무료 콘텐츠: HRDer를 위한 학습민첩성 교육개발설계
현직 그리고 미래의 HRDer를 위한 콘텐츠
안녕하세요~
교육공학 박사 Exodus 입니다.
무료 콘텐츠 제1탄은 HRDer 분들을 위한 교수설계 방법입니다.
조직 크기에 상관없이 모든 기업에 계신 HRDer분들의 노고를 잘 알기에 정말 수고가 많으십니다.
조직 구성원의 핵심역량 개발을 위해 많은 고민을 하고 계실것으로 압니다.
내용도 알차야하고 이론적 근거도 탄탄해야하고 그리고 실제 효과도 도출해야하고 등등 할일이 많습니다.
그런데 진짜 A라는 역량을 어떻게 개발/개선/강화시킬 수 있을까 혹은 어떤 논리로 접근을 해야 하는지 혹은 성과를 어떻게 예측할 수 있을지 막막하신 분들이 많으시죠?
무료 HRD 콘텐츠 중 첫 번째로 HRDer께서 현업에서 조직 구성원의 핵심역량을 개선/개발/강화 시키기 위한 교수설계 방법 나눔 하고자 합니다. 내용을 보시면서 얼마든지 응용 적용 접목하실 수 있습니다~
자, 그럼 교수설계 시작해보록 하겠습니다~
오늘은 "러닝 어질리티" 역량 개선 개발 강화를 위한 교수설계를 한번 해보도록 하겠습니다.
러닝 어질리티는 학습민첩성으로 번역되고 있고, VUCA & DT시대 조직에서는 변화에 유연하고 주도적으로 대처하여 스스로 학습해나가려는 구성원이 필요할 수 밖에 없기에 학습민첩성은 매우 중요한 역량 중 하나라 할 수 있겠습니다. 그러면 우리 조직 구성원들의 학습민첩성 역량을 개발시켜주기위해서는 어떤 콘텐츠를 어떻게 설계할 수 있을까요?
학습민첩성 분야 전문 강사를 초대할까요?
학습민첩성 분야 책을 보라고 할까요?
학습민첩성 역량개발 교육 콘텐츠를 보유한 업체에 의뢰를 할까요?
이도저도 아니면 웹상의 출처가 불명확한 학습민첩성 정보를 긁어서 짜집기할까요?
위 방법들도 도움은 되겠지만, 과연 잘 될까요? 그보다 직접 하면 더 좋지 않을까요?
우리 조직 구성원들에 대해 누구보다 여러분들이 더 잘 알고 계시니까요~!
자, 교수설계 핵심 본론으로 바로 들어갈게요~
첫째, 학술논문을 검색할 수 있는 포털에서 "학습민첩성(영어로는 Learning Agility)"을 검색합니다. RISS(http://www.riss.kr/index.do)를 예로 설명 드리면, 아래와 같은 화면이 뜹니다.
riss 화면
다음은 국내학술논문으로 이동한 화면 입니다.
(학위논문으로 가셔도 됩니다만, 우선은 학술논문 먼저 보겠습니다.)
riss 화면2둘째, 학습민첩성을 주제어로 다루고 있는 논문들을 살펴보면서 이론적으로 학습민첩성에 대해 설명하고 있는 논문들을 선택합니다. 선택하실 때 시간을 절약하실 수 있는 팁을 드리자면, 논문을 읽으실 때 순서로 "제목" - "초록" - "서론 도입 부분" 까지 한번 보시면 학습민첩성에 대해 얼마나 많이 다룰 지를 대강 알게됩니다. 해당 주제어에 대해 많이 다루면 다룰 수록 도움이 되는 논문이니 다운받아 저장해둡니다.
셋째, 논문의 챕터 중 "이론적 배경" 이라는 부분이 있습니다. 이 부분에서 해당 주제어에 대해 내용적으로 깊은 설명을 하는 부분이라 생각하시면 됩니다. 즉, 학습민첩성이라는 개념에 대해 자세한 설명이 되어 있는 단락으로 주의깊게 살펴봐야 합니다.
