왜 스타트업이 성장할수록 리더십이 실패하는가?
스타트업이 스케일업 하는 과정에서 겪는 리더십의 함정과 실패
스타트업 스케일업 리더십: 성장하는 스타트업이 맞이하는 리더십의 도전과 실패
1. 스타트업 스케일업하는 단계에서 리더십이 왜 중요한가?
스타트업이 스케일업을 경험하는 시점은 스타트업의 리더십이 본격적으로 시험대에 오르는 순간입니다. 초기 단계에서 스타트업은 빠른 의사결정과 주도적인 리더십 즉 실무형에 가까운 리더십이 성공의 중요한 요소였지만, 스케일업 과정을 경험하고 양적 성장의 단계에 리더십의 형태가 근본적으로 변화를 필요로 합니다. 쉽게 말하면 스타트업 초기단계에서 추구하는 리더십인 누구보다 일을 많이하고 실행하며 헌신하는 실무형 리더십의 한계점이 들어나는 시기입니다. 규모가 커지면서 단순히 더 많은 직원들을 관리하는 것이 아니라, 복잡한 조직 내 역할 분담과 책임 체계, 시스템과 구조, 일하는 방식을 만들어 나가야 하기 때문입니다.
이때 리더십이 실패할 경우, 단순한 운영상의 문제를 넘어 회사의 성장과 생존 자체가 위협받을 수 있습니다. McKinsey의 연구에 따르면, 스케일업 단계에서 리더십 실패로 인해 조직의 70%가 인재 유출과 조직 결속력 저하를 겪는다고 합니다. 이와 같은 실패는 성장을 주도해야 할 리더가 변화하는 환경에 제대로 적응하지 못하는 경우에 주로 발생합니다. 이시기에는 초기단계에 있었던 인력들보다 성장의 단계에 필요한 새롭게 합류한 인력들이 더 많은 비중을 차지하게 되는 시기와 맞물리게 됩니다. 그러니 자연스럽게 기존에 유기적인 조직이 느슨해지고 새로운 사람들과의 일하는 방식의 합의와 싱크가 중요하게 필요로 하는 시기 입니다.
이번 글은 스타트업 스케일업 과정에서 리더십이 실패하는 구체적인 상황과 그 원인을 살펴보고 어떤 것들을 개선해나가야 할지 방향성을 같이 고민하고 찾아봤으면 하는 의미에서 작성하게 되었습니다.
2. 스케일업 단계에서 리더십이 실패하는 주요 상황들
스케일업 단계에서 리더십이 실패하는 대표적인 상황들을 살펴보면, 리더가 초기 단계에서 사용했던 리더십 방식을 고수하는 것이 주요 원인임을 알 수 있습니다. 이는 회사의 성장을 가로막을 뿐 아니라, 내부적으로도 큰 혼란을 야기할 수 있습니다. 예를 들면 아래와 같은 상황들이 있습니다.
1) 과도한 통제와 마이크로매니지먼트
초기 단계에서는 리더가 모든 것을 관리하고 빠르게 결정하는 방식이 효과적일 수 있습니다. 작은 팀일 때는 이런 스타일이 조직을 효율적으로 운영할 수 있게 도왔지만, 팀 규모가 커지고 업무의 복잡성이 증가하면 미세 관리(micro-management) 방식은 문제가 됩니다.
스케일업 단계에서는 팀원이 더 많은 자율성을 가지고 역할을 수행해야 하는데, 리더가 여전히 세부 사항에까지 관여하려고 하면 팀은 성장이 저해되고 의사결정의 속도도 느려집니다. 결과적으로 리더가 모든 것을 통제하려는 욕구가 조직의 성장을 방해하는 병목현상을 초래하게 됩니다.
이와 같은 상황에서 리더십이 실패하는 이유는 리더가 권한을 위임하지 못하고, 여전히 모든 것을 자신의 손에 쥐고 있으려 하기 때문입니다.
2) 조직 구조와 역할 분담의 불분명함
스케일업 단계에서 리더십이 실패하는 또 다른 중요한 이유는 조직 구조와 역할이 명확하지 않기 때문입니다. 초기에는 수평적 구조에서 팀원들이 유연하게 다양한 역할을 수행할 수 있지만, 조직이 성장하면서 더 복잡한 역할 분담과 관리 체계가 필요해집니다. 이 과정에서 리더가 조직 내 역할과 책임을 분명하게 정의하지 못하면, 혼란이 발생합니다.
