3년차 기본급 6000만원 이상 받는 연봉협상의 기술
3년차 총무 직무군도 기본급만 6000만원 이상 받을 수 있습니다
안녕하세요 외국계 취업 성공하기 (외취성) 대표 컨설턴트 “알렉스”입니다.
정말로 오랜만에 다시 게시글을 작성하게 되었습니다. 그간 코칭 건으로도 많은 일이 있었고 개인적으로도 바쁜 일들이 많아 다소 브런치 글을 많이 올리지 못하였는데요.
이제 다시 게시글을 정상 게재할 수 있게 되어 이렇게 다시 인사를 드리게 되었습니다:)
오늘 컬럼은 이직을 고려하시는 모든 경력직분들께 실질적으로 크게 도움이 될 수 있는 팁을 드리고자 하는데요!
제목에서도 이미 언급 드린 3년차 총무 직무도 기본급만 6000만원 이상의 오퍼를 받을 수 있는 “연봉협상의 기술”입니다.
THE ARTS OF THE SALARY NEGOTIATATION
아니…이게 정말 가능한가? 싶을 정도로 연차와 직무 군 대비 연봉이 높은데요.
결론부터 말씀드리면 아래는 제가 코칭 했던 총무 직무군의 3년차 경력직분께서 받은 오퍼 레터의 일분입니다. 회사명을 밝히고 싶으나 OFFER LETTER 가 대외비적 성격을 띄고 있기에 이를 회사명을 밝히지 못하는 부분은 양해를 부탁드립니다. 회사명만 들으면 누구나 다 알 수 있는 대기업입니다.
합격기업 A사: 연봉 60,400,000원, 직무: 총무, 경력 3년차
합격기업 B사: 연봉 60,800,000원, 직무: 총무, 경력 3년차이러한 연봉인상을 가능케 한 전략에 대해서 지원시점부터 시작하여 인터뷰 및 합격 후 연봉협상 단계에 이르기까지 단계별 전략에 대해서 핵심만 작성하고자 합니다.
<들어가기 전에 앞서서 알아 두어야 할 배경정보>
배경정보1)
연봉협상은 해당 기업이 제시할 수 있는 “해당 직급” 및 “해당 직무”의 PAY-BAND값의 최대치를 받아내는 것을 기본으로 합니다
일반적으로 회사는 직원을 채용하는데 있어서 인건비에 대한 예산이 정해져 있습니다. 합격한 후보자가 아무리 뛰어나다 해도 회사입장에서는 해당 예산을 초과하여 오퍼를 하기는 매우 어렵습니다. 참고로 예외적으로 카운터 오퍼를 제안하여 더 많은 인상을 끌어내는 방법도 있으나 이를 위한 사전 준비 및 조건이 매우 복잡하기에 해당 컬럼에서는 논외로 하고 향후 기회가 되면 재 소개를 드리도록 하겠습니다.
배경정보2)
연봉협상 시 끌어낼 수 있는 연봉 인상률은 회사 규모와 내부 체계에 따라서 그 변동의 폭이 매우 큰 편입니다
예를 들어 대기업 “A”사의 “영업관리” 직무군 5년차 조직경험을 갖춘 직원의 PAY-BAND 값이 최소값: 4500만원 – 최대값: 5200만원이면 해당 Range 안에서 연봉협상을 하게 되며 여기서 지원자가 실질적으로 받을 수 있는 연봉의 최대치는 5200만원입니다.
이러한 직무-직급별 pay-band값은 다국적기업, 국내대기업 등 회사의 규모가 체계가 고도화되어 있을수록 체계적으로 그 기준이 설정되어 있으며 기업의 규모가 중견, 중소, 스타트업 등 작아질수록 pay-band값에 대한 기준이 명확하지 않은 경향이 있습니다.
이러한 상황이 시사하는 바는 아래와 같습니다
*다국적 기업 혹은 대기업의 연봉협상
지원자의 이전 연봉수준이 어떠하든 간에 전 직장연봉이 합격한 기업의 연봉의 pay-band 값보다 낮을 경우 현 직장 수준의 pay-band값을 맞추어 제안합니다.
