리더는 아름다운 마무리를 할 줄 아는 사람이다
리더의 품격
어떤 일을 시작하고 마무리하는 일에는 시작이 있고 끝이 있다.
처음과 끝이 같은 사람들은 일관성이 있는 사람이다. 이들은 평소 주위의 많은 존경을 받는다.
조직에서 초심을 잃지 않는 것이 매우 어려운 일이다. 초심을 잃는 것은 여러 상황적 변수가 있다. 사명감, 명분, 가치관 등 개인적인 조화가 맞지 않을 수도 있고, 넓게는 이익이나 사람과의 관계 때문이기도 하다. 이런 상황적 변수는 대부분 개인의 성향이나, 습관. 관계와 갈등유형에서 오는 것들이다.
만약, 시작을 했지만 마무리를 할 수 없을 때(그것이 자의든 타의든)는 누구도 상처 받지 않는 이성적이고 지혜로운 마무리가 필요하다. 이성적인 판단이 흐려지면 당장 ‘패자인 것은 나’만 보이고 이후는 ‘나’는 보이지 않는다. 우리는 이때를 조심해야 한다. 이런 실수는 예상보다 큰 파문을 낳을 수도 있기 때문이다.
그러나 대부분의 사람은 시작보다 끝이 어렵다(시작조차도 어려운 사람이 있다). 그 시작이 개인에 국한된 것이라면 상관이 없다. 그러나 그 시작이 공동체의 일이라면 상황은 달라진다. 시작했으면 마무리를 잘 해야 하기 때문이다.
내가 아는 ***기자는 맡은 일에 최선을 다한다.
저 정도면 정말 힘이 들 텐데. 그런데도 불구하고, 주어진 시간의 한계를 넘어 맡은 역할을 참으로 잘 해냈다. 게다가 사람을 귀하게 생각한다. 그와 함께 프로젝트를 진행하며, 그의 긍정적인 마인드로 인해 나에게도 동기부여가 되었다. 그는 평소 많은 사람에게 존경을 받는 것 같았다.
주는 것이 아깝지 않으면, 인정을 받는 것이 목적이 아니라면, 자신이 했던 일이 보이기보다 전체가 한 일이 보이게 된다. 처음과 끝이 같은 사람, 우리가 모두 원하는 사람이다.
*박사님은 그와 반대다. 그는 말에는 기품이 있었고, 학문에 박식하여 늘 인자한 듯 느껴졌다. 모르는 분야가 없었고 어떤 부분도 깊은 내공을 보여, 존경하고 싶은 인물이었다. 그러나 가끔 지역에 대한 편견, 기본이 되지 않는 일에는 불같은 화를 내곤 했다. 삶에 대한 명확한 기준이라고 생각했다. 그러나 알면 알수록 분노는 습관이었고, 오해하는 상황에 대해 변명할 기회도 주지 않는 불통이었다. 일하다가 마음에 들지 않으면 안 되는 이유를 찾고, 비난하며 연락을 끊어 버렸다.
연령대가 다양한 조직원과 함께 일을 하다 보면 이런 막무가내식의 상황을 자주 목격하게 된다.
특히 과거 큰 조직에 몸을 담았거나, 지위가 높았던 분들은 과거의 이력으로 대접받기만을 원한다.
그리고 늘 하던 식으로 호통이 답이라고 생각하는 경향이 있다.
먼저 보고를 받아야 한다고 생각하고 먼저 물어보지 않는다.
일만 보이고 사람은 보이지 않는 것이다.
이런 생각의 한계를 깨지 못하면 불통이라는 고정관념을 벗어내기가 힘들다.
리더는 살아왔던 대로 세상을 해석하기보다,
세상이 흘러가는 대로 생각이 변함을 수용해야 한다.
리더는 바라는 사람이 아니다. 리더는 사람을 세우고, 일하게 하는 사람이다.
마음에 들지 않았다면 최대한 유도하면 된다. 분노가 답은 아니다.
나이 들수록 관계는 상하가 아닌 수평이라는 것을 인식해야 한다.
점점 사회의 중요한 자리에서 물러나게 될 것이고 과거의 성취들은 추억이 될 것이다.
과거의 명예도 건강도 예전 같지 않을 것이다. 그때는 평소 살폈던 후배들이 그들을 세울 것이다.
아랫사람이 잘 못 하면 가르치면 되고, 가르쳐서 안 되면 멘토가 되어주면 된다.
잘할 수 있도록 환경을 만들고 문화를 만들어 주는 것이 선배의 몫이다.
존경을 받으려면 자신의 틀에 타인을 따라오라고 하는 것보다,
타인의 삶과 생각. 공동체를 먼저 생각해야 한다.
왜 호통부터. 못하는 것을 지적부터. 안 되는 이유부터.
대접부터 받으려고 하면 존경받는 리더가 되기 어렵다.
존경받는 리더가 되고 싶다면, 대접받고 싶은 대로 대접해라. 시작했다면, 비겁하게 도망가지 말자.
