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by Colin Chung Jul 17. 2020

HR 지원자 면접 질문

만나기 전에 미리 보내드린다.

주제 하나하나가 면접에서 즉흥적으로 풀어보기엔 무리인 것들이라 미리 공유하고 생각해 오시도록 하고자 합니다. 미리 충분히 고민한 시간을 드려도 변별력에 문제가 없는 질문들이란 뜻이기도 하고 정답이 없는 질문이기도 합니다. 따라서 브레인스토밍을 하면서 서로의 생각, 사고의 흐름, 철학 등을 나누어 볼 수 있는 좋은 주제로 생각해 주시면 좋겠습니다.

옳고 그른 답은 없다고 봅니다. 어떻게 이야기를 풀어나가시느냐에 따라 following 질문들이 계속 달라질 수 있고 저에게도 똑같이 질문 하시길 권하므로 이야기가 어디로 흐를 지 알 수 없어서, 아마 미리 모범답안을 정리하시는게 큰 도움이 안될거라 생각합니다.

아래 질문 중 1개를 선택해서 생각해 와 주십시오. 지극히 현실적인 레벨의 논의를 해 볼 수 있는 기회가 되길 바랍니다. 보통 45분~1시간 가량 논의하게 됩니다.

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1. 빠르게 성장 중인 조직은(그리고 생존이 먼저인 조직은) 인사적 기반을 차근차근 다지면서 성장하기가 참 어렵습니다. 그럼에도 주어진 상황에서 최선을 다한다면 어떤 실무적인 방향성과 그에 따른 approach를 하시겠습니까? & Why?

- 예를 들면 기존 멤버와 새로운 멤버의 문화적 조화, 인원이 늘면서 동시에 늘어나는 퇴사자의 replacement, 회사의 입사 시점에 따른 경력과 기존의 처우 형평성, 계속 더 훌륭한 멤버들이 들어올 경우 기존 멤버의 도태 가능성, 초기에 잡았던또는 잡지 못했던) 문화/업무방식의 자가발전 등

2. 저성장 시기(또는 회사가 부침이 있는 시기)는 모두에게 어렵고 동기부여가 되기 어렵고 그에 따라 팀워크 유지는 물론, 멤버들을 회사에 붙잡아 놓기도 쉽지 않고 그로 인해 HR 정책의 강직한 실행이 도전을 받습니다. 이 시기를 넘기기 위해/대비하여 어떤 approach를 하시겠습니까? & Why?

3. 복지에 대해서 의견을 모으면 매우 다양한 요구/희망들이 있고 보통은 여건상 모두 수용하기 어렵습니다. 무엇을 도입하고 무엇을 하지 않느냐/미루느냐를 판단하기 위해 어떤 approach를 하고 팀을 어떻게 설득하시겠습니까? & Why?

4. 스타트업의 Day 1에는 대표 외에 아무 직급이 없을 겁니다. 이후 순차적으로 직급/직책이 도입되는 시기와 절차, 적정한 직급의 갯수와 권한/책임의 이임, 시기별 필요해질 위계질서를 설계한다면 어떤 방식으로 접근하시겠습니까? & Why?

5. 스타트업의 초기에는 모두의 연봉이 '시장가' 대비 낮다가, 회사와 개인이 성장하면서 연봉을 올릴 수 있게 되면 어느덧 '시장가'를 넘어 서는 시점이 옵니다. 이후 무한히 올라갈 순 없을텐데요, 시장가 전과 후의 시기별 적절한 연봉의 조정은 어떻게 접근하고 팀이 납득할 수 있게 소통하는 것이 좋을까요? & Why?

6. 스타트업의 장점 중 하나는 본인 하기에 따라 빠르게 리더의 자리에 올라갈 수 있다는 점입니다. 반면 리더십을 익힐 시간이 충분치 않습니다. 빠르게 성장하는 '어린' 리더들에게 회사에서 꼭 해 주어야 하는 트레이닝은 무엇이 있을까요? & Why?

7. 한 회사 내에는 다양한 색깔을 가진 팀과 그 팀 내에서도 다양한 담당자들이 존재합니다. 때론 각자의 백그라운드, 학벌의 차이가 크게 나기도 합니다. 서로의 성향과 동기부여의 요소도 다르고, 회사에 대한 기대치도 다르고, 다니는 목적도 다르며, 취업시장이 보는 이들의 매력도와 퇴사시 대체 용이성 등도 차이가 있을 겁니다. 따라서 'One size fits all' 정책이 안 맞는 경우가 많습니다. 이런 다양한 색깔의 팀을 가진 조직이 최소한의 행복을 가지기 위한 HR을 설계할 때 고려해야 할 핵심 요소들은 무엇이겠습니까? & Why?

8. 조직은 유기체라서, 한 번 정한 것이 영원히 가지 않습니다. 따라서 오래 갈 회사라면 HR 정책/문화방향성 등도 시기 적절하게 업데이트와 버전업을 해 줘야 하는데요, 조직이 이것의 필요성을 스스로 진단하여 늦지 않게 대처하기 위해서는 어떤 방법이 있을까요? & Why?

9. 회사의 HR을 리드하는 팀이, 정작 본인들이 밀고 있는 조직문화와 달리 스스로 자가당착, 선입견, 고집, 자리보전주의, 자기만족, 정치, 대표이사에 대한 예스맨 등에 빠지면 위험하겠죠. HR/HR팀이 주기적으로 자기 객관화를 하고 조직을 위한 최상의 HR팀을 유지하기 위해 어떤 approach를 하시겠습니까? & Why?

10. 대표이사는 회사의 가장 큰 잠재리스크 중 하나입니다. 따라서 HR 정책에 있어 대표이사가 예외일 수 없습니다. 대표이사를 어떻게 견제하시겠습니까? & Why?

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2024년 7월 업데이트

11. 인재밀도를 높이기 위해 우리는 늘 회사가 가진 매력을 최대로 활용해서 지금보다 조금이라도 나은 사람을 채용하고 싶습니다. 그런데 회사의 T/O와 우리가 희망하는 사람의 이직 니즈의 타이밍과가 우연히 맞기도, 회사의 매력을 효과적으로 전달하기도 쉽지 않습니다. T/O가 났을때 최선의 사람을 채용하기 위해 채용 담당자로서 어떤 방법을 써 보시겠습니까? & Why?

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* 위 모든 문항에 대한 효과적 접근을 하기 위해서는 HR 혼자만으로는 역부족입니다. 따라서 이를 수행하기 위해 대표/경영진에게 요구사항이 있을 것으로 생각합니다. 그게 경영적 정보/데이터/계획이건, 대표가 직접 액션을 취해야 하는 상황이건, 권한 이임이건, 필요하신 것을 포함해서 답해 주세요.

모든 HRer들을 응원합니다.

Colin.

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