3장. 좋은 의도가 나쁜 결과를 불러올 때
이미지 출처 : 게티 이미지 뱅크⌜잘나가는 조직은 무엇이 다를까?⌟ 3장을 읽으면서 인상깊은 구절들을 정리해봤습니다. 더 자세한 내용을 보시기 원하면 책을 구매해서 읽어주세요. 토막토막 발췌한 글이라 이해가 어려울 수 있습니다.
나쁜 문화는 먼저 쌓인 탁구대와 같다. 진정성이 없으면 실패한다. 회사에서 꼭 탁구를 치지 않아도 괜찮다. 신규 채용자와 직원들에게 그리고 브랜드에 솔직한 편이 더 낫다. 기업 문화가 훌륭한 회사들도 게임룸이 없는 경우가 많다. 신뢰가 있어서 문화가 훌륭한 것이다. 그들은 자신이 말한 그대로의 모습을 보여준다. 그것이 신뢰를 쌓는 데 중요하다. 신뢰를 쌓으려면 회사의 속살을 드러내 보이는 것이 괴롭더라도 과감할 정도로 솔직해져야한다.
추구하는 가치를 진정성 있게 대할 때 가짜 문화에 돈 낭비하는 일을 그만두게 된다. 당구대와 값비싼 장식품이 아니라 정말 중요한 부분, 즉 업무량 관리에 도움이 될 방편에 공을 들이게 되는 것이다. 다시 한 번 강조하지만, 좋은 의도가 곧 예방책은 아니다.
하지만 결국에는 “복지 혜택이 번아웃 속도를 따라잡지 못한다"고 느꼈다. “그 모든 복리후생은 착각이에요. 직원들을 일터에 붙잡아두고 더 높은 생산성을 발휘하도록 하는 수단일 뿐이죠. 저는 주말이나 휴가 때 제대로 쉬는 사람을 본 적이 없어요.” 그는 동료들이 가족 대신 일과 프로젝트를 선택하고 결혼생활이 파탄나는 척박한 환경을 지적했다. “동료들은 스트레스 때문에 병을 얻고, 스트레스 때문에 일하다 울기도 하고, 한밤중까지도 이메일을 날리기 일쑤였어요.”
사내에서 누릴 수 있는 혜택은 직원들을 개인 생활에서 멀어지게 할 뿐이다. 물론 회사가 식사를 준비해주는 것이 일종의 혜택처럼 느껴질 수 있지만, 회사 외부에서 가족이나 친구들과 함께 식사를 즐길 기회가 없다면 이는 더는 소중하지 않다.
직원 대다수가 근무시간 이후 회사에 남아 있으면 남들 눈에 띄게 더 일하는 모습을 보여야 한다는 죄책감의 문화가 만들어질 수 있다. 더 오래 일한다고 해서 생산성이 높아지는 것은 아니므로, 결국 회사의 수익에도 그다지 도움이 되지 않는다.
기술 업계는 하이브리드나 탄력 근무 옵션을 허용함으로써 좋은 본보기를 세우고 있다. 직장전문가들은 예전부터 직원들이 생산적으로 일할 수 있는 장소를 좀 더 유동적으로 고려해야 한다고 주장했다. 이러한 변화는 번아웃의 위험을 확연히 낮출 것이다.
그러려면 모든 수준의 리더십에서 다음과 같은 건강한 습관의 모범을 보여야 한다.
- 직원들이 삼시 세끼를 회사에서 먹거나 필요 이상으로 늦게까지 회사에 머문다면 관리자가 상황을 점검해야 한다. 일부 팀원에게는 그것이 이상적인 방법일 수도 있지만 누구에게나 그렇지는 않다.
- 늦게까지 회사에 남아서 일을 하거나 시설을 사용하고자 하는 사람이 있다 해도, 그러한 선택을 내린 사람이 팀 플레이어로 보상을 받아서는 안 된다.
