요즘과 같은 대 이직 시대에 직장인이라면 한 번쯤은 회사를 옮기고 싶다는 생각을 하게 된다. 그 이유는 매우 다양한데, 기본적으로 지금 다니고 있는 회사가 불만족스럽기 때문이다.받고 있는 임금이 상대적으로 적거나, 복지가 만족스럽지 못한 '물질 불만형'이 있고, 회사 문화와 함께 일하는 동료가 마음에 들지 많은 '관계 불만형'이 있다. 게다가 일에 대한 적합성과 비전이 맞지 않은 '업무 불만형'도 있다. 이렇듯 다양한 원인 속에서 직장인들은 다른 회사로 이직을 결심하게 되고, 그 불편함은 남아 있는 동료들이 일부 감수하게 된다. 물론 그 이후에 더욱 훌륭한 경력 인원을 배정받아 큰 도움을 받더라도 인수인계와 관리 측면에선 당분간 그가 자리를 잡을 때까지는 남아 있는 인원들이 고생을 좀 하게 된다.
이직을 하는 사람 입장에서는 어차피 나갈 회사이므로 미련 없이 깔끔하게 손 털고 빠르게 옮기고 싶은 마음뿐이다. 하지만 동종 업계로 이직하는 경우 사람 일이란 게 어쩌다 또 만날 수도 있기에 아무리 불만이 크더라도 아름답게 마무리하고 나오는 것이 좋다. 회사나 관리자 입장에서는 최대한 업무 이력이 끊기지 않고 인수인계가 원활하게 진행되어 업무의 공백이 발생하지 않기를 바라지만, 동상이몽의 상황에서 업무가 완전하게 메워질 것이라고는 기대하지 않는 게 낫다. 결국 대체 인력이 온다 하더라도 사람이 빠져나가는 것은 회사 관리자 입장에서 마이너스가 되는 일이다. 특히나 회사에서 핵심적인 역할을 하고 있거나, 경력이 꽤 높은 배테랑 인원의 부재는 회사 차원에서 아주 손실이 크다. 따라서 이들을 붙잡기 위한 온갖 회유와 협박이 펼쳐지지만, 이미 돌아선 마음을 쉽게 되돌릴 수는 없다. 이런 불상사를 회사 관리자는 어떻게 조정할 수 있을 것인가.관리자의 입장에서 소속 직원들이 회사를 오래 다니게 할 수 있는 방법이 무엇인지 고민해 보도록 하자.
1) 임금과 복지 향상
모두가 다 아는 직접적인 방법이지만 회사에서 이를 공론화하거나 결단을 내릴 수 있는 사람은 몇 안된다. 직원들을 가장 쉽게 붙잡을 수 있지만, 아무리 관리자라 하더라도 회사의 인건비와 수익에 직결되는 문제이므로 쉽게 조정할 수 있는 일은 아니다. 게다가 이런 임금과 복지는 한번 향상되면 회사가 어려워져도 줄이는 게 상당히 힘들기 때문에 회사 차원에서 신중하게 고민하고 또 고민한다. 그래도 인재가 회사를 이끌어간다고 생각하는 경영층이 관리한다면, 최소한 동종업계의 평균 임금과 복지 이상으로는 인건비 지출을 감수할 것이다. 결국 대부분의 직장인들은 생계유지를 위해 회사를 다니기 때문에 본인들이 지원할 수 있는 동종업계의 연봉 인상률을 실시간으로 확인하며 현재 받는 연봉과 비교할 수밖에 없다.
2) 갈등 중재
회사라는 공간은 다양한 사람들이 서로 부딪치며 일하는 공간이다. 따라서 직원들 간의 갈등은 피할 수 없는실정이다. 서로의 입장에서만 얘기하고 있으니, 갈등이 전혀 좁혀지지 않는다. 이때 관리자는 중재자 역할을 충실히 수행해야 한다. 그러지 않으면, 둘 중 한 명은 어느 순간 사라져 버리고 없을 수도 있기 때문이다. 최악의 상황은 둘 다 이직을 해버리는 것이다. 갈등을 중재하기 위해 가장 좋은 것은 서로 일이 겹치지 않게 유도하는 것이다. 일로만 엮이지 않으면, 서로 멀리서 욕만 하지 직접적인 다툼은 벌어지지 않을 테니 말이다. 괜히 서로의 입장 차이를 좁히려 어설프게 중재했다가는 갈등이 더 커질 수도 있다. 그리고 한번 커진 갈등은 쉽게 사그라들지 않기 마련이다. 최대한 서로 안 마주치게 하는 게 가장 좋고, 만약 그래도 일로 부딪칠 수밖에 없다면 가능한 한 단 둘이 있는 상황을 만들지 않도록 한다. 관리자가 직접 개입하여 업무를 함께 진행하거나, 부재중이라면 제3의 적절한 인물을 찾아 그들과 같이 업무를 진행하도록 독려한다.
