위대한 기업 문화를 어떻게 만들 것인가?
구글, 애플, 우버 리더십의 대화
우연히 2022년 마스터스 오브 스케일 서밋 영상을 보았다. 패션 브랜드 버버리의 전 CEO이자 애플 리테일의 전 수석 부사장인 앤젤라 아렌츠, 구글의 전 CEO이자 알파벳의 회장을 역임한 에릭 슈미트, 그리고 글로벌 모빌리티 기업 우버의 현 CEO인 다라 코스로샤히가 모여 "위대한 문화를 어떻게 구축할 것인가?"에 대해 깊이 있는 대화를 나눴다.
문화의 힘과 리더십의 역할
진행자인 사피안(과거 패스트컴퍼니 편집장)은 대화를 시작하며 피터 드러커의 유명한 문구를 인용했다.
"문화는 전략을 아침 식사로 먹어치운다."
이는 조직 문화가 전략보다도 조직의 성공에 더 큰 영향을 미친다는 의미로, 세 리더는 이에 깊이 공감하며 자신의 경험을 공유했다.
앤젤라 아렌츠의 진정성 있는 소통
앤젤라 아렌츠는 애플에서의 첫 주에 겪은 경험을 이야기했습니다. 기존의 관행대로라면 모든 직원에게 이메일을 보내는 것이었지만, 그녀는 보다 진정성 있는 방법을 선택했다.
"우리는 유튜브, 인스타그램, 위챗 시대에 살고 있는데, 제가 이메일을 보낸다고요? 버버리에서는 매주 비디오를 만들었기 때문에, '우리는 비디오를 만들 겁니다'라고 말했습니다."
비디오 촬영 도중 딸에게서 전화가 왔을 때도 자연스럽게 전화를 받았다. 이 모습을 통해 직원들은 그녀의 인간적인 면모와 진정성을 느낄 수 있었다.
"직원들은 이 비디오를 통해 제가 인간적이고 진정성 있다는 것을 느꼈습니다. 딸의 전화를 받아줘서 감사하다는 내용도 있었고, 제가 인간임을 증명했다고 했습니다."
다라 코스로샤히의 투명한 리더십
우버의 문화 변화를 이끈 다라 코스로샤히는 조직 내에서의 진정성과 투명성의 중요성을 강조했다. 그는 취임 초기 전 직원 미팅에서 다수가 PR 이슈에 대해 우려하자 솔직한 메시지를 전달했다.
"우리는 PR 문제가 아니라 우리 자신에게 문제가 있습니다. 먼저 우리 행동과 문화를 고치면, 그에 따라 PR은 자연스럽게 개선될 것입니다."
이를 통해 그는 조직 내 문제의 원인을 외부가 아닌 내부에서 찾고, 변화의 필요성을 바로 보도록 했다.
에릭 슈미트의 문화 이해와 적응
에릭 슈미트는 노벨(Novell)의 CEO로 취임했을 때의 경험을 공유했다. 그는 새로운 조직의 문화를 이해하고 적응하는 것이 얼마나 중요한지 깨달았다.
"문화가 모든 것을 지배한다는 것을 배웠습니다. 당신은 사람들이 어떻게 일하는지 이해한다고 생각하지만, 그렇지 않습니다. 시간을 들여야 합니다."
그는 직원들과의 소통을 통해 조직 문화를 깊이 이해하고자 노력했다.
문화 회생과 변화 관리
빠른 행동의 중요성
에릭 슈미트는 조직 문화를 변화시키는 데 시간이 제한적이라는 점을 강조했다. 개인적으로 많이 공감이 되었던 부분이다.
"회사의 문화를 바꾸려면 6~9개월밖에 시간이 없으며, 그렇지 않으면 그대로 고착됩니다."
이에 대해 다라 코스로샤히는 우버에서의 경험을 공유하며, 초기 단계에서의 과감한 조치가 중요함을 언급했다.
"제가 가장 좋아하는 조언 중 하나는 '누군가를 해고하세요'였습니다. 이는 사람들이 당신을 진지하게 받아들이기 시작하는 때가 바로 그때라는 것이었습니다."
사람과 문화의 균형
조직 변화를 위해서는 사람과 문화 사이의 균형을 맞추는 것이 중요하다. 다라 코스로샤히는 조직의 핵심 인재들이 새로운 문화에 적응할 수 있도록 돕는 동시에, 필요할 경우 과감한 인적 변화를 추구했다.
"조직에서 가장 똑똑한 사람이 문화적으로 당신과 일치하지 않는다면, 그것은 꽤 파괴적일 수 있습니다."
조직 문화의 구축과 유지
구성원의 참여와 소통
앤젤라 아렌츠는 애플에서 직원들의 의견을 적극적으로 수렴하여 조직 문화를 형성했다. 그녀는 직원들이 회사의 미래를 함께 만들어가는 주체임을 인식하고, 그들의 목소리를 직접 듣기 위한 다양한 방안을 마련했다.
“우리는 직원들에게 애플이 지역 사회에서 더 많이 해야 할 것이 무엇인지 물었습니다. 그들의 의견을 반영하여 새로운 매장 경험을 설계했고, 이는 직원들이 스스로 소유하고 추진하는 문화가 되었습니다.”