리더십의 실패는 명확한 책임 소재와 권한 부여의 부재에서 비롯됩니다. 예를 들어, 한 팀에서 동일한 업무를 두 사람이 동시에 처리하거나, 어떤 결정을 내릴 권한이 누구에게 있는지 불분명할 때 팀의 효율성은 크게 떨어질 수 있습니다. (물론 의도적으로 업무 오버랩을 통해 육성하는 전략을 사용할 수 있습니다.) 또한 이러한 구조적 불확실성은 직원들이 책임을 회피하거나, 결정을 미루게 되는 부정적인 문화를 초래할 수 있습니다.
3) 조직 문화와 핵심가치의 공유 실패
스타트업은 초기 단계에서 강력한 조직 문화를 바탕으로 빠르게 성장할 수 있습니다. 작은 팀 내에서 긴밀하게 협력하고, 공통된 목표를 공유하는 것이 동기부여 요소로 작용하죠. 그러나 조직이 커지고, 새로운 팀원들이 들어오면서 기존의 조직 문화가 약화되기 쉽습니다.
리더십이 실패하는 이유는 이 과정에서 리더가 조직의 핵심 가치와 문화를 유지하는 데 실패하기 때문입니다. 스케일업 단계에서 리더는 회사의 비전과 가치를 지속적으로 전파하고, 이를 바탕으로 팀 결속을 강화해야 합니다. 하지만 리더가 조직 문화의 중요성을 간과하거나, 새로운 성장 과정에서 이를 제대로 반영하지 못하면 직원들의 동기부여가 약해지고, 회사 내 갈등이 증가할 수 있습니다.
Google이 실시한 연구에 따르면, 리더가 조직 문화를 유지하는 데 실패한 기업의 80%가 직원의 몰입도 저하를 경험했고, 이는 높은 이직률로 이어졌습니다. 특히 스타트업에서는 문화적 일관성이 결여될 경우, 팀원들 간의 신뢰와 협력이 무너져 조직의 성장이 어려워집니다.
4) 의사결정 지연 및 비효율성
리더가 스케일업 과정에서 직면하는 또 다른 중요한 과제는 효과적인 의사결정입니다. 초기 스타트업에서는 빠르게 결정을 내리는 것이 성공의 열쇠였다면, 스케일업 단계에서는 보다 전략적이고 신중한 의사결정이 필요합니다. 하지만 조직이 커지고 의사결정 과정이 복잡해지면서, 많은 리더가 결정을 미루거나 지나치게 신중해지는 경향을 보입니다.
이로 인해 조직 내에서 의사결정 속도가 느려지거나, 명확한 결론 없이 회의만 반복되기도 합니다. 리더가 방향을 명확하게 제시하지 않으면, 팀은 갈피를 잡지 못하고 성과가 저하됩니다. 스타트업에서 빠른 의사결정은 경쟁사와의 격차를 좁히는 데 필수적인 요소인데, 리더의 결단력이 떨어지면 시장 기회를 놓치게 되고, 조직 내에서도 좌절감을 초래할 수 있습니다.
3. 리더십의 실패가 조직에 미치는 영향
스케일업 단계에서 리더십이 실패하면 조직 전체에 광범위한 부정적 영향을 미치게 됩니다. 리더십 실패는 단순히 팀의 성과 저하로 끝나는 것이 아니라, 조직 내 심리적 안전감과 신뢰를 무너뜨리며 장기적인 성장 가능성을 저해합니다.
1) 핵심인재 유출
리더십 실패는 곧바로 조직 내 인재 유출로 이어질 수 있습니다. 스케일업 단계에서는 조직이 새로운 인재를 적극적으로 영입하는 것이 중요한데, 리더가 조직을 올바르게 이끌지 못하면 기존 인재조차도 회사를 떠나게 됩니다. Gallup의 연구에 따르면, 직원의 70%는 리더십 실패가 이직을 고려하는 주요 요인이라고 답했습니다. 특히 성장 가능성이 보이지 않거나, 리더가 명확한 비전을 제시하지 못할 경우, 직원들은 더 나은 기회를 찾아 떠날 가능성이 높아집니다.