3) 조직 분위기 활성화
해외 글로벌 회사와 달리 전통적인 한국 회사들은 군대식 문화를 많이 따르고 있기 때문에 조직 분위기가 매우 딱딱하고, 상명하복의 형태로 의사소통이 이루어진다. 지금은 그나마 시대가 많이 변해서 조직 문화가 상당히 부드럽게 개선되고 있지만, 아직까지 불만사항들을 쉽사리 내비치기 어려운 분위기가 있다. 관리자가 없을 때 친한 직원들끼리는 회사와 관리자의 험담을 여지없이 풀어놓는다. 이 험담의 기본은 회사에 대한 불만족이고, 이러한 불만족이 해결되지 못하고 쌓이면 이직을 결심하게 되는 것이다. 따라서 관리자는 직원들이 불만족이 쌓이지 않도록 그때그때 해결할 수 있는 방안을 제시해 주어야 한다. 하지만 조직 분위기가 불만이나 건의사항을 쉽게 말할 수 없는 상황이라면, 애초에 해결책을 제시해 주기도 전에 직원들은 마음이 돌아서 버리고 만다. 조직 분위기에서 가장 필요한 것은 막 들어온 신입조차도 회사에 대한 건의사항을 쉽게 공론화할 수 있는 유연함이다. 넓고 포용적이어야 하며 긍정적으로 개선하려는 노력들이 수반되어야 한다. 쉽사리 해결되지 않는 문제들도 관리자의 귀 기울이는 노력만으로 직원들의 불만은 누그러지는 경우가 많다.
4) 성과에 대한 인정과 비전 제시
회사를 다니면 핵심 인재들이 요구하는 사항이 바로 이것이다. 그냥 단순히 물 흘러가듯 생계유지만을 원하는 직원들과는 다른 관점에서 회사 생활을 영위하고 있다. 자신이 낸 성과에 대해 인정과 적절한 보상을 요구하고, 앞으로 자신의 커리어 향상 관점에서 업무의 비전을 제시해 주길 원한다. 핵심 인재들의 회사 내 대부분의 일을 주도하고 처리하고 있기 때문에, 다른 직원들의 불만사항보다 이들의 말에 더욱 귀 기울일 필요가 있다. 이들의 성과에 대한 보상을 일반 직원들과 차등을 주어 지급해주지 못하는 실정이라면, 최소한 관리자로써 이들의 커리어 비전을 제시해주어야만 한다. 이들은 회사나 조직의 미래 지향점이 명확한지, 자신이 그 속에서 핵심적인 역할을 지속해 나갈 수 있는지를 끊임없이 고민한다. 관리자들은 이들과 함께 고민해 주고 커리어 측면에서 좋은 기회가 있다면 적극적으로 제시해 주어야 한다. 그렇지 않으면 더 높은 연봉과 미래 지향점이 있는 회사에 이들을 뺏기는 상황을 지켜보기만 할 수밖에 없을 것이다.
앞서 얘기했듯 직원들이 회사를 그만두거나 이직하게 되는 이유는 너무나도 다양하다. 회사에 모든 권한을 쥐고 있는 CEO가 아니라면, 관리자 입장에서 이러한 원인들을 모두 해결할 수도 없는 노릇이다. 이 글에서는 관리자들이 직원들을 그나마 붙잡을 수 있는 네 가지 방법을 제시했다. 임금과 복지 향상, 갈등 중재, 조직 분위기 활성화 그리고 성과에 대한 인정과 비전 제시이다. 물론 여기에 포함되지 않는 직원들의 불만사항도 많을 것이다. 관리자 입장에서 모든 직원들의 불만 사항 하나, 하나를 챙기는 것 자체가 쉬운 일은 아니다. 그렇다고 그냥 포기할 것이 아니라 본인이 조직을 운영하는 데 있어 꼭 필요한 직원들의 불만은 적극적으로 해결해 주려는 노력이 필요하다. (아마도 이들의 불만은 성과에 대한 적절한 보상과 비전 제시가 가장 높을 것이라 본다.) 모든 직원들의 불만사항과 건의사항을 현실적으로 해결해 줄 수 없다면, 최소한 듣고 공감해 주기라도 해야 할 것이다. 직원들이 쉽게 불만을 얘기할 수 없는 분위기를 만들어 놓고 이들의 건의사항을 듣는 둥 마는 둥 무시한다면, 직원들은 곧 당신의 곁을 떠날 것이기 때문이다.