예를 들어 “홍길동”씨가 대기업 “A”사에 합격했을 때 직전연봉이 3700만원이고 합격한 기업의 해당 직무와 직급의 PAY-BAND값이 4500-5200만원일 경우 이전연봉이 얼마였던 간에 최소 4500 이상은 반드시 오퍼한다는 것입니다.
그렇기에 합격한 기업이 다국적기업 / 대기업일 경우 자신의 이전연봉이 낮은 것은 문제가 되지 않으나 반대로 직전 연봉이 합격 기업의 pay-band 값의 MAX치를 상회할 경우에 문제가 발생합니다. 이 경우에는 기본급 5200만원 이상을 받기는 어려우며 모자란 급여를 기본급 외 급여 (Sign-on bonus)등으로 이전 급여수준을 최대한 보존하는 협상을 하는 것이 관건입니다.
*중견, 중소, 스타트업의 연봉협상
중견-중소-스타트업 순으로 회사 규모가 작으면 작을수록 회사 내부적으로 직무별, 직급별 pay-band값이 정형화되어 있지 않을 확률이 높습니다. 그렇기 때문에 이전 직장의 기본급이 매우 중요한 기준이 됩니다.
예를 들어 “홍길동”씨가 스타트업 B사에 합격했을 때 직전연봉이 3700만원일 경우 이를 기준으로 회사가 오퍼를 하게 됩니다. 이때 회사측에서 이전연봉 대비 약 15%를 인상시켜 드릴께요! 라고 제안할 경우 3,700만에서 15% 인상 시 4,255 만원이 되게 됩니다. 전 직장 연봉수준대비 15%라면 비율로는 나쁘지는 않은 수치이나 절대 연봉 인상금액으로는 이전 4500만원 대비 약간 아쉬운 상황으로 여겨질 수 있는데요.
그렇기에 이전 기본 연봉수준에 대한 기준을 조정(A)하고 급여 인상율의 당위성(B)을 만들어 최대한 (A)를 확장시키고 (B)의 비율을 늘려서 연봉인상이 큰 폭으로 이뤄질 수 있도록 해야 합니다. 이에 대한 방법의 예시는 아래 단계별 연봉협상 팁에서 말씀드리도록 하겠습니다.
<단계1: 이력서 지원 시>
보통 인사담당자가 직접 올린 공고에 지원을 하든, 헤드헌터가 올린 공고에 지원을 하든 초반에 지원자의 연봉수준에 대한 SENSE CHECK를 하는 경우가 많습니다. 그 사유는 해당 포지션에 지원한 지원자의 Salary 수준과 그에 대한 기대치를 가늠하고 애초에 지원 기업에서 감당 가능할 만한 지원자만 선별하여 인터뷰를 진행하는 것에 그 목적이 있습니다.
특히 헤드헌터의 경우 자신이 추천한 후보자가 최종합격을 해야 수익이 발생하는 구조이기 때문에 채용의뢰사가 설정한 인건비 예산을 상회하는 지원자를 피하려는 성향이 있을 수밖에 없습니다. 실제로 후보자가 합격하고 나서 해당 후보자가 원하는 연봉 수준을 조금 더 높여서 채용의뢰사가 제공해 줄 수 있을지라도 이는 개런티 된 것이 아니기에 헤드헌터사는 후보자의 salary 기대치를 보수적으로 설정하여 접근할 수밖에 없는 상황이 연출됩니다.
그렇기 때문에 지원자 입장에서는 초반에 헤드헌터사를 통해서 지원할 시 희망연봉 수준에 대해서 너무 명확한 숫자를 던지기 보다는 어느정도 수준에서 협의 가능하다 정도로 여지를 두고 커뮤니케이션 하는 것이 유리합니다. 그래야 면접으로 이어질 확률이 더 높아집니다!
<단계2: 인터뷰 진행 중>
인터뷰가 진행되고 면접 후반부에 면접관이 희망연봉을 묻는 경우가 있습니다. 만약 인터뷰가 1:1 (혹은 1:1다) 기준으로 약 40분이상 진행되었고 후반부에 희망연봉을 묻는 경우 이는 긍정적인 시그널입니다. 쉽게 말해 인터뷰를 어느정도 진행하면서 “나는 당신이 어느정도 마음에 들고 이제 당신을 구매하려고 하는데 얼마면 되겠냐?” 라는 의도로 보셔도 됩니다. 이때 중요한 것은 아직 당신이 합격한 것이 아니라는 것을 인지해야 합니다.
