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계정을 잊어버리셨나요?

by 신승훈 Aceit Nov 18. 2020

Ownership(주인의식)

Ownership은 성격이다

어느 회사에 가더라도 경영자가 반기는 태도가 있다. 바로 '주인의식'(Ownership)이다.

그러나 한편으로 Ownership이라는 단어는 막상 직원들 사이에서는 냉소적인 한 마디를 던지기 좋은 먹잇감이기도 하다. 인사부서에서 Ownership 이야기를 하면 많은 사람들이 다음과 같이 반응한다.

"내가 owner가 되어야 ownerhip을 발휘하지"

"연봉이나 올려줘야 ownership을 발휘하지"

내가 조직에서 Junior레벨로 근무를 했을 때에도 선후배 할 것 없이 저런 이야기를 하는 사람들이 많았다.

그런데 막상 그런 사람들 중에서 급여가 올랐다고 Ownership을 더 발휘한 사람을 본 적이 없다.

애초에 Ownership이 있는 사람들에게 Ownership은 조건부가 아니기 때문이다.

Ownership이 조건부가 아니라는 말이 무엇일까?

정말 Ownership이 있는 사람은 Ownership을 가짐으로써 자신에게 돌아오는 보상 때문에 더 주인의식을 갖고 일을 하는 것이 아니라는 뜻이다.

마케팅 사관학교라고 불리우는 P&G에 다니다가 현재는 Google에 다니는 똑똑한 동생 한 명이 있다.

이 동생을 만나러 Google에 놀러가서 이야기를 하다가 "여기는 출퇴근 시간따위는 체크도 안 하지만 자신을 포함하여 주말까지 일 하는 사람들이 한 둘이 아니에요" 라는 이야기를 했다.

그래서 인사적 관점에서 호기심이 생겨 물어보았다.

"왜 그렇다고 생각해? 무엇이 너를 그렇게 만드는 것일까?"

잠깐 스스로 생각에 잠겨 고민을 하던 동생은 정곡을 찌르는 듯한 한 마디를 던졌다.

"애초에 그런 사람들만 이 회사에 모여있어요. 자신이 더 잘하지 않으면 그것을 버티지 못하는 사람들"

애초에 진짜 Ownership을 가진 사람은 이 Ownership이 회사의 지분을 own한다는 것이 아니라 자신의 업무결과물을 own하는 것을 의미함을 안다.

이런 사람들은 보상과 관계없이 자신이 만들어낸 업무의 결과물이 허접한 것을 견디지 못한다. 물론 이 업무의 결과물이 최대한 객관적으로 평가될 수 있게끔 시스템을 만들고(OKR, KPI와 같은 MBO 시스템), 이에 따라 회사가 줄 수 있는 보상을 차등화 시키는 보상체계(성과급, 인센티브 등의 보상시스템)를 만드는 것은 회사 인사부서의 중요한 숙제이지만, 애초에 ownership이 있는 사람은 이런 보상체계를 조건부로 자신의 실력을 조절하여 결과를 내는 사람들이 아니다.

지금은 벌써 오래 지난 과거이지만 나 역시 1~2년차의 새내기 영업사원으로써 회사에서 일을 할 때 내가 가졌던 ownership을 기억한다.

남들은 시간낭비라고 생각했던 사내교육 Material도 우습게 들리겠지만 예습과 복습까지 했었고, 영업은 절대 책으로 배우지 못한다는 숱한 조언에도 영업책들을 보따리로 사서 매 주말 닥치는대로 읽어댔다. 남들이 부탁해서 도와주던 일도 내가 실수를 한다는 것을 용납하기 싫어서 밤 늦게까지 철저하게 검토했고, 회의에서 "회사의 문제"라고 이야기가 나왔던 부분은 다이어리에 적은 후 스스로 이 문제를 내가 어떻게 해결해 볼 수 있을까를 고민했다.

그 중에서도 가장 기억에 남는 것은 역시 결혼식이다.

금요일 저녁 결혼식이 있었는데, 목요일 새벽 3시까지 입찰서류를 만들고 잠깐 눈을 붙인 뒤 오전에 직접 입찰서류까지 제출한 후 결혼 메이크업을 받으러 갔다.

내가 했던 이런 행동들이 단순히 영업사원으로써 더 높은 보상을 받기 위해서였다고 생각하면 오히려 자존심이 상한다. 어차피 신입에 가까운 영업사원이었기에 인센티브를 받아도 그 한계가 명확했고, 설사 영업딜 1,2개 더 성공시켜서 몇백만원을 더 받는다고 그것이 나를 결혼식 전날까지 움직일 수 있는 원동력이 되지도 못했다.

그때나 지금이나 나를 움직이게 하는 원동력은 똑같다.

"내가 낼 수 있는 결과가 허접하거나 실망스럽기 싫은 것"

그리고 나는 이를 내 결과물에 대한 Ownership이라고 생각한다.

나는 영업사원으로 일 하던 당시 "단 한 개의 Deal도 지고 싶지 않았다."

시간이 흘러 이제는 경영진이라고 할 수 있는 조직에서 높은 위치에서 주변을 더 넓게 바라볼 수 있게 되었다.

재미있는 것은 업무적 역량은 분명 업무연차에 따라서 차이가 있을 수 있지만 Ownership은 연차를 가리지 않는다는 점이다. 지금도 우리회사에서 강한 Ownership을 갖고 일을 하는 사람들 중에 젊은 직원들이 꽤 있다. 그리고 나는 물론 이렇게 Ownership을 갖고 일 하는 사람들을 최대한 잘 찾아내고 인사평가에서 혹시라도 이들의 성과를 놓치지 않으려고 노력하고는 있지만, 그들이 그만큼 열심히 일 하려는 것이 단순히 고평가에 따른 보상이 아니라는 것도 알 수 있다.

Ownership은 성격이다.

그리고 Ownership이 없는 사람들이 주로 보상이 적어서, 연봉이 적어서 Ownership을 갖지 못한다고 말한다. 애초에 Ownership이 있는 사람들은 회사의 인사평가 시스템과 보상에 불만이 있다고 말을 하더라도 이를 Ownership과 연결시켜 말 하지는 않는다. 자신이 스스로 평가한 업적에 비해 보상이 부족하다고 판단되면 당연히 불만이 생기겠지만, 그렇다고 자신이 갖고 있는 강한 Ownership 성격이 바뀌어지지는 않기 때문이다.

Ownership이 성격이라면, 과연 Ownership이 후천적으로 생길 수 있을까 하는 궁금증도 생기게 된다.

나는 가능하다고 생각한다. 사람의 성격도 종종 바뀌는 경우가 있다. 나이가 들어가면서, 혹은 자신의 가치관이 바뀌면서, 어떤 계기가 되는 사건을 경험하면서, 또는 그런 성격의 사람들과 어울리게 되면서 사람의 선천적 성격은 변할 수 있다.

물론 쉽지는 않다. 그래서 많은 대기업들이 애초에 그런 성향의 사람들을 채용 단계에서부터 잘 필터링하려고 하는 것이다. 아마존, 구글, 넷플릭스 등 어떤 회사들을 찾아봐도 채용 시스템이 허접한 경우는 없다.

그러나 중소기업은 저렇게 rigorous한 채용시스템을 가져서는 사람을 뽑을 수 없다.

따라서 뽑은 사람들 중에서 좋은 영향을 줄 수 있는 사람들을 조직에서 성장시켜, 그 사람이 영향력을 발휘하기를 기대해야 할 것이다.

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