HRD 이직을 준비중이라면 주목해야할 최근 요구사항은?
조직문화 담당 경험
HRD 직무로 이직을 하기 위해서는 최근 HRD 경력직 모집에 필요한 요구사항들이 어떻게 변화하고 있는지를 파악을 하고 있어야할테요, HRD 이직을 거듭 해오면서 제가 한창 이직을 알아보던 시기와 최근과 비교를 하면 확연하게 늘어난 항목이 하나 있습니다. 3~7년차 주니어 직급에 대한 공고든, 7~15년차 시니어 직급에 대한 공고든 동일하게 JD에서 많이 보이는 항목은 바로 ‘조직문화’ 경험입니다.
이미 다수의 회사들이 과거 인사팀, 교육팀, 인재육성팀 등으로 불리던 조직명칭 자체가 피플팀, 인사(교육)문화팀, 성장문화팀 등으로 바뀌고 있는 트렌드에서도 볼 수 있듯이 회사마다 아예 조직문화를 전문적으로 담당하고 있는 포지션을 신설하거나 늘리고 있습니다. 따라서 자연스럽게 경력직 공고에서도 조직문화, 조직개발, 기업문화 등에 대한 경험을 요구하는 항목들이 확실히 많이 늘어난 것을 어렵지 않게 확인해볼 수 있습니다.
각종 잡포털이나 직장인커뮤니티에서의 서베이 등에서도 직장을 고르는 순위가 연봉 외에 조직문화나 기업문화가 좋은 회사를 선호하는 경향도 상당히 높아졌다고 볼 수 있고, 실제로 그래서 회사에서도 과거에 단순한 이벤트나 복지의 영역으로만 바라봤던 조직문화에 대한 관심도도 많이 증가하고 있다고 할 수 있겠습니다.
이 조직문화는 HR내에서 세부적으로 주로 제도를 수립하는 쪽이라면 HRM 영역에서, 이를 실제로 정착시키고 사내 임직원들에게 내재화시키고, 결속을 위한 또는 전파를 위한 프로그램을 만드는 쪽이라면 HRD 영역에서 주로 담당을 하고 있고 그래서 HRD 담당자를 뽑을 때에도 사내 교육에 대한 경험외에 조직문화와 연관된 업무를 해본 사람을 선호하고 있다고 자연스럽게 연결해 볼 수 있겠습니다.
‘경력직’ 공고에서 이러한 조직문화에 대한 요구사항이 늘어나는 추세라는 점은, 반대로 말하면 사내에는 조직문화만 따로 담당해온 사람이 거의 없었다는 뜻입니다. 그래서 조직문화에 대한 경험을 보유한 사람이 점점 귀해지고 HRD 이직 시장에서 강력한 무기가 될 것은 자명합니다. 따라서, 사내에서 본인의 회사에서 조직문화에 대해서 많이 신경쓰고 드라이브를 걸고 있는 입장이라면 HRD 담당자들도 그런 업무에 최대한 발을 걸쳐보시는 것이 향후 이직을 목표로 하고 있다면 매우 좋은 경험이 될 수 있을 것입니다. 별도의 팀이 있거나 업무가 주어진다면 정말 그보다 더 귀하고 값진 업무 경험이 없겠죠.
사실, 조직문화라가 이렇게 확장되기 시작한게 최근이라 시장에 조직문화업무’만’ 꾸준히 엄청 오랫동안 해온 사람 찾기가 쉽지 않은 상황이고, 학문적(?)으로 봐도 그렇게 별도로 전문적인 영역으로 발전한 분야라고 보기에는 상대적으로 약해서 전공자도 드뭅니다. 대학원 전공을 보면 알 수 있듯이 경영학이나 교육학, 교육공학, 인재개발학에 비해 아직 조직문화’만’ 다루는 전공은 없습니다. MBA 인사조직의 조직행동론, 심리학에서 조직심리의 한 영역 정도일 것입니다. 전문 컨설턴트들은 조직문화에 대한 경험이 물론 경험이 풍부하겠지만 그런 전문 컨설턴트가 아닌 실무자 수준에서는 많지는 않다고 봅니다. 그래서 실무경험이 풍부한 사람이라면 시장에서 엄청 희소성 있는 좋은 경쟁력이 될 수 있을 것입니다.