아직 지원자의 입장에서는 철저한 을의 입장이기 때문에 해당 기업에 입사를 정말로 희망한다면 너무 세게 소신껏 희망연봉을 지르지 마시고 다음과 같이 이야기 하는 것이 가장 무난합니다
“이전 연봉에서 약 15~20% 정도 인상을 희망합니다. 단, 귀사의 해당 포지션-직급 내 pay-band값에 따라 협상 여지가 충분히 있습니다”
이는 결국 “귀사에서 채용하는 해당 포지션의 인건비 예산을 다 털어놔야 할 것입니다” 를 돌려서 이야기 한 것입니다.
<단계3: 합격 통보 및 연봉협상 단계>
자 드디어 여러분이 최종합격 통보를 받고 (혹은 최종합격 직전 연봉협상에 대한 노티스를 받은 상황) 연봉협상 단계에 돌입한 상황입니다. 이때는 이미 지원자 입장에서도 최종합격에 준하는 위치에 있는 것이기에 철저한 을의 입장이 아니게 됩니다.
왜냐하면 회사의 HR 입장에서는 연봉협상 단계에 있는 후보자를 사실상 최종합격자로 인식하고 이에 대한 내부 보고를 어느정도 해 둔 단계이기 때문에 해당 후보자가 만약 연봉이 안 맞아서 입사를 뒤엎는 행동을 할 경우 HR입장에서도 사람을 처음부터 다시 채용해야 하거나, 이미 어느정도 보고를 해 둔 상황을 다시 뒤집어야 하는 상황이 오는 것을 피하고 싶어하기 때문입니다.
즉 지금이 연봉협상을 아주 적극적으로 해야 되는 시기입니다. 여기서 중요한 것이 있는데 이전연봉 대비 최대한 인상을 높게 받아내기 위해서는 앞서서 말씀드린 것 처럼 기본 연봉수준에 대한 기준을 조정(A)하고 급여 인상율의 당위성(B)을 만들어 최대한 (A)를 확장시키고 (B)의 비율을 늘려서 연봉인상이 큰 폭으로 이뤄질 수 있도록 해야 한다는 것이 떠오를 것입니다.
<기본급의 기준(A) 를 확장시키는 전략>
기본적으로 임금은 “기본급” +”식대” +”차량유지비”로 나뉩니다. 식대 및 차량유지비를 별도로 구분하는 이유는 해당 내역은 비과세이기 때문입니다. 이 3가지를 합친 것이 “기본급”에 해당합니다. 즉 아래가 바로 연봉협상의 기준금에 해당하는 것입니다
연봉 = (기본급 + 식대 + 차량유지비) * 12 = (A)
상기 (A)가 임금인상의 기준이며 상여금의 경우 연봉협상의 범주에 포함되지 않습니다. 상여금 (인센티브)라는 것은 회사가 직원에게 은혜적으로 주는 것이기에 이는 직원이 근로의 대가로서 지급해야하는 임금의 성격과는 다릅니다. 말 그대로 줘도 되고 안 줘도 되는 것입니다. 그래서 이를 연봉협상의 범주에 넣을 수는 없습니다.
하지만 여기서 “상여금”일 지라도 이를 임금성 지급의 성격으로 볼 수 있는 여지가 있을 수 있으며 이를 활용해서 (A)를 늘릴 수 있는 방법이 있습니다.
만약, 상여금이 “고정적이고 일률적”으로 지급되는 경우라면 이를 임금으로 주장할 수 있는 여지가 있다는 것입니다. 이를 이해하기 위해서는 과거 통상임금 소송에 대한 개념이 있어야 하는데요. 예전에는 회사측이 연봉을 여러 항목으로 잘게 잘게 쪼개서 지급한 시기가 있었습니다.
(기본급 + 식대 + 교통비 + 고정OT + 고정상여 + 근속수당 + 기본수당) *12 = 사실상 연봉
임금의 구조가 상기와 같이 쪼개지면 기본급의 비중이 줄어들고 이는 결국 “초과근로수당”, “미사용연차수당” 등의 금액을 산정하는데 기준금이 작아지기 때문에 회사의 인건비 부담을 줄이는 하나의 편법으로 존재해 왔던 것이 사실입니다.
