러닝 퍼실리테이션 : 가르치지말고 배우게 하라
코로나 덕분에 공부해요_다섯번째 공부방
안녕하세요, 프로젝트 마지막 바톤을 이어받은 마틸다입니다. 벌써 21그램의 브런치 “코로나 덕분에 공부해요” 프로젝트가 5주차에 접어들고 있는데, 저는 처음으로 인사 드리는군요, 하핫. 매일같이 전국의 교육현장을 홍길동처럼 누비고 다니다가, 오랫만에 책도 많이 읽고 R&D에도 참여하고 있는데요. 얼른 바쁘게 움직이던 예전으로 돌아가고 싶다는 생각을 하다가도, 이렇게 인풋에 힘을 쏟을 수 있는(?) 시간이 언제 또 있을까 싶어서 나름 즐겁게 보내고 있는 요즘입니다.
이번 시간에 제가 소개해드릴 책은 바로 [러닝 퍼실리테이션 : 가르치지말고 배우게 하라] 입니다.
안녕하세요:) 저는 동동이예요!퍼실리테이션 (Facilitation)?
여러분은 퍼실리테이션이 무엇인지 알고 계신가요? 사전적 정의로는 “촉진”, “편리화” 같은 단어들로 설명되기도 하는데요. 교육 진행을 할 때면 참 자주 듣는 용어이기도 합니다. 기업에서의 퍼실리테이션은 보통 교육이나 워크숍, 회의 진행 등에 있어서 과정이 잘 진행될 수 있도록 지원하여 양질의 결과가 도출될 수 있도록 돕는 일체의 방법을 말합니다. 이러한 퍼실리테이션을 수행하는 전문 인력을 퍼실리테이터(Facilitator)라고 하며, 일정 시간의 교육 과정을 이수한 뒤 자격증(민간)을 발급받아 활동하는 것이 보통이죠.
이 책에서는 말 그대로 가르치는 것이 아닌, 스스로 학습하게 하고 전이 효과를 이끌어내는 퍼실리테이션의 원리와 다양한 기법들에 대해 소개합니다. 앞서 말씀드린 바와 같이 교육 뿐만 아니라 회의나 워크숍 등 의견을 교환하고 수렴하는 자리에서 효과적으로 쓰일 수 있는 방식이기 때문에, 갈수록 퍼실리테이션의 역할은 중요해지고 있습니다.
브런치에 글을 올리기 위해 저는 이 책을 꽤 여러번 읽었는데요, 인상적이었던 몇 대목을 여러분과 함께 공유하면서 이야기 나눠보고자 합니다.
p. 41
제가 정의하는 러닝퍼실리테이션은 '학습자'들이 '동료 상호작용'을 통해 '문제해결'을 하는 과정에서 학습하는 교수법입니다. (중략) 이 책의 제목처럼 강사가 혼자 가르치지 않고 학습자가 함께 배우게 하는 교수법입니다.
p. 46
강의에 참여한 사람을 바라보는 3가지의 관점이 있습니다.
첫째, 강의에 참여한 사람을 '청중'으로 보는 관점입니다.
둘째, 참가자를 '교육생'으로 보는 관점입니다.
셋째, '학습자'로 바라보는 관점입니다.
21그램에서는 과연 강의 참여자를 어떤 시각으로 바라보고 있었는지 한 번 생각해봤습니다. 대부분의 프로그램이 참여자들이 직접 참여하여 결과물을 만들어내야 하는 방식이기 때문에 좀 더 능동적인 관점으로 볼 수도 있겠다고 생각했지만, 제 판단은 아직 “교육생”에 머물러 있다고 봅니다.
러닝 퍼실리테이션에서 본받아야 할 것은 교육의 대상자를 “교육생”이 아닌 “학습자”의 관점으로 바라보고 초반부터 안으로 깊이 끌어들여야 한다는 점이었습니다. 기존의 21그램 과정은 초반 참여도가 매우 낮은 상태에서 진행되다가 “어..어..어?? 재밌네??”라는 반응이 나오면서 거의 끝날 때가 되어서야 몰입도가 최상으로 올라가는 경우가 대부분이라는 생각이 들었거든요. 이런 상황을 어떻게 교육 초반부터 끌어올릴 수 있을까요?