- 바람직한 기업 시민의 본보기로 집에 가서 가족과 함께 시간을 보내거나 사회활동을 하는 사람을 칭찬한다.
“사람들은 업무 역할에서 업무 외 역할로 넘어갈 때 ‘경계 넘기 활동'을 통해 선을 긋는다. 출근용 옷으로 갈아입거나 집에서 직장까지 출퇴근하는 것은 뭔가가 달라졌음을 나타내는 물리적-사회적 표식이다.”
관리자는 직원들이 단순히 일을 더 일찍 시작하려고 아침 루틴을 거르지 않도록 배려해야한다. 특히 재택근무자들은 경계 넘기 활동을 계속 유지할 필요가 있다. 너무 일찍 온라인에 접속하거나 너무 늦게까지 접속을 유지하지 않는지도 확인해야 한다.
팀 규칙을 만들어서 정해진 시간 이후에는 업무 알림을 꺼두고 직원들이 부재중 메시지를 활용해 공식적으로 퇴근했음을 표시할 수 있도록 하라.
“행복한 사람들은 결근과 같은 회피 행동을 할 가능성이 낮고 무직일 가능성도 더 낮다. 따라서 행복한 사람들은 전반적으로 더 성공적인 직장 생활을 누린다.”
2017년에 넷플릭스, 버진, 크로노스는 무제한 휴가 정책을 발표했다. 이들의 발표 이후, 글래스 도어, 드롭박스, GE를 포함한 크고 작은 회사 수백 곳이 그 뒤를 따랐다. 아이디어는 빛났지만 결과는 그다지 화려하지 못했다.
여러 연구를 통해 무제한 휴가 정책이 시행된 이후, 직원들이 사용한 연간 휴가 일수가 오히려 더 줄어든 것으로 드러났다. 무제한 휴가 제도를 적용받는 직원들이 연평균 13일만 휴가를 쓴 반면, 전통적인 제도를 따르는 직원들이 사용한 휴가 일수는 연평균 15일 이었다.
우선 중대한 번아웃 위협을 해결하기 위한 방안으로 크게 세 가지를 꼽았다. 첫째, 직원들이 예전처럼 교류하며 지내지 못하더라도 모두가 좋아했던 예전의 사교적인 직장 분위기를 만들 방법을 찾아야 했다. 둘째 우선순위를 끊임없이 조정하는 중이었으므로 모든 일을 가장 급한 일처럼 취급하는 풍토를 바꿔야 했다. 셋째, 직원들에게 약간의 여유와 유연성을 허용하고 무엇보다도 시간을 돌려줘야했다.
좀 더 지속 가능하고 현실적인 휴가 방법을 도입했다. 한 달에 한 번 회사 네트워크를 완전히 끊고 아무 일을 하지 못하게 한 것이다. 모두가 단체로 일손을 놓는 시간이었다 .
“지금은 8시간씩 연달아 집중하기가 정말 힘든 시기잖아요. 저희는 다양한 유형의 노동자들에게 어떻게 근무 유연성을 부여할 수 있을지 고민해야 했어요.”
무엇보다도 관리자들은 설문을 보내 직원들에게 예전의 유급 휴가 정책을 어떻게 생각하는지, 그리고 새로운 정책을 어떻게 생각하는지 의견을 달라고 요청했다. 그들은 “제대로 쉬고 있는가?”, “여행 가능 여부와 상관없이 먼 미래에 대한 계획을 세우고 있는가?” 같은 질문을 던졌다.
[모범을 보여라] 조직 내에서 리더는 열린 마음으로 열의를 다해 휴가를 써야 한다. 쉬는 동안에는 완전히 연락이 닿지 않아야 한다. 연락이 안 될 거라고 이야기하면서 자리를 비운 기간 내내 이메일에 답장을 계속해서는 안 된다.