이러한 불합리함에 노동계에서 사실상 상기와 같이 “고정적이고 일률적”으로 지급되는 금액은 결국 임금 (=통상임금)이라는 주장을 하고 소를 제기하여 승소하게 되었지요.
이후 회사는 (기본급 + 식대 + 차량유지비)로 이를 통합하였으나 아직도 이를 쪼개서 지급하는 회사가 있는 것이 사실입니다.
이러한 상황을 활용하여 만약 지원자가 받는 임금 이외에 주는 상여금이 고정적이고 일률적으로 지급되며 이를 급여명세서로 증빙할 수 있는 케이스라고 한다면 해당 상여금은 사실상 임금의 성격을 띄는 것으로 주장할 수 있기에 “기본급”의 기준을 확장시켜 (A) 금액 자체를 늘릴 수 있다는 것입니다.
예시)
본래: 기본급 3700만원 + 상여금500만원
=> 기본급 3700만원에서 연봉 15% 인상 시 총 인상금액: 4,255 만원
확장: 기본급 3700만원+상여금500만원이나 사실상 통상임금 성격으로 실 기본급: 4,200만원
=> 기본급 4200만원에서 연봉 15% 인상 시 총 인상금액: 4,830만원
무려 575만원이나 차이가 나게 됩니다
<급여 인상율의 당위성(B)을 높이는 전략>
이번에는 이직을 하면서 연봉인상률 자체를 높게 주장하는 방법입니다. 보통 회사에서 이전연봉대비 10% 인상을 제안할 시 이를 더 높게 설정하여 주장하려면 그 근거가 있어야 합니다.
하나의 예시를 들자면 아래와 같이 연봉인상 추계에 대한 접근을 활용할 수 있습니다
만약 지원자가 5년차 경력직이고 현 직장 연봉 3700만원, 그리고 초봉이 2400만원이었다고 한다면 연봉인상의 추계는 아래와 같습니다.
즉, 해마다 인상률이 평균적으로 10%, 11%, 12%, 13%, 14% 씩 오른 것이기에 이러한 추계를 근거로 이번 연봉인상은 15%정도로 예상되기에 최소 15% 인상을 요청 드린다고 접근하는 것입니다.
이러한 추계는 하나의 예시로서 저렇게 맞아 떨어지지 않는 경우라도 중간에 승진 등으로 크게 임금이 인상된 적이 있다면 이 또한 활용하여 이를 년간 평균 추계로 재 산정하면 그 근거를 제시하는데 요긴하게 활용될 수 있다는 것이지요.
<단계4: 연봉협상 최종 커뮤니케이션 단계>
기본적으로 연봉인상 커뮤니케이션을 할 때는 너무 강한 어조가 아니면서 자신의 주장을 펼쳐야 합니다. 다소 강한 톤 혹은 “이 연봉 아니면 안 가겠다” 라는 식의 어투는 절대 금물입니다. 면접관의 합격통보에 대한 감사 인사와 더불어 타당한 근거를 제시하고 이러한 주장이 받아들여지면 보다 동기 부여되어 해당 직을 성실하게 수행할 수 있을 것 같다는 늬앙스로 정중한 전달이 중요합니다.
지금까지 연봉인상의 단계별 전략에 대해서 소개를 해 드렸는데요. 이 컬럼을 보고 계신 여러분들 각자의 상황이 모두 다르시겠지만 상기 소개해 드린 단계별 연봉협상 전략 컨셉을 참고하여 타당한 논리를 펼치신다면 조금이라도 더 나은 연봉을 얻어 가실 수 있을 것입니다.
저 개인적으로도 여러분들의 노동의 가치는 정말로 소중하며 회사에 여러분들의 소중한 시간과 노력을 제공한 만큼 회사로부터 정당한 수준의 연봉을 받는 것은 무엇보다도 중요하다고 생각합니다.
오늘 컬럼이 조금이나마 도움이 되셨기를 바라며 이만 줄이겠습니다!!
여러분들의 구독과 라이킷은 저에게 큰 도움이 됩니다!
