HR을 '아주' 잘 하려면 경영을 '이해' 해야 합니다

제 피셜: 인사(HR)를 '아주' 잘 하려면 다른 중요한것들도 있지만,

경영을 '이해'해야 합니다. 특히 운영을 빠삭하게 알수록 좋습니다. 당부: 이만하면 이해했다고 생각하는 일반적 수준보다 훨씬 넓고 깊어야 합니다. 

경영을 이해하려면, 모든 부서의 업무와 현안을 정확하게 이해해야 합니다. '전부 다' 이해가 아니라 '정확하게' 이해 입니다. 정확하게 이해한다는 건 당사자처럼 일할 수 있을 정도로 알아야 한다는 게 아닙니다. 무엇이 관건이고, 어떤 역량이 필요하고, 애로점이 무엇이고, 나에게 맡겨진다면 어떤 느낌일지 '정확히' 판단이 될 수 있을 정도까지 알아야 한다는 뜻입니다. 모든 부서 = 대표 포함입니다.

부서의 업무를 정확하게 이해하려면 단순 JD가 아닌 마치 인수인계 받을 냥 덤벼 실무자급의 이해를 도모해야 합니다. 실무자급의 이해란, 부서간/외부와의 역학관계까지도 실무단에서 이해하는 것입니다. 부서간의 역학관계란 업무때문에 얽힌 인간관계까지 의미합니다.

실무자의 업무 이해를 갖추었으면 이제 그 실무자 본인에 대한 이해가 필요합니다.

이를 위한 일부로, 인사담당자/팀은 타 부서 미팅에도 자유롭게 들어갈 수 있어야 합니다.

여기까지 이해한 상태에서 인사정책은, '그 회사만의 니즈'에서 나옵니다. 철저하게 needs based. 회사가 지향하는 "미래의 관점"에서 무언가를 예방하고, 강화하고, 해결하기 위해서입니다. 단순 여론취합해서 이런저런걸 원하는 것 같다고 제안하거나 다른 회사 사례나 좋은 강연/책 들고와서 이대로 하자고 하면 안됩니다.

만나지 못하는 고객들을 이해하기 위해 온갖 방법을 동원하고 데이터를 분석하죠? 이 경우 고객이 죄다 회사 안에 있습니다. 얼마나 다행입니까.

인사정책이 실행되면 모니터링을 해야 합니다. 모니터링을 하려면 위에 언급한 모든 것들을 평상시 계속하면서 '생활속에서의 관찰'을 통해 이해해야 합니다. 구성원 만족도 설문조사만으로 진실이 나오지 않습니다.

대표가 이 방면에 밝으시면 십분 활용하시고,

대표가 이 방면에 어두우시면 이끌어 주셔야 뭔가 될 겁니다.

즉 최고인사권자를 Align시켜야 합니다.

어느 쪽이던 우리회사 경영과 운영을 대표만큼 이해할 수록 좋습니다.

기억합시다. 창업자는 자기가 창업했으니까 대표가 된거지 좋은 대표감이라서 임명된게 아닙니다.

근데 회사마다 환경과 방침이 다 다릅니다.

그래서 '그 회사만의 방법'을 찾아야 합니다.

그러니 적응력과 이해력도 탁월해야 합니다.

회사를 수십년 다녀도 경영을 이해하는 경험을 못하는 사람이 더 많습니다. 더군다나 창업자들을 이해하긴 더 어렵습니다. 창업자들은 P&L을 온전히 책임지는 경험을 하는 것에 얹어, "정 안되면 퇴사하지" 옵션도 (거의) 없는 특이한 직종이기 때문입니다. 심지어 그 창업자와 회사는 그 자체로 유니크해서 일반화하기도 어렵습니다.

이 모든 것에 얹어, 회사의 성장추이, 시장환경, 재무상황, 돌발변수까지 더해지면 조직은 그에 반응하여 살아 움직입니다. 따라서 어느 정도 해결되었다 생각하는 순간 새로운 일이 생기고 있을 겁니다. 아주 멀리있는 별이 보이는 것은 이미 예전에 쏜 빛이 지금 보이기 때문인 것처럼, 조직도 100% 실시간으로 따라잡기 불가능합니다.

솔루션은 회사마다 다 다르겠지만,

좋은 솔루션을 만들려면 경영을 이해해야 하는 건 분명합니다.

안 그럼 인사팀/리더는 고생만 엄청 할 가능성이 높습니다.

위 내용은 귀찮으면 안해도 되고 한다고 해도 영원히 완결되지도 않습니다.

근데 70%까지 되는 회사, 40%까지 되는 회사, 10%만 되는 회사는 엄청난 차이가 날 겁니다.

인사를 잘 하고 싶은 나는 경영을 어디까지 이해하고 있습니까?

Colin

+) 그래서 이걸 할 줄 아는 CHRO/COO의 몸값은 비싸도 됩니다.

++) 회사의 모든 리더 포지션은 사실 마찬가지입니다. 그들도 사실 인사담당자이기 때문입니다.