그게 아니라 HRD 담당자지만 조직문화쪽 경험이 거의 없다면 어떻게든 유사한 경험이라도 하나씩 해보면서 본인이 따로 스터디도 하면서 지식에 대한 관심을 유지해나가야 할 것입니다. 제대로 조직문화와 관련된 업무를 깊이 있게 해보려면 조직진단을 통해 문제를 개선하고 컨설팅을 해주는 역할이 가장 높이 살 수 있는 경험이라고 봅니다. 직접 진단 문항을 설계하고, 그런 데이터를 분석하고 해결책을 내주고 실제 그 조직의 문제를 해결해 줄 수 있다면 최고의 능력치로 인정받을 수 있을 것입니다. (과거 조직문화 영역이 뜨기 전에도 조직개발(OD)분야의 전문가들의 영역과 유사한 면이 있다고 봅니다.
그런데 이정도의 영역까지 실무자가 모두 소화해내고 모두 경험을 해보기란 쉽지는 않습니다. (저도 이렇게까지 혼자 해본 적은 없습니다ㅠ 부럽습니다.) 그래서 전문 컨설턴트로서의 역할까지 실무자로서 수행하기 어렵다면 최소한 저런 업무를 외주를 주고 컨설팅을 활용하더라도 내가 메인 PM으로서 같이 업무를 수행해나간 경험이 있다면 경력기술서에 녹여내기에 좋을 것입니다.
그것조차도 지금 내 여건에서 경험해보기 힘들다면 교육 담당자의 고유 영역인 사내 교육을 설계할 때 하나의 모듈로 또는 하나의 과정으로 조직문화를 전면에 끄집어 내서 교육을 설계해보는 것도 좋은 방안이 될 수 있습니다. 조직문화를 실제로 구축하고 전파하는데 많은 영향을 미치는 임원이나 직책자들에게 전통적 리더십 교육말고 조직문화에 대한 인식을 바꾸고 유연한 문화를 위한 조직관리 역량을 배양할 수 있는 교육을 계속 강화해나가면서도 조직문화 담당자는 아니지만 그에 대한 역할을 위해 내가 노력한 결과물이 생길 수 있겠죠. 아니면 회사가 정한 비전이나 가치에 부합하는 조직문화를 사내에 전파하거나 내재화를 하기 위해서 일반 직원들 대상으로 홍보를 강화하거나, 워크숍형태나 타운홀미팅 등을 통해 조직문화에 대한 공감대를 이끌어 낼 수 있는 자리를 자주 마련하거나, 조직문화 우수 사례를 사내에서 계속 우수 사례를 취합하고 유도하고, 보상을 챙겨주면서 이를 연결할 수 있는 장을 만들어주는 것으로도 당장 내가 조직문화 업무는 하지 않지만 교육담당자로서 나의 경력을 보완해나갈 수 있는 팁이 될 수 있으리라 생각합니다. (저도 그렇게 해나가고 있구요)
어찌됐건 HR영역에 있어서 조직문화는 이제 단순한, 잠깐의 스쳐가는 바람이 아니라 반드시 임직원들 위해 고민해주어야 할 영역으로 들어온 것은 거스를 수 없는 기정 사실입니다. 그 중 HRD담당자로서도 실제 외부에서도 조직문화 경험을 같이 보유한 사람을 경력직 시장에서 선호하고 있으니, 지금 조직문화를 실제 경험하고 있는 담당자라면 이 절호의 기회와 소중한 그 업무 영역을 절대 놓치지 않고 디벨롭 시켜나가기를 바라며, 당장 조직문화 업무를 경험할 수 없는 환경의 HRD 담당자라도 하더라도 손놓고 있지 말고 내가 실행에 옮길 수 있는 것들에서부터 하나씩 업무의 변화를 줘보면서 경력을 확장시켜나가기를 바라겠습니다.