출처: Washington Post아마 교육학을 전공하셨거나, 전공이 아니더라도 이 표를 한 번쯤은 보신 적이 있을겁니다. 어떤 방식으로 학습했을 때 가장 오래도록 유지가 되는가-라는 질문에 대해서 정리해놓은 학습 피라미드(Learning Pyramid)입니다. 읽기(Reading)은 10%, 토론(Discussion)은 50%, 그리고 학습자들이 서로 가르치는 방식(Teach others)은 무려 90%의 효과가 있다고 합니다. “서로를 가르친다”라… 이걸 교육에서 어떻게 현실적으로 접목할 수 있을까요?
저는 과묵하지만 개냥이인 동동이예요:)p. 58
정보를 이해하고, 자기를 인식하고 비평하며, 다른 의견을 존중하게 하고, 무엇보다 배운 것을 행동하게 하는 힘이 토론에 있다는 것입니다. 이것이 바로 러닝퍼실리테이션이 강조하는 동료상호작용의 힘입니다.
저자는 강의장 안에서 서로 토론하고 소통하는 것은 매우 중요한 과정이라고 말합니다. 하지만 이 조건이 모든 경우에 다 통하는 것은 아니고,
p. 74
- 1~2시간 특강은 주입식으로 설명형 강의를 해라.
- 신입사원 등 초보자들에겐 강사의 설명식 강의가 필요할 수 있다.
- 3시간 이상의 강의라면 러닝퍼실리테이션 방식을 권장한다.
- 복잡하고 비구조화된 주제 (ex.리더십) 는 러닝퍼실리테이션 방식이 적합하다.
- 단, 학습자들의 불만과 불안을 야기하지 않는 스킬이 필요하다.
대상자의 특성을 이해하고 그에 맞는 스타일의 강의 기법을 적용해야 한다는 것. 참여자들의 의지나 지식수준이 약할 경우 처음부터 토론 형식을 들이미는 건 옳은 선택이 아닐 수 있다고 합니다. (저 역시 아무도 입을 열지 않는 침묵의 그룹을 여러 번 목도했더랬죠.) 교육 시간이나 장소에 대한 외부 여건도 고려해야 하고, 무엇보다도 대상자들의 특성(사전지식수준 / 업무 / 연령대 등)을 파악하여 가장 적합한 방식의 교육 기법을 도입하는 것이 필요할 것 같습니다.
교육을 진행하다보면 사전 밑작업으로 미션 페이퍼(Mission Paper)를 만들어야 하는 경우가 종종 발생하죠. 지금에서야 말이지만 창피한 고백을 하나 하자면, 그 때마다 매번 (점쟁이처럼) 감에 의존해서 질문을 만들었던 기억이 납니다. 마침 이 책에 질문의 중요성을 강조하면서 응용할 수 있는 질문 방식에 대한 소개가 나와 있어 옮겨보도록 할게요.
<구조화된 질문 방식>
KWLM (지식과 스킬 중심 교육)
- K단계 : Know 이미 알고 있는 것은 무엇입니까?
- W단계 : Want to know 앞으로 알고 싶은 것은 무엇입니까?
- L단계 : Learn 수업을 통해 배운 것은 무엇입니까?
- M단계 : Want to know more 앞으로 더 배우고 싶은 거은 무엇입니까?
GROW (코칭에서 활용)
- Goal : 원하는 목표는 무엇입니까?
- Reality : 현재 상황은 어떠합니까?
- Option : 목표에 도달하는 방법은 무엇입니까?
- Will : 무엇을 실천해보시겠습니까?
STAR (역량면접, 사례개발 질문)
- Situation : 당시의 상황은 어떠했습니까?
- Task : 무엇을 해결/극복해야 했습니까?
- Action : 구체적으로 어떤 행동을 취했습니까?
- Result : 그 결과는 어떠했습니까?
DVDM (주제에 대한 생각 정리)
- Definition : OO의 정의는 무엇입니까?
