알리바바의 인사고과 체계 & KPI
알리바바는 어떻게 역량 평가를 할까
일단 361이라는 제도를 알아보자
361은 업무평가를 통해 인원의 30%는 상위, 60%는 보통, 10%는 하위로 나누는 제도이다. 단순히 구분만 하는 것이 아니라 이 평가를 통해 우수직원은 격려하고 퍼포먼스가 안 나오는 직원은 도태를 시키기 때문에 인재풀의 순환과 조직에 긴장을 주는 매우 중요한 작용을 하는 제도라고 볼 수 있다. 6개월에 한 번씩 평가가 이루어지며 연말(알리바바 재정 연도 기준 4월 말)에 종합평가를 통해 최종적으로 결정된다.
3 : 30%에 해당하는 우수 성과자. 승진면접에 참여할 수 있는 기회가 주어지며 더 많은 보너스를 받는다. 사업부나 팀 전체의 성과에 따라 달라지지만 대략 급여의 500% 정도의 보너스 금액이 주어진다. 그 외에도 급여 인상폭도 더 커지고 보너스 주식까지 지급된다(직급에 따라/시기에 따라 다름) 인원이 적기 때문에 상위그룹에서의 성과 경쟁이 치열하다.
6 : 60%에 해당하는 평균 성과자. 대부분의 직원은 여기에 해당되고 해당 시 안심하게 된다ㅎㅎ 승진기회는 없고 300% 정도의 평균적인 보너스를 받게 된다. 큰 폭은 아니지만 연봉 인상도 이루어진다.
1 : 10%에 해당하는 하위 성과자. 사실 당사자와 매니저 모두 극심한 스트레스가 유발된다. 1에 해당하면 보너스가 없고 3개월간 개선계획에 따른 리뷰를 진행해야 하기 때문에 상당히 피로하다. 2년 연속 1에 해당하면 회사에서는 퇴사조치를 진행할 수 있다.
관리조직에서는 장기근속자 기준, 3이나 1의 경험이 없이 6에만 해당한 직원은 오히려 더 해롭다고 보기도 한다. 새롭고 어려운 일에 도전 없이 근근이(?) 지내는 것처럼 보이기도 하기 때문이다ㅋㅋ
알리바바의 KPI는 어떻게 설정할까?
대부분의 회사와 비슷하리라고 생각한다. 그룹의 미션 -> 각 회사의 미션 -> 각 사업부의 미션 -> 각 조직의 미션 -> 각 팀의 미션이 정해지면, 각 팀원별로 KPI를 계획하게 된다. 보통은 팀장이 팀원들과 미션을 공유하고 팀의 KP를 설정하는 회의를 진행한다. 여기서 팀의 KPI가 정해지면 팀원들이 본인의 KPI를 계획하고 팀장과 공유하고 확정하는 과정을 거친다. 확정되면 회사의 시스템에 내용을 입력하게 된다.
KPI시스템은 목표/평가기준/중요도의 3가지 부분으로 되어있다. (오래돼서 살짝 헷갈림)
목표에는 말 그대로 이번 분기에 달성해야 할 목표를 적는다. 평가기준에는 그 목표를 평가할 방법에 대해 적는다. 예를 들어 100이 목표이면 이 100이라는 수치를 어디서 어떻게 측정할 것인지, 초과 달성의 기준은 무엇인지 등등을 기술한다. 이 부분이 팀장과 의사소통이 중요한 부분이다. 여기에서 공유한 내용이 실제 평가 때 기준이 된다. 중요도는 각 목표들의 중요도를 %로 설정하는 부분이다. 그러나 보통은 업무목표/개인발전/팀 기여 등으로 분류하는 경우가 많고 팀에 따라 60/30/10 등의 비율로 정하는 경우가 많다. 물론 업무목표 항목 안에서 세부적으로도 설정한다.
그 외에 외부 평가자를 설정할 수 있는데 매니저 외에 같이 업무를 진행하는 팀원 혹은 다른 부서의 인원을 설정할 수 있는 부분이다. 업무평가가 정확하게 수치만으로 이루어질 수는 없기 때문에 이러한 제도도 활용하고 있다.
평가 점수 체계
1부터 5까지의 숫자로 평가하며 0.25 단위로 움직인다. 3.25 - 3.5 - 3.75 가 회사에서 평균적으로 보게 되는 점수이며 3.25가 1에 해당하는 하위 점수, 3.5가 6에 해당하는 평균점수, 3.75가 3에 해당하는 상위 점수이다. 4 이상을 받는 경우는 매우 드물며(있긴 있다) 그런 점수를 받을 경우에는 绿色通道(그린트랙)로 불리는 매우 아름다운 제도의 혜택을 받게 된다. 엄청난 보너스와 함께 2계급 특진 등의 엄청난 대우를 받는다. 반면 3.25는 매우 불쾌한 숫자로 여겨지기 때문에 평소에 농담처럼 많이 활용된다. 你是 3.25!
평가 번복 제도
매니저가 3.25라는 평가를 내렸는데 평가기준에 문제가 있거나 불만이 있으면 HR에 이의를 제기할 수 있다. 그러면 재평가 회의가 소집되고 HR과 상급 매니저(매니저의 매니저)가 같이 참여하게 된다. 굉장히 불편한 자리이지만 성의껏 진행이 되고 매니저의 실수가 인정될 경우 평가 번복과 함께 매니저에 대한 관리 실수 징계가 이루어진다. 보너스 취소 등의 상당히 강력한 조치가 진행되기 때문에 매년 매니저들도 공평한 평가를 하기 위에 노력을 하게 된다.
디자이너의 KPI
사실 디자인 업무의 경우 KPI를 설정하고 평가하기가 모호한 경우가 많다. 그래서 초기에 KPI를 설정하지 않고 평가시기가 다가왔을 때 진행했던 업무들 기준으로 느지막이 설정하는 경우도 많았는데 최근에는 그래도 초반부터 설정하려고 노력 중이다. 상당히 많은 시간을 할애하여 KPI 설정을 진행하며 그만큼 스트레스도 유발하는 기간이 된다. 평가에도 역시 모호한 상황이 많이 발생하는데 특히 비즈니스 파트와 다르게 숫자로 평가하기가 어려운 부분이 많으므로 평소에 매니저와 디자이너 간의 소통이 매우 중요하며 그때그때 필요한 피드백을 디자이너에게 주어야 나중에 평가 시에 문제가 없다. 알리바바 관리조직에서는 이를 직원에게 surprise를 하지 말라고 표현한다. 평소 아무런 피드백이 없다가 갑자기 평가 때 낮은 평가를 주면 문제가 생길 확률이 높으므로 평소에 잘 소통을 하라는 이야기다.
끝