넷째, 학습민첩성에 대해 설명하고 있는 부분에서 우리가 주목해야 할 부분은 크게 두 가지 입니다. 첫째는 학습민첩성이라는 역량 정의 부분입니다. 다시 말해 저자들이(혹은 연구자들) 학습민첩성이라는 개념에 대해 정의를 하고 있는 내용이 정리된 표가 대부분 나오는데 그 표를 잘 보셔야 합니다. 잘 보셔야 하는 이유는 연구자별로 해당 개념에 대해 정의할 때 사용하는 하위 개념들이 등장합니다. 그리고 시간의 흐름에 따라 내용 정의가 변화되는 것을 확인하실 수 있습니다. 개념 정의를 통해 하위 개념이 무엇이 나오는지 파악해 둡니다. 둘째로는 직접적으로 하위 개념을 정리하고 있는 단락을 잘 보셔야 합니다. 예를 들면 "학습민첩성을 구성하는 하위개념으로는 000, 0000, 0000 등이 있는 것으로 홍길동 아무개(2010)는 정리했다"와 같은 문장을 잘 보셔야 합니다. 학습민첩성이라는 상위 개념을 구성하는 하위개념이 학습민첩성 역량 개선 개발 강화를 위한 재료로 사용됩니다.
다섯째, 학습민첩성 핵심역량과 하위개념간 관계는 아래 그림과 같이 표현할 수 있습니다.
핵심역량과 해위개념 관계위와 같은 그림으로 구성할 수 있는 의미는 학습민첩성이라는 역량은 하위개념1, 2, 3의 역량을 갖추게 되면 궁극적으로 학습민첩성이라는 핵심역량을 개선, 개발, 강화시킬 수 있게 된다는 의미입니다. 다시 말해 학습민첩성은 이렇게 저렇게 한다고 해서 그냥 갖추어 지는게 아니라 학습민첩성이라는 하나의 역량을 구성하고 있는 하위요소들이 충족이 될 때 비로소 학습민첩성이라는 역량을 확보하게 될 수 있는 가능성이 높아지게 된다는 의미입니다. 그래서 학습민첩성을 구성하는 하위요소 및 개념을 위한 콘텐츠가 준비 및 구성되지 않은채 교육 콘텐츠를 만들거나 기획하여 학습민첩성을 개발하려고 하면 아무리해도 어떻게해도 수단과 방법을 가리지 않더라도 학습민첩성은 개발되지 않게 됩니다. 오히려 뭐가 개발될지 아무런 예측도 할 수 없게 되는 주먹구구 시간 낭비 그 자체가 됩니다.
여섯째, 자 그럼 하위개념까지 파악을 했습니다. 여기서 한 단계 더 깊게 들어가신다고 하면 각 하위개념을 구성하고 있는 더 아래단계의 하위개념이 있습니다. 그 해당 하위 개념까지 다루실 수도 있습니다. 여기서는 1차 하위개념만 다룬다고 가정하겠습니다. 이럴 경우 학습민첩성 교육의 고도화 및 정교화를 추구하신다면 하위개념 구성을 아래 그림과 같이 더 많이 하시면 됩니다.
그런데 주의할 점이 한 가지 있습니다. 하위개념을 3개를 하든 10개를 하든지 반드시 확인해야 하는 단계가 있습니다. 바로 이론적으로 논리적으로 개연성이 있는가? 이론적으로 설명이 가능한가? 입니다. 이를 테면 하위개념과 학습민첩성 간의 관계를 설명하는 이론을 찾아보고, 그 이론에 따르면 하위개념을 갖추게 되면 학습민첩성을 함양할 수 있게 된다라는 관계에 대한 내용을 확인해야 합니다. 그런데 보통 이러한 이론적 근거는 해당 주제를 다루는 논문에서 함께 다루는 경우가 많아 꼭 살펴보셔야 합니다. 이론을 확인하는 중요한 장점 중 한가지는 이론을 통해 해당 개념 확보를 통해 얻을 수 있는 예측과 기대효과를 알 수 있게 됩니다. 이 부분은 다음 기회에 좀 더 자세히 다루어보도록 하겠습니다.
