주니어에게 사랑받는 리더의 특징
내가 리더라면, 리더를 꿈꾸고 있다면 읽어보아야 하는 글
“나는 어떤 리더가 되어야 할까?”
학교를 휴학하고 꽉 채운 3년동안 스타트업의 프로덕트 디자이너로 있으면서, 학교와는 다르게 ‘성공하기 위해 각자의 역할을 해내야하는’ 조직 안으로 들어와보니 한가지 깨달아가는 것이 있어요. 끊임없이 도전하고, 보이지 않는 곳에서 부단히 노력하고, 또 센스까지 있어야하는 사람이 좋은 리더가 될 수 있더라고요.
저희 팀은 직급이 나누어져 있는 팀은 아니지만, ‘언젠가 나도 저 분같은 리더가 되어야겠다’라고 생각한 몇 가지 순간을 글로 기록해보려고 합니다. 전혀 경력이 없던 첫 인턴 시절부터, 제가 주니어로 성장해오기까지. 그리고 앞으로 리더의 역할까지도 꿈꾸고 있는 상황에서 느꼈던 저의 이야기에요.
1. 원하는 것이 무엇인지 알고, 그것을 이룰 수 있도록 지원
회사에서 우리가 하는 일은 단순히 생계를 위한 수단이 아니라, 개인의 성장과 꿈을 이루는 중요한 과정이라고 생각해요. 특히 주니어에게는요. 주니어 팀원들에게 가장 좋은 리더는 이 점을 이해하고, 그들이 원하는 것을 명확히 알고 이를 성취할 수 있도록 도와주는 사람이에요.
제가 회사에 입사했을 때, 저희 대표님이 저에게 던졌던 첫 질문은 "예빈님은 10년 뒤에 어떤 모습을 꿈꾸고 있어요?"라는 것이었어요. 이 질문은 단순한 궁금함 이상의 의미를 담고 있었어요. 회사는 당연히 성공을 목표로 하죠. 하지만 그 성공을 이루기 위해서는 팀원 한 명 한 명의 잠재력을 최대치로 끌어내는 것이 중요하다는 것을 깨닫게 해준 질문이었어요. 그 질문 덕분에 저는 저의 개인적인 목표를 다시 한번 생각해보게 되었고, 회사가 내 성장과 꿈을 진지하게 고민한다는 신뢰를 가지게 되더라고요.
이 팀원이 무엇을 원하고, 그것이 회사의 성공에 어떻게 기여할 수 있을지 이해하는 것은 리더의 중요한 역할인 것같아요. 감사하게도 제가 딱 지금까지 그런 환경을 제공받았다고 생각해요. 예를 들자면, 실제로 제가 디자인 리더분에게 ‘나는 창의적인 디자인을 하는 것이 더 즐겁다’라고 말씀드렸을 때는 그런 역량을 뽐낼 수 있는 기능을 맡아서 할 수 있도록 해주셨어요. 또 ‘복잡한 문제를 해결하는 역량을 기르고 싶다’라고 했을 때는 제품의 결제 기능과 같은, 정책이 복잡한 기능을 맡겨주시기도 했고요. 그 과정에서 결국 나의 성장과 회사의 목표를 동시에 이뤄낼 수 있게 되더라고요.
리더가 주니어를 위해 이런 방향성을 제시하고 지원했을 때, 그 결과는 단순히 목표 달성을 넘어서는 강력한 동기부여로 이어진다고 생각해요. "내가 이 회사에서 중요한 역할을 하고 있다"는 자신감을 얻게 되고, 그것이 다시 주도적으로 더 큰 도전과 책임을 감당할 수 있는 원동력이 돼죠. 단순히 회사의 성공을 돕는 것을 넘어, 개인과 회사 모두가 함께 성장하는 이상적인 선순환 구조를 만드는거에요.
2. 절대 말과 행동으로 팀원들을 불안하게 만들지 않음.
스타트업은 예측 불가능한 상황과 빠른 변화가 일상인 곳이에요. 새로운 기회가 생기기도 하고, 하루아침에 어려움이 찾아오기도 해요. 이런 환경 속에서 팀원들에게 가장 필요한 것은 심리적 안정감이에요. 특히 주니어 팀원들은 조직의 방향성이나 미래에 대해 경험적으로 이해하기 어려운 만큼, 리더의 말과 행동에 더욱 민감하게 반응할 수 밖에 없거든요. 저도 그래왔고요.
제가 존경하는 리더분들은 이런 점을 인지하고, 불확실성을 최소화하려는 노력을 기울여요. 예를 들어, 회사의 어려운 상황을 공유해야 하는 순간이 왔을 때, 감정적으로 흔들리거나 부정적인 지나치게 드러내는 대신, 객관적이고 명료한 말로 상황을 전달하며 "우리가 함께 이겨낼 수 있다"는 메시지를 전달해요.
또한 리더가 하는 말과 행동은 팀원들에게 조직의 문화를 체감하게 만드는 중요한 요소 중 하나라고 생각해요. 지나치게 부정적이고 일관되지 않은 의사소통은 팀원들들은 불안하게 만드는 반면, 리더가 일관되게 긍정적이고 건설적인 태도를 유지한다면 팀원들은 더욱 몰입하고 안정감을 느낄 수 있죠.
3. 진심으로 성공을 위한 피드백
피드백은 주니어가 성장하고 성과를 낼 수 있게 도와주는 가장 중요한 부분이에요. 하지만 피드백이 제대로 전달되지 않을 때 그것이 상처가 되거나 관계를 무너뜨리는 독이 되기가 정말 쉬워요. 여러 커뮤니티에서 사수나 리더가 피드백이라는 이름으로 모욕적인 말을 하거나, 결과물이 아닌 개인 자체를 비난해 힘들다는 글들이 꽤 많이 올라오더라고요. 이런 상황에서 팀원이 성장하기란 불가능에 가깝다고 느껴져요.
리더는 주니어에게 솔직하고 명확한 피드백을 통해 그들의 성장을 도모해야 해요. 디자이너의 예시를 들어보자면, 결과물에 부족한 점이 있다면, 그것이 어떤 맥락에서 왜 개선되어야 하는지를 구체적으로 설명해주어야 해요. "이 디자인은 너무 단조로워요"라는 감정적인 코멘트 대신, "이 배치는 유저가 정보를 바로 인지하기 어렵게 만들 수 있으니, 이 부분을 강조해보는 게 어떨까요?"와 같은 실질적인 제안을 통해 문제 해결의 방향을 제시해주는 것이 좋아요. 또는 팀원이 어려운 상황에서 실수를 했을 때, 감정적인 비난이 아닌, “이번 일은 이런 방향으로 접근했더라면 더 좋은 결과를 얻었을 거예요. 다음에 비슷한 상황에서 참고해보세요”처럼 실수에서 배울 수 있는 기회를 제공하는거죠.
리더가 주는 피드백은 조직 문화의 기준이 돼요. 만약 대표가 감정적으로 피드백을 하거나, 팀원을 불필요하게 비난한다면, 이러한 태도는 조직 전반에 퍼져 팀원들의 성장과 협업을 방해할 수 있어요. 반대로, 대표가 진심 어린 피드백으로 팀원을 이끈다면, 회사 전체가 건강한 성장 문화를 형성될 수 있어요.
결론적으로, 성공적인 피드백은 상대방이 자신의 부족한 점을 직시하고 개선할 수 있는 동기부여를 제공하는 것이에요. 그것이야말로 리더가 팀원을 돕고, 회사의 목표를 달성하며, 동시에 긍정적인 조직 문화를 형성하는 방법이라고 생각이들어요.
