지속적인 성과와 성장을 위한 대안으로서 ‘학습조직’

학습조직

경영학 조직혁신 부문의 저명 연구자 Senge(2014)는 여전히 우리에게 유효한 메시지를 전달하고 있다. 그 핵심은 학습하는 조직으로의 재탄생이다. Senge(2014)는 [학습하는 조직]에서 사건을 둘러싼 인과관계를 파악하는 시스템 사고를 바탕으로 지속적으로 학습하는 습관을 가진 조직이 되어야 한다고 강조한다(장필성, 2016). 

특히 Senge(2014)가 말하는 학습이란 수동적인 학습이 아닌 조직을 둘러싼 환경의 변화와 이에 대응하기 위한 조직 내부의 변화 필요성 등을 파악하고 개선해 나가는 적극적인 과정을 뜻한다. Senge(2014)는 학습조직을 어떻게 만들 것인가에 대해 ‘시스템사고, 개인숙련, 정신모델, 공유비전구축, 팀학습’이라는 5가지 원칙을 제시한다. 

5가지 원칙을 통해, 학습조직의 참 모습은 조직이 달성하고자 하는 목표로서 접근하기 위한 도구가 아닌 언제나 지속해야 하는 과정으로서, 이미 배운 조직이 아닌 끊임없이 학습하는 조직으로의 근본적 전환이라는 것을 엿볼 수 있다.

학습조직은 혁신적인 성과에 긍정적 영향을 주며(Therin, 2003), 조직 수준의 혁신은 학습 성향과 기업조직의 성과 간의 관계에서 매개적 역할을 하는 것으로 알려져 있다(최순영, 2004). 더불어 학습조직은 조직 내에서의 지식공유를 바탕으로 조직의 혁신성을 예측한다고 보는 연구(Liao, 2006)도 존재한다. 

즉, 학습조직은 조직의 혁신성을 제고 및 진작시킬 수 있는 유기체 및 일련의 조직 문화로 확대해석해 볼 수 있으며, 학습조직은 기업현장에서의 실천적인 관점에서 바라봐야 한다. 더불어 학습조직은 조직을 구성하는 인적 및 물적 자원 요소를 적재적소에 투입 및 활성화시킬 수 있는 조직 내 생성되어야 할 필수 구조로 여기는 것이 타당하다고 정리할 수 있다.

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[참고문헌]

장필성 (2016, 6). 학습하는 조직: 전화기에 필요한 아르키메데스의 지렛대. 과학기술정책, 215, 36-39.

최순영 (2004). 학습지향성(Learning Orientation)이 기업성과에 미치는 영향에 관한 실증연 구-혁신능력, 시장기반능력, 경쟁력의 매개역할과 지식관리유형, 존속기간의 조절효과 를 중심으로. 강원대학교 대학원 박사학위논문.

최천근, 이창원 (2012). Scott의 조직이론 분류와 Morgan의 조직이미지에 대한 통합적 고찰. 한국정책과학학회보, 16(2), 113-138.

Liao, L. F. (2006). A learning organization perspective on knowledge-sharing behavior and firm innovation. Human System Management, 25(4), 227-236.

Senge, P, M. (2014). 학습하는 조직 (강혜정 역). 서울: 에이지21. (원저 1990 출판)

Therin, F. (2003). Organizational learning and innovation in high-tech small firms. Proceedings of the 36th annual Hawaii international conference, 1-8.