일곱째, 하위개념 및 학습민첩성 수준에 대해 측정할 수 있는 측정도구를 준비합니다. 그림으로 표현하면 다음과 같습니다.
<Case 1>: 하위개념 1~3까지 한번에 측정할 수 있는 측정도구를 사용한 경우
<Case 2>: 학습민천성 자체를 한번에 측정할 수 있는 측정도구를 사용한 경우
<Case 3>: 하위개념 1~3까지 각각을 하나씩 측정할 수 있는 측정도구를 사용한 경우
위와 같이 크게 3가지로 구성할 수 있고 더 정교하게 한다면 더 많은 경우를 만들 수도 있습니다. 그리고 무엇이 더 좋은가는 각 경우에 따라 모두 다르니 선호하는 경우를 선택하여 준비하면 되겠습니다.
여덟째, 그럼 측정도구는 왜 필요할까요?
교육의 전과 후를 비교하여 1차적으로 얼마만큼의 +변화가 있었는가에 대한 성과를 정량적으로 측정하기 위해서 입니다. 교육 전 통계적 데이터 확보와 교육 후 데이터 확보를 통해 더욱 정교한 교육 콘텐츠 설계가 가능해 집니다. 어느 하위개념에 더욱 중점을 둘 것인가, 어떤 intervention을 준비해야 하는가 등을 정교하게 준비할 수 있습니다. 주의하실 점은 반드시 해당 역량 측정을 위한 측정도구로 측정하셔야 합니다. 혹시라도 5점 리커트 척도의 설문으로 매우 만족, 만족 보통 등의 내용을 측정하고 만족도가 높게 나왔다는 걸 말씀하시면 안됩니다. 죄송합니다만 그건 성과와 아무 상관 없는 설문이고 할 필요도 없습니다. 교육 만족도도 교육 만족도를 측정할 수 있는 측정도구를 사용하시는 걸 추천드립니다.
아홉째, 교육 후 측정 값을 통해 2차 후속 팔로업 교육을 설계할 수 있습니다.
예를 들어 위 그림과 같이 교육 후 측정해보았더니 하위개념2의 대한 결과값이 낮음으로 측정되었다면 하위개념2에 대한 Intervention을 준비하여 팔로업 교육을 실시할 수도 있겠습니다. 팔로업 교육도 만족도가 낮아서 더 해야하겠습니다라고 보고하는 것 보다는 역량 측정을 통해 정량적 지표로 보고하면 훨씬 더 논리적이고 전략적이며 과학적이게 됩니다. 말그대로 S-HRD가 가능해집니다. 물론 강화시키고자 하는 해당 역량이 조직 내부적으로 전사차원의 미션과 비전 그리고 전략과 부합되는 역량이라면 더욱 그렇습니다.
이제 마지막 열번째 입니다.
위 그림과 같이 학습민첩성 개선 개발 강화는 구성원의 역량 개발 및 강화이고 이는 조직의 성과와 직결 됩니다. 학습민첩성 역량 개발을 위한 교육은 위 그림과 같이 1~3단계별 교육으로 세분화하여 진행 할 수도 있고, 동시다발적으로 진행할 수도 있겠습니다. 각 하위개념을 위한 교육 콘텐츠를 준비합니다. 하위개념을 위한 교육 콘텐츠는 텍스트, 영상, 도구, 플레이 등 다양한 형태를 활용할 수 있습니다.
오늘은 첫 무료 콘텐츠로 HRDer를 위한 학습민첩성 교수설계라는 주제로 나눔해보았습니다. 도움되시는 콘텐츠가 되길 희망해봅니다. 더욱 구체적인 학습과 실습은 여럿 모여 그룹을 구성할 수 있는 수준이 되면 온라인 혹은 오프라인 채널을 기획해보도록 하겠습니다. 물론 무료로요~~:) 질문이 있으신 분들은 언제든지 댓글로 남겨주세요. 확인하는대로 답변드리겠습니다~ 이상 교육공학 박사 Exodus 였습니다. 감사합니다~
무료 콘텐츠: HRDer를 위한 학습민첩성 교수설계
