리 속도가 느리거나 실수가 잦은 경우: 그래도 나름 노력하려는 자세가 있다면 스트레스의 강도는 낮다.
업무를 떠넘기거나 대충 처리하여 문제를 일으키는 경우: 이런 경우 스트레스 수치는 급격히 상승한다.
예를 들어, 인사 업무를 담당하는 직원 A가 평가 지표를 대충 만든 후, 서류심사일에 휴가를 내고 대직 직원 B에게 "심사위원들이 서류심사를 잘할 수 있도록 지켜봐 달라"고만 요청했다. 결국, 서류심사 당일에 평가 지표의 오류가 발견되었고, B는 이를 수습하느라 큰 스트레스를 받았다. 아래 표를 살펴보자
B는 A가 평가 지표를 오류 없이 만들었으리라는 기대감이 80 정도는 존재했을 것이다. 평가 지표를 만드는 것이 크게 어려운 것도 아니고 선례를 보면 그만이기 때문이다. 그리고 인사 업무 담당이니 기간을 두고 숙고를 했을 것이고 갑작스러운 인사도 아니었기 때문이다. 그리고 평가 지표를 오류 있게 만든다는 수용심은 20 정도 되었을 것이다. 왜냐하면 A가 서류심사 잘 될 수 있게 지켜만 봐달라고 얘기를 했기 때문에 평가 지표는 당연히 오류 없이 만들었을 거라고 B는 생각했을 것이다. 따라서 B의 스트레스 지수는 60 정도이다.
(1) 수용심 20→50
흑백논리에 빠지지 않는 것이 중요하다. 직장에는 다양한 장단점이 존재하며, 빌런이 있다고 해서 직장 전체를 실패한 곳으로 규정하는 것은 비효율적이다. 이 직장에서 좋은 점이 있을 수도 있다. 예를 들어서 업무 자체는 복잡하지 않고, 팀장도 완벽주의자가 아니라서 일하기 편한 측면도 있다는 등 어떻게든 떠올려보자. 그리고 사고의 흐름을 "빌런이 있어 업무가 힘들다 → 하지만 그럼에도 업무 자체는 복잡하지 않고 팀장도 완벽주의자가 아니라서 일하기 편한 측면이 있다"로 전환해야 한다. 즉, 빌런의 존재를 "어쩔 수 없이 존재하는 직장의 한 요소"로 인식하는 것이 필요하다. 하지만 장점을 아무리 찾아봐도 없다면 직장에서 장점을 찾을 수 없을 정도로 스트레스가 크다면 퇴사를 고려하는 것이 합리적이다.
위에 언급한 내용은 추상적이고, 그냥 '긍정적으로 생각하라고 하는 말과 뭐가 다르지?'라고 의문이 들 수 있다. 하지만 단순히 긍정적인 생각을 갖는 것이 아니라 현재 빌런이 있다는 것을 수용하기 위한 나의 사고 흐름을 정리하는 것이 중요하다는 것이다. 공식은 분명히 존재한다. 수용심-기대감만큼 스트레스를 받게 되어있다. 이 공식이 적용된 추의 균형을 잡기 위해서는 수용심을 높이는 것이 중요하고, 수용심을 높이기 위해서는 이 상황을 받아들이는 방법을 적용해야 하는 것이다.
(2) 기대감 80→50↓
직장 동료에 대한 기본적인 기대치는 "자신의 업무를 원활하게 수행하고, 타인의 업무를 침범하지 않으며, 짐을 떠넘기지 않는 것"이다. 하지만 현실에서는 그렇지 않은 사람이 많다. 한국에서 사기죄 발생 건수가 2023년 1분기 기준 하루 1,744건으로, 이기적인 사람이 한국에 많다는 것을 볼 수 있다. 사람은 본능적으로 자기 이익을 우선시하는 존재이므로, 기대치를 낮추고 현실적으로 바라보는 것이 중요하다.
사람은 이기적이고, 자신의 편의를 위해 본능적으로 움직이는 존재이다. 그렇기 때문에 이타적으로 남을 위해 봉사하는 것은 숭고한 일이며 그래서 칭찬을 해주는 것이다. 그게 당연한 것이었다면 왜 칭찬할 필요가 있단 말인가. 우리가 생각하는 남에게 세팅된 기본값을 낮춰야 할 것이다.
