회사규모와 복잡성이 증가할 때 리더들에게 요구되는 건?
구글 re:Work 매니저 리더십 연구자료 번역 (1)
올해도 찾아온 12월의 코끼리를 슬슬 준비하기 위해 매니저(리더십) 측정항목을 토론하려고 리서치를 해야했다. 그러다 발견한 구글의 HR정보 아카이브인 re:Work 사이트에서 너무 좋은 자료를 많이 찾아서, 하나씩 파보기로 했다. 조직 DNA 개편을 기획하는 시즌이라 리더십부터 전파하는 프로젝트도 준비하고 있기에 무엇 하나 버릴게 없었다.
시작은 2018년 2월 27일에 Melissa Harrel, Lauren Barbato가 쓴 블로그 글이었다.
Great managers still matter: the evolution of Google’s Project Oxygen
이하 내용은 윗 글을 직접 번역한 내용이다. (오역 제기는 언제든지 환영입니다 :D)
여전히, 훌륭한 매니저는 중요합니다 : 구글의 프로젝트 옥시즌이 가져온 진화
구글은 2008년 최초의 프로젝트 옥시즌 연구 이후에 매니저(관리자)에 대해 더 많은 것을 배웠다. 회사가 성장함에 따라, 구글 직원들은 명확한 결정을 내리고 팀 간의 협업을 촉진하기 위해서 매니저에 의존한다는 것을 알게 되었다.
지난 2008년, 내부 연구 팀은 구글에서 관리자를 훌륭하게 만드는 것이 무엇인지 결정하기 위해 프로젝트 옥시즌을 시작했다. 본 연구를 통해, 최고의 성과를 내는 관리자들 사이에서 공통적인 8가지 행동을 확인하고 그것 매니저 개발 프로그램에 적용시켰다. 이 8가지 행동을 매니저들에게 알리고 훈련시킹으로써 구글의 경영 성과와 시간 경과에 따른 이직률, 만족도, 성과 등을 볼 수 있었다.
하지만 회사의 규모와 복잡성이 증가함에 따라 매니저와 리더에 대한 요구도 증가했다. 구성원 서베이를 통해 구글 직원들은 리더들에게 더 효과적인 조직 간 협력과 더 강력한 의사결정 관행을 보고 싶어 한다는 것을 알게 되었다. 또한 매니저와 관련된 팀, 편향극복하기, 퍼포먼스 관리 등에서 관리자가 어떻게 움직여야 하는지도 발견했다. 그 시점으로 기존 연구를 다시 살펴보고, 내부 연구와 구글 직원들의 피드백에 따라 새로운 행동을 시험해보았다. 시간이 흐르며 훌륭한 매니저의 행동 또한 회사가 성장함에 따라 함께 발전해왔다는 걸 알 수 있었다.
The 10 Oxygen behaviors of Google's best managers
구글 최고의 매니저들의 10가지 옥시즌 행동양식
(3, 6는 업데이트, 9,10은 새롭게 추가)
1. 좋은 코치다.
2. 팀 역량을 강화하고 마이크로 매니징하지 않는다
3. 성공과 웰빙에 대한 관심이 보여지는 포괄적인 팀 환경을 조성한다.
4. 생산적이고 결과 지향적인가?
5. 커뮤니케이션 능력이 뛰어나다 - 정보를 듣고 공유하는 것
6. 커리어 개발 지원하고 퍼포먼스에 대해 논의할 수 있다.
7. 팀을 위한 명확한 비전과 전략을 가지고 있다.
8. 팀에 조언을 제공할 수 있는 핵심 기술을 보유하고 있다.
9. 구글 전반에 걸쳐 협업하는 능력
10. 강력한 의사결정자이다.
협업능력과 의사결정이라는 새로운 주제를 테스트하기 위해 새로운 질문을 만들어 매니저를 평가하고 지원하는데 사용하는 관리자 피드백 설문 조사의 랜덤 샘플에 통합했다. 실험을 통해, 협업과 의사 결정의 잠재적인 행동들이 기존 8가지 행동들과 얼마나 잘 시험되는지를 알고 싶었다. 시간이 지남에 따라 매니저 효과성과 팀 성과와의 관계를 강화하거나 약화시켰는지. 각 행동에 대해 테스트한 항목 중 일부를 더 자세히 읽으려면 업데이트 된 매니저 피드백 설문 조사양식을 확인하면 된다.
흥미롭게도, 우리는 강한 통계적 관계를 확인했는데, 협업 능력과 의사결정 능력은 매니저 효과성과 큰 상관관계가 있었고 원래 8개의 행동 목록보다 업데이트 된 10가지 행동으로 측정한 결과는 이직, 만족도, 성과와 같은 팀 결과를 훨씬 더 잘 예측할 수 있었다. 두 가지 새로운 행동에 대해 매니저가 받은 점수가 높을 수록 다음 해 그 팀의 세가지 결과가 좋게 나왔다. 해당 팀의 팀원들은 구글에 더 머물 가능성이 높았고, 만족도가 높았으며 더 나은 성과를 냈기 때문이다.
통계학 입문을 수강했다면, 상관관계가 인과관계를 증명하지는 않는다는 걸 알 것이다. 심지어 역인과관계라고 논쟁할 수도 있을거다. (즉, 행복하고 생산적인 직원이 관리자를 더 높게 평가한다는 것) 그래서 우리는 이걸 두 가지 방법을 설명했다. 첫째, 강력한 매니지먼트가 직원들의 성과를 이끌어 냈다는 것을 확신할 수 있도록 시간이 지남에 따라 결과를 추적했다. 그리고 나서, 우리는 이러한 패턴이 매니저 교대를 고려할 때도 남아있는 것을 확인했다. (예: 우수한 관리자 팀으로 이동하는 직원들이 이직률, 만족도, 성과 면에서 향상되는 것) 따라서 매니지먼트의 질은 무척 중요할 뿐만아니라 감히 말하건대 직원의 성과 향상까지 이끌어 낼 수 있음을 발견했다고 할 수 있다.
우리는 리스트에 새로운 두 가지 행동을 추가했고, 매니저 개발 교육에 통합시켰다. 또한 심리적 안정성, 편향 극복 노력, 그리고 명확한 성과 기대치 설정의 중요성에 대한 연구를 통해 알게 된 바대로 두 가지 기존 표현을 수정했다. "성공과 웰빙에 대한 관심을 담은 포괄적인 팀 환경을 조성하는"과 "경력 개발을 지원하고 퍼포먼스에 대한 논의를 하는"
여전히, 우리는 매니저들이 중요하다는 걸 안다. 우리 구글의 경우는 이 10가지 행동이 구글에서 매니저 역할을 훌륭히 수행하는 것으로 밝혀냈다. (조직 내에서 무엇이 훌륭한 매니저를 만드는 지를 알아냄)
매니저에 대한 업데이트를 보려면 다음 항목을 확인하기를. 프로젝트 옥시즌, 매니저 피드백 설문조사.
구글의 인력 서비스 관리자 멜리사 하렐과 인력 분석가 로렌 바르바토.
데이나가 번역한 구글 re:Work의 매니저 리더십 글 리스트 (업데이트 예정)
(1) 회사규모와 복잡성이 증가할 때 리더들에게 요구되는 건?
(2) 구글이 말한다. '무엇이 훌륭한 매니저를 만드는가'
(3) 구글의 매니저들은 리더십 피드백을 어떻게 받을까?
