미래 직장의 모습, 멀티 제너레이션

미래 직장의 모습, 멀티 제너레이션

인구구조 변화는 정해진 미래입니다. 고령화와 출생률 저하가 핵심이죠. 회사는 사회의 축소판이기에 사회 변화에 따라 회사의 구조도 변화를 요구받게 됩니다. 미래 직장의 모습은 20대부터 60대까지 다양한 세대가 함께 일하는 멀티 제너레이션 시대로 변해갈 것으로 예측됩니다. 

이제 획일적 인사 제도에서 벗어나 멀티 제너레이션 시대를 선제적으로 대비해 인사 전략과 제도를 하나씩 변화시켜 가야 합니다. 몇 가지 고려해야 할 포인트를 정리해 봤습니다.

1. 정년 폐지

앞으로 10년 후 정년이 의미가 있을까요. 이제 5060은 과거와 비교할 수 없을 정도로 건강하고 일할 의지가 있으며 많은 경험도 보유하고 있습니다. 과거 시대에 정한 나이로 퇴직하는 것은 적절치 않아 보입니다. 반대로 30대라도 탁월한 성과와 능력이 있다면 상응하는 보상을 받아야 하겠죠. 

연공서열이 아닌 연령과 관계없이 공정하게 실력과 성과로 평가 받을 수 있는 체계를 구축할 필요가 있습니다. 정년 폐지도 중요하게 고려해야 할 사항이라 생각합니다. 저희 회사에서는 초창기부터 취업규칙에 정년을 100세로 규정해 놨는데요. 앞으로는 연령과 상관 없는 성과와 실력 중심의 자유 경쟁 체제로 변화해 나가야 할 것으로 보입니다. 

2. 세대간 다양성 이해

얼마 지나지 않아 직장은 베이비 부머, X세대, MZ, 알파 세대까지 다양한 세대가 함께 생활하고 일하는 공간이 됩니다. 다양성에 대한 이해와 존중이 중요해겠죠. 커뮤니케이션 방식과 가치관이 다르기에 서로 이해하고 갈등을 조정할 수 있는 전략도 필요합니다. 

교육 프로그램도 필요하고 멘토링과 역멘토링을 통해 세대간 경험과 기술을 나누고 공유하는 것도 좋겠죠. 미래 조직 문화의 키워드 중 하나가 다양성의 이해와 상호 존중 문화라고 생각합니다. (개인적으로는 세대 차이보다 성향 차이가 더 크다고 생각은 하지만요.)

3. 내부 성장과 커리어 개발

장기 저성장 시대엔 외부 시장의 인력 이동이 활발하게 일어나기 어렵습니다. 기존 직원의 역량 강화가 더 중요해질 수 있는 것이죠. 내부 직원의 교육도 강화해야 하고 신기술 등장에 따라 더 많은 리스킬링과 업스킬링도 필요해집니다. 

구성원들이 새로운 직무에 도전할 수 있는 기회를 더 많이 제공하고 직장 내에서 커리어 경로를 개발할 수 있도록 지원해야 합니다. 저성장 시대 우수 인재의 리텐션이 중요해질 것이기에 구성원들의 커리어 개발에 더 많은 관심을 가져야 합니다. 

4. 개인 맞춤형 인사 제도 변화

보상과 복지 체계도 세대와 개인별로 맞춤화할 수 있도록 유연하게 설계해 나가는 것이 필요합니다. 세대별로 관심사가 다르고 필요한 복지 혜택이 다를 수 있습니다. 획일적 복지 체계를 하나씩 유연한 체계로 변경해 나가야 합니다. 대부분 기업의 경조사 지급 규정만 보더라도 몇십 년 전 만들어진 기준을 관행적으로 적용하고 있는 상황이죠. 

작년 SHRM 컨퍼런스에서는 근로계약서와 임금명세서에 개인별 적용되는 복지 체계가 맞춤형으로 설계되는 사례를 보았는데요. 미래 변화를 대비해 지금부터 조금씩 준비해 나갈 필요가 있습니다.

인구구조 변화로 인한 멀티 제너레이션 인력 구성은 피할 수 없는 미래입니다. 유연하고 포용적인 인사 체계와 조직 문화로 다양한 세대가 조화를 이루며 시너지를 낼 수 있는 환경을 선제적으로 만들어가야 합니다.