이들의 연구에 따르면 “일을 하면서 주말이나 휴일을 보내면 일을 계속하게 하는 가장 중요한 요인인 내재적 동기가 손상된다.” 과로를 할 뿐 아니라 번아웃을 예방하는 동기부여 요인조차 날아가는 이중 타격을 입는 것이다.
[고성과를 재정의하라] 장시간 일하면 생산성이 높아진다는 구시대적 믿음은 일련의 연구를 통해 사실이 아닌 것으로 입증되었다. 비생산적으로 일하는 시간을 줄이는 것이 멋진 일이라는 인식을 만들어야 한다.
관리자들은 누구도 자기 일을 대신 처리해줄 수 없다고 생각하기 때문에 이걸 힘들어할 수 있다. 하지만 그것은 착각이다. 이메일을 그날 보내지 않는다고 해서 누가 죽는 일은 없다는 점을 인식해야 한다. 고객이 낙담하거나 프로젝트가 지연되거나 누군가가 화를 내는 상황을 받아들여야 할 때도 있겠지만, 리더가 할 일은 직원을 지키는 것이다. 그런 완충장치 역할을 할 수 없다면 리더의 자격이 없다.
리더의 역할은 겉보기와 실제의 차이를 알아차리는 것이다. 누구나 자기 용무가 긴급하다고 여긴다.
램버트는 관리자들이 웰빙의 개념을 머릿속에 명확히 해두지 않으면 두 가지 위험을 감수하게 된다고 말했다. “첫째, 이미 스트레스가 많은 하루에 웰빙이 추가적인 일거리가 됩니다. 둘째, 일은 그 자체로 즐기기가 불가능하고 뭔가를 덧붙여야 즐길 수 있는 것이라는 인상을 주게 됩니다.”
램버트의 말처럼 우리는 일을 할 때 일의 가치나 충실도를 보여주기 위해 뭔가를 더 하거나 더 복잡하게 노력해야 한다고 느낄 때가 많다. 하지만 단순함에는 힘이 있다.
야유회나 연말 파티가 어째서 나쁜 건지 의아해하는 이들이 있을 것이다. 이렇게 좋은 의도로 진행된 행사에 관한 통계는 꽤 암담하다. 인력 파견기관 랜스태드의 조사에서는 노동자의 90퍼센트가 연말 파티에 참석하는 것보다 차라리 보너스나 휴가를 받고 싶다고 대답했다. 연말 파티 평균 비용은 실리콘밸리 기술 기업의 경우 인당 75달러에서 최대 150달러에 이른다. 그렇다면 우리는 어디에 투자해야할까?
연말 파티는 사람들이 참석하고 싶어 할 때만 효과가 있다고 말했다. 하지만 대다수 사람은 파티 참석을 거절하지 못한다. 기본적으로 팀과 함께 어울리려고 노력하는 모습이 윗분들 보시기 좋다는 이유다.
불참 이유로 가장 많이 꼽은 항목은 저녁에 열리는 연말 파티가 가정에서의 의무와 충돌하기 때문이었다.
게다가 연말 파티에 참석한 사람들은 다음날 생산성이 77퍼센트 떨어졌고, 직원의 절반 이상이 전날 밤의 피로에서 회복하느라 다음날 처음 4시간을 허비하는 것으로 나타났다. 그나마 아예 결근하겠다고 전화한 20퍼센트보다는 조금 나은 편이다.
재미를 강요하지 않도록 모든 행사를 기획하기 전에 의견 수렴부터 시작하라. 연말 파티나 연례 야유회, 금요일 해피 아워, 혹은 요가 수업이나 피트니스 캠페인까지, 진행하려는 행사가 마음에 드는지 직원들에게 물어라. 어떤 부분을 유지하고 어떤 부분을 바꿀 것인가? 행사가 실제로 직원 복지에 이바지하고 번아웃을 예방할 것인가, 아니면 겉보기에만 좋을 것인가?