그녀는 크라우드소싱을 통해 직원들의 아이디어를 수집하고, 이를 실제 경영 전략과 매장 디자인에 반영했다. 예를 들어, 지역 사회에서의 역할을 강화하기 위해 매장을 단순한 판매 공간이 아닌 커뮤니티 허브로 변화시켰다. 매장에서는 교육 세션, 워크숍, 지역 예술가들의 전시회 등 다양한 커뮤니티 활동이 이루어졌고, 이러한 변화는 직원들이 자신들의 아이디어가 실제로 구현되는 것을 보며 더 큰 주인의식과 동기부여를 갖게 했다.
또한, 앤젤라는 직원들과의 직접적인 소통을 위해 정기적인 비디오 메시지를 활용했다. 그녀는 격식을 차리지 않고 아이폰으로 촬영한 비디오를 통해 자신의 생각과 비전을 공유했다. 비디오에서는 회사의 방향성, 가치, 그리고 직원들에게 전하고 싶은 메시지를 진솔하게 전달했다. 이러한 진정성 있는 소통 방식은 직원들로부터 큰 호응을 얻었고, 조직 내 신뢰를 구축하는 데 큰 역할을 했다.
최고의 인재와 함께하기
에릭 슈미트는 구글에서 가장 뛰어난 인재들과 가까이에서 일하며 조직의 방향성을 잡았다. 그는 조직의 성공이 탁월한 인재들에 의해 좌우된다는 믿음 아래, 그들과의 긴밀한 협력을 추구했다.
“제가 가장 똑똑한 직원들을 찾아 그들의 의견을 들었습니다. 그들을 가까이 두고 함께 일하면서 조직의 문화와 방향성을 더욱 명확하게 이해할 수 있었습니다.”
에릭은 우연히 자신의 사무실에 들어온 한 엔지니어 아밋과의 에피소드를 통해, 최고의 인재들과 함께 일하는 것이 얼마나 중요한지 깨달았다. 아밋은 회사의 핵심 프로젝트와 데이터에 깊은 이해를 가진 엔지니어로, 에릭은 그와의 대화를 통해 중요한 인사이트를 얻었다.
그는 이러한 인재들을 의사 결정 과정에 참여시키고, 그들의 통찰력과 아이디어를 경영 전략에 반영했다. 예를 들어, 엔지니어링 팀과의 정기적인 미팅을 통해 기술적인 방향성과 제품 개발에 대한 논의를 진행했다. 또한, 그들과의 일상적인 대화를 통해 시장 변화와 기술 트렌드를 빠르게 파악하고 대응할 수 있었다.
에릭은 이러한 접근을 통해 구글의 혁신 문화를 강화하고, 조직이 지속적으로 성장할 수 있는 기반을 마련했다. 그는 최고의 인재들이 조직 문화의 핵심이며, 그들과의 적극적인 소통이 혁신의 원동력임을 강조했다.
진정성과 지속적인 노력의 중요성
자신의 방식으로 리더십 발휘하기
다라 코스로샤히는 리더로서 자신의 스타일을 찾아야 한다고 강조했다. 다른 사람의 방식을 그대로 따라 하기보다는, 자신에게 맞는 접근법을 찾아야 한다는 것이다.
"다른 사람이 되려고 노력하지 마세요. 자신에게 솔직하세요. 오직 솔직하게 진심일 때만 조직 내에서 진정한 변화를 이끌어낼 수 있습니다."
그는 자신이 시도했던 '복도를 걸어다니며 관리하기' 방식이 자신에게 맞지 않았음을 깨닫고, 자신의 방식으로 소통하는 방법을 찾았다.
문화는 살아 있는 유기체
앤젤라 아렌츠는 문화가 지속적으로 변화하고 발전해야 한다고 말했다. 그녀는 문화가 한 번 설정되고 끝나는 것이 아니라, 지속적인 관리와 노력이 필요하다고 강조했다.
"문화는 거대한 성격이고 살아 숨쉬는 것입니다. 그것은 끊임없는 소통과 경청을 통해 유지됩니다. 구성원들이 집에서와 직장에서 다른 방식으로 살 수는 없습니다."
마무리
사피안은 대화를 마무리하며 이렇게 말했다.
"조직의 문화는 결코 완성되지 않습니다. 가장 뛰어난 리더들도 실험하고 변화에 열려 있습니다. 진정한 자신이 되고, 창의성과 자아 없는 공유된 사고방식을 키우는 것이 중요합니다."
세 명의 리더가 이야기한 것처럼 조직의 성공을 위해서는 진정성, 투명성, 그리고 구성원 모두의 참여를 통해 지속적으로 문화를 발전시켜 나가는 것이 필요하다.
"문화는 전략을 아침 식사로 먹어치운다." 이 말처럼, 위대한 문화를 구축하고 유지하는 것은 조직의 장기적인 성공과 지속 가능성에 직접적인 영향을 미친다.
우리 조직 문화는 어떤 모습일까? 앞으로 어떻게 만들어나갈까?
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