- Value : OO이 중요한 이유는 무엇입니까?
- Difficulty : OO이 어려운 이유는 무엇입니까?
- Method : OO을 할 수 있는 방법은 무엇입니까?
저는 간식 앞에서는 한 없이 작아지죠...보통 미션페이퍼를 만들 때에는 사전에 교육 담당자와 기업 내 이슈와 참여자들의 상황, 그리고 본 교육의 목표 등을 공유한 뒤 그 내용을 기반으로 질문지를 만드는데, 그러다보니 다소 주관에 치우치는 경우가 발생합니다. 위의 네 가지 기법을 기억했다가 나중에 적용해보면 좋겠다는 생각이 듭니다.
p. 143
활동설계는 다음 4단계 프로세스로 이뤄지는 것이 좋습니다. 학습자가 참여(Action)하고, 이어서 참여한 내용을 성찰(Reflection)하고, 이후 핵심내용을 설명(Teaching)하고 훈련(Training)하는 프로세스입니다. 이렇게 학습자의 참여, 성찰, 설명과 훈련을 촉진하는 활동설계 프로세스를 저는 ART2 Facilitaion Cycle이라고 부릅니다.
퍼실리테이션의 원리와 기법을 알면 알수록 성인 대상의 교육 뿐만 아니라 아이들의 교육에도 매우 효과적일 것 같다는 생각이 들었습니다. 그야말로 자기주도학습이 중심이 되는 현 시대에 매우 부응하는 프로세스인거죠. 일반인들을 대상으로 다양한 프로젝트를 펼쳐 나가는 소셜임팩트팀에서도 과정 설계 시 이런 내용들을 함께 참고해보면 좋을 것 같네요.
참고: 동상동몽 비전디자인 프로젝트 https://e101gram.blog.me/221403898470
p. 155
수업 전에 수업에 대한 질문을 만들어 던지는 행위가 초인지 전략인 이유는 본인이 무엇을 알고 무엇을 모르는지 스스로 확인하는 행위이기 때문입니다. 이것은 무엇을 배워야 할지 스스로 결정하는 행위이기도 합니다. 이 방법을 성인학습자에게도 적용해볼 수 있습니다.
역시 이것도 마찬가지. 스스로에게 "질문"을 던지는건 여러모로 중요하네요. 누군가에게 질문을 만드는 것이 아니라 스스로 질문을 만드는 행위를 통해 나 자신의 지식 수준이나 이해도를 판단하게 될 테니까요. 기업교육에 있어 학습자들의 '동기'와 '의미'를 부여하고 이를 끌어내는게 무엇보다 중요한데, 이것만큼 확실한 방법도 없을 것 같다는 생각이 듭니다.
책의 후반부에는 기업 강사들이 실무에서 써먹을 수 있을 법한 팁들이 친절하게 정리되어 있어서, 실제 강의를 업으로 하는 초보 강사들에게는 좋은 가이드가 될 것 같습니다. 사실 '강의력'이라는 건 이런 이론이 아무리 빠삭해도 청중 앞에서 언변이 좋아야, 그리고 호감상이어야 하는 뼈아픈 진리가 있긴 하지만, 저에게는 이 책이 현재 고민하고 있는 과정의 디테일한 설계 부분에 있어서는 일정 부분 도움이 되어준 것 같습니다.
지극히 제 주관적인 판단에 의해 책의 일부 내용을 발췌한 뒤 생각을 공유해드렸는데요. 이 글을 읽으시는 여러분이 강사님일지, 교육 담당자일지, 아니면 우연히 동동이 사진에 이끌려 들어오셨을지는 잘 모르겠으나, 조금이나마 도움이 되었길 바래봅니다. 이제 코로나로 인한 강력한 사회적 거리두기가 종료되고 서서히 일상으로 돌아가는 듯한 분위기지만, 저희 “코로나 덕분에 공부해요!” 프로젝트는 계속됩니다~ 앞으로도 유익한 커리어 콘텐츠로 찾아올게요, 안녕!
동동이 잊지마요!