위드 코로나 시대의 언텍트 리더십
상사와 리더는 다르다
위드 코로나 시대의 언택트 리더십
코로나로 시작해서 코로나로 끝나는 코로나와 함께 살아가는 시대다.
바이든 미국 대통량 당선자는 최우선 정책으로 코로나 19 극복이다. 선거 불복에 대한 강력한 맞대응보다는 인내와 안정을 강조하면서 상대방을 배려하는 새로운 리더십을 발휘하고 있다. 작금의 대화와 타협이 실종된 채 진흙땅 싸움하는 한국 정치 현실과는 사뭇 다르다.
코로나19로 인한 언택트, 재택근무, 유연적 근로, 디지털 기술 가속화, 비상 대비(Just in case) 전략 등의 예상치 못한 위기는 전반적인 경영 활동의 변화와 혁신을 요구한다.
일이 확 변했다. 연고보다 성과로 평가해야
대면 결재·보고가 사라지고 눈에 보이지 않는 효율적인 커뮤니케이션 방식의 개선이 필요하다. 과거에 익숙하던 일방향 소통, 상명하달보다는 토론과 피드백, 투명, 수평 등의 인간 중심 경영이 요구된다. 이전의 경영 전략은 ‘신속한 목표 달성’이 어울렸다면 지금의 필요한 전략은 쌍방향의 소통의 ‘고객과 함께 같이 가자’는 과정 중심주의라고 볼 수 있다.
성과를 최대한 정확하게 측정하고 공정한 보상은 물론 공감과 소통의 측정하기 어려운 척도도 필요하다.
특히 코로나19 위기는 어떤 완벽한 관리조차에서도 오작동 될 수 있다는 위기 의식을 일깨워 주었다. 상사의 꽉짜인 명령이나 지시보다는 고객과 종업원이 비전을 공유하고 개개인의 역량을 십분 발휘해야 하는 시대다.
이전의 근면 성실을 최고의 덕목으로 과정의 중요성과 승진이 당근이었다. 하지만 90년대생은 주장이 강하고 언제든지 회사를 그만둔다. 이들은 재택근무와 화상회의 방식에 익숙해졌고 동료들과의 회식 대신 개인의 여가생활이 늘어난 문화를 선호한다.
과거의 업무형태를 버리고 지시에 있어 공감과 납득시키며 이끌어야 한다. 성실보다는 성과를 중시하는 시대이다. 일의 일부가 전산이었던 시대를 넘어 모든 업무가 개발자, 기획자로 모든 업무의 결과물이 디지털이 된 것이다.
문제는 한국이 로봇활용이 가장 높고 인터넷 속도가 빠르다는 자부심이 있는 반면에 일하는 방식은 여전히 구식이라는 것이다.
리더는 상사와 다르다
조직의 상사가 반드시 리더라고 할 수 없다.
- 상사는 카톡 지옥이지만, 리더는 토론 천국을 만든다
- 상사는 입만 열려 있고, 리더는 귀가 열려 있다
- 상사는 전례를 답습하고, 리더는 창의적 질문한다.
- 상사는 직원에게 비난을, 리더는 장점을 말한다.
- 상사는 코드 맞는 사람을 좋아하고, 리더는 일 잘 하는 사람을 높게 평 가한다.
- 상사는 문제가 생기면 책임을 회피하고, 리더는 책임을 자처한다
- 상사는 질문을 무시하고, 리더는 질문과 ‘왜’를 좋아한다.
개인심리학을 수립한 아들러는 인간의 핵심적 삶의 에너지는 보편적인 열등감·무력감과 이를 보상 또는 극복하려는 권력에의 의지, 즉 열등감에 대한 보상욕구라고 한다. 직장생활의 목적 역시 물질적 보상과 함께 자존감, 소명감, 즐거움 등 비물질적 보상이 합쳐져야 한다.
리더는 화합과 배려 그리고 조화와 균형을 이루는 사람이다. 여기서 조심해야 할 것은 리더 자신이 경력과 경험으로부터 모든 걸 안다는 착각이다. 새로운 트렌드에 맞는 인식전환을 해야 한다.