사람을 회의적인 시선에서 바라보는 것이 마냥 좋은 것은 아니다. 하지만 기본적으로 경계하고 사람을 이기적인 존재를 바라보는 것이 좋은 이유는 나중에 그 사람이 좋은 행동을 했을 때 민감하게 반응할 수 있으며 우리는 어떤 사람의 좋은 면을 빠르게 캐치할 수 있게 된다. 즉, 사람에 대한 기대감을 경험을 통해서 낮은 값에서 높은 값으로 서서히 높이는 것이 인간관계에 있어서 스트레스를 안 받는 중요한 방법이다.
<번외 편: 성과평가>
이번 성과평가에서 나는 생각보다 너무 낮은 점수를 받게 되었다. 직장생활에 있어서 처음으로 현타가 세게 왔던 것 같다. 스트레스 관리를 위해 힘써왔던 나였지만 진정하려고 해도 진정되지 않았다. 시간이 지난 후 차분한 상태에서 분석을 해보았다.
우리는 성과평가에서 최하위 등급을 받게 되면 성과급을 한 푼도 못 받게 되어있다. 적어도 최하위 등급을 받지 않는다는 기대감은 100 full이었다. 성과급 한 푼도 못 받는 것은 정말 상상조차 해본 적이 없기 때문에 수용심은 10밖에 되지 않을 것이다. 따라서 나는 90이란 스트레스 타격을 입게 된 것이다.
(3) 수용심 10→40
하지만 어떻게든 수용심을 끌어올려야 하므로 이를 어떻게 받아들일지를 고민했다. 내가 최하위 성과등급을 받아서 가장 먼저 든 생각은 '이런 성과를 주는 회사 때려치우고 싶다'와 '이런 성과를 받았다니 내 회사생활 정말 망했다'였다. 이는 과잉일반화와 흑백논리에 기인한 사고방식이다. 한 번 성과등급 이렇게 받았다고 해서 회사를 때려치울 필요는 없는 것이다. 그리고 성과평가 말고도 이 회사를 다니는 이유와 회사에서 평가받는 방법은 여러 개가 있을 텐데 나는 이 성과평가 하나 가지고 회사생활을 망쳤다고 해버렸다. 여기서 나는 이렇게 생각할 수 있다. 올해만 특별한 이유로 받아들일 수 없는 성과를 받게 되었다. 하지만 다음 해부터는 그렇지 않을 것이다. 적어도 상사와의 불화를 일으키지 않을 것이며, 그런 불화를 일으킬만한 상사는 안 만나도록 노력할 것이다. 만약 그렇다고 한다면 어쩔 수 없는 것이다. 나는 노력했으나 사건사고는 항상 우연히 일어나기 때문이다. 수용심에서 가장 중요한 생각은 '나는 노력했으나 어쩔 수 없었다.'이다.
(4) 기대감 100→40↓
나의 기본적인 세팅값은 '최하위 성과등급을 받지 않는다'였다. 최하위 등급을 받는 사람도 있다 생각을 갖고 성과등급에 대해 기대감을 낮춰야 한다. 특히, 기대감의 근본적인 이유는 2가지이다. 한 가지는 경제적 여유에 대한 기대감, 그리고 나머지는 인정욕구이다. 돈을 좀 더 벌어 내가 좋아하는 물건을 사거나, 여행을 가는 등의 여유로운 삶을 즐길 수는 있었을 것이다. 이러한 기대감은 성과등급을 좋게 받기 위해 노력하는 원동력이 될 수 있다. 하지만 기대감이 높아서 스트레스를 받게되면 우리는 오히려 동력을 잃게 된다. 기대한 만큼 결과가 나오지 않기 때문에 실망감이 커지게 되고, 이는 일하는 동기를 상실하게 된다.
하지만 다시 생각해보자. 어차피 내 전체 삶에 있어서 1년 치 성과급은 별 영향을 미치지는 않는다. 그리고 성과등급을 잘 받는다고 해서, 내가 회사에 인정받는 것도 별로 없다. 이런 사고를 통해 기대감을 낮추는 것이 중요하다.
이렇게 분석을 했어도 스트레스가 한순간에 사라지지는 않는다. 이렇게 사고할 수 있도록 연습이 필요하다.(나포함) 우리 모두 스트레스가 많이 줄어들었으면 좋겠다
