개인의 시대, 나와 우리는
어떻게 만나야 할까
[좋은 조직문화란 무엇인가, 1장 5절]
우리의 시대에서 개인의 시대로 변하고 있습니다. 이전 시대에는 조직과 내가 한 몸이라는 생각이 강했다면, 점점 조직은 조직이고 나는 나인 시대로 변하고 있습니다. 조직이 가진 미션과 내가 가진 직업 소명이 비슷하다면 조직이 하는 일에 나를 헌신할 수도 있지만, 그렇다고 조직에 함몰되어 나를 잃고 싶지는 않은 시대입니다. 우리는 이런 시대에 어떤 리더십을 가져야 할까요? 옛날 방식으로 단합이 필요하다는 일의 태도는 오히려 비웃음과 분열을 촉진할 수 있습니다. 조직을 잃으면 나의 다음이 없을 것 같던 시대에서 이제는 나를 잃으면 나의 다음이 없을 것 같은 불안함을 느끼는 시대에 살고 있습니다.
큰 조직에 속하지 않아도 기술 발달로 이전 세대보다 개인이 할 수 있는 일이 많아졌고 강한 퍼스널 브랜드로 큰 영향력을 얻은 프로도 늘어나고 있습니다. 개인 브랜드가 잘 구축되면, 조직에서 내 시간과 임금을 교환하는 방식보다 더 많은 기회가 있는 시대입니다. 전통적 미디어인 방송국 조직에 소속되어 시간과 월급을 교환하는 아나운서, PD보다, 개인 브랜드가 강한 아나운서, PD, 유튜버들이 더 많은 수입과 가치를 만들어냅니다. AI를 통한 기술 발전은 개인의 직무 역량과 영향력의 크기를 더욱 확대할 것입니다. 개인의 시대에 나와 우리는 어떤 방식과 태도로 만나야 할까요?
우리에게 나를 무조건 맞추라고 하는 시대는 저물고 있습니다. 송길영의 저서 <시대예보 : 핵개인의 시대>에서 위로부터 아래로 억압적인 기제로 유지되던 권위주의 시대를 지나 상호 네트워크의 힘으로 자립하는 새로운 개인의 시대가 도래했음을 언급하기도 했습니다. 공공 문화예술 조직에서도 Z세대에 해당하는 1990년생 중반부터 2000년생 초반까지를 보면 평생직장 개념이 깨진 것을 확인할 수 있습니다. 조직문화가 좋지 않은 곳에서 보이는 대표적 특징이 중간층이 잘록한 모래시계 모양의 인적 구성을 보이는 곳입니다. 새로 들어온 직원이 몇 년 경력을 쌓으면 이곳에서 탈출하기 위해 계속 퇴사하는 현상니다. 그래서 조직의 허리가 약해지고, 조직의 고령화와 세대 양극화가 강해집니다. 모래시계 위쪽과 아래쪽은 대체로 침묵의 강이 흐르게 됩니다. 20대 후반~30대 중반에 해당하는 Z세대 퇴사 사유를 보면, 조직에서 일하며 나다움을 잃고 싶지 않은 이유가 핵심입니다. 이 의미를 곡해하게 되면, 해당 조직의 허리는 더욱 잘록해집니다.
대학내일 20대 연구소’에서 출간한 <Z세대 트렌드 2025>를 보면, 나다움을 유지하는 건 Z세대 생존전략입니다. 우하향 시대에 조직이 평생 나를 지켜주지 못하는 것을 알고 있으며 기대하지도 않습니다. 직위로 누르는 권위는 인정하기 어렵고, 굳이 견디고 싶지도 않습니다. 그래서 더욱 나다움이라는 전문성이 오히려 내가 일할 수 있는 조직으로 옮겨갈 수 있는 경쟁력이라고 생각하는 것입니다. 내게 맞지 않는 조직에 맞추는 것이 아닌, 나에게 맞는 사람과 팀을 만날 기회에 관심을 둡니다. 좋은 역량과 태도를 갖춘 Z세대, 그리고 그 뒤에서 오고 있는 알파 세대와 함께 일할 수 있는 조직을 갖추는 것은 향후 조직의 성패를 가르는 경쟁력이 될 것입니다. 춘천×영도 문화도시 조직에는 유난히 Z세대 직원이 많았습니다. 이들은 왜, 이 조직에서 보여주었던 리더십을 좋아했고, 이 조직이 갖고 있던 일의 방식에서 성장할 수 있었을까요? 앞으로는 나다움이라는 전문성과 주도력을 갖고 싶은 개인, 존재 이유를 증명해야 하는 조직 그 사이에서 어떤 균형을 가져야 하는지가 중요합니다. 그 인사이트를 춘천×영도 문화도시 조직에서 찾아보도록 하겠습니다.
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