2) 팀 몰입도 저하
리더십의 실패는 팀 몰입도를 크게 떨어뜨립니다. 리더가 팀원들에게 명확한 방향을 제시하지 못하고, 의사결정 과정에서 혼란을 야기하거나 책임 분배가 불명확할 경우, 팀원들은 자신의 역할에 대한 혼란을 느끼게 됩니다. 이러한 혼란은 결국 몰입도의 저하로 이어지며, 이는 성과 저하로 직결됩니다.
Gallup의 2020년 보고서에 따르면, 팀 리더십이 명확할 때 직원의 몰입도는 30% 이상 증가하지만, 리더십이 실패할 경우 팀원들의 몰입도는 크게 저하되고, 이는 조직의 전반적인 성과에 악영향을 미칩니다.
3) 조직의 비전 상실
리더가 비전을 명확하게 제시하지 못하면, 조직은 방향을 잃고 표류하게 됩니다. 스케일업 단계에서는 특히 장기적인 비전과 목표가 중요합니다. 하지만 리더가 급격한 성장 과정에서 비전을 명확히 설정하지 못하거나, 그 비전을 팀원들과 공유하지 못하면, 조직은 혼란에 빠지고 성장이 정체됩니다.
리더십 실패는 조직이 장기적인 목표를 상실하고, 단기적인 문제 해결에만 몰두하게 만들며, 이는 결국 경쟁력을 약화시키는 결과를 낳습니다. 특히 빠르게 변하는 스타트업 환경에서는 리더의 비전 제시가 조직 전체를 한 방향으로 이끄는 핵심 요소입니다.
4. 리더십의 실패를 어떻게 예방할 수 있을까?
리더십 실패를 방지하기 위해서는 리더가 먼저 자신의 리더십 방식과 스스로의 한계를 인지하는 것이 중요합니다. 스타트업의 성장 단계에서 리더는 더 이상 초기의 방식 혹은 자신이 기존에 해왔던 방식이 유효하지 않다는 사실을 인지하고, 객관적인 시각으로 현재의 조직의 상황을 파악하고 자신의 리더십을 평가해야 합니다.
1) 자신의 리더십 스타일 바꿔나갸야 합니다.
리더는 스케일업 과정에서 더 이상 자신이 모든 결정을 내리기보다, 스스로의 역할을 재정립하고 조직의 성장을 도울 수 있는 새로운 방식을 찾아야 합니다. 초기에는 모든 업무를 직접 처리하고 관리하는 것이 중요했지만, 회사가 커지면 리더는 조정자이자 방향을 제시하는 사람으로 전환할 필요가 있습니다.
애덤 그랜트는 그의 저서 다시 생각하기에서, 가장 중요한 리더십 덕목 중 하나로 “자신의 가정과 신념을 되돌아보고, 상황에 맞게 수정하는 능력”을 꼽았습니다. 리더는 자신의 과거 성공에 매달리기보다는 성장하는 조직의 필요에 맞춰 리더십 방식을 바꿔야 하며, 지속적으로 스스로를 되돌아보는 것이 필요합니다. 이를 위해 팀원들과 정기적으로 피드백 세션이나 회고 미팅 혹은 1on1을 통해서 자신의 리더십을 평가받는 것도 좋은 방법입니다.
2) 데이터와 피드백으로 의사결정해야 합니다.
자신의 리더십 스타일을 검토할 때 가장 중요한 도구는 데이터와 피드백입니다. 리더는 조직 내에서 발생하는 문제를 개인적인 관점에서 보지 않고, 데이터와 객관적인 피드백을 통해 문제의 원인을 분석해야 합니다. 예를 들어, 직원 몰입도 저하나 높은 이직률 같은 지표를 단순히 ‘개인의 문제’ '혹은 일부 조직의 문제'로 치부하지 말고, 리더십에서 놓친 부분이 없는지 객관적으로 바라보는 것이 중요합니다.
리더는 사내 피드백 시스템을 정착시켜 구성원들이 자신의 리더십에 대해 솔직하게 이야기할 수 있는 문화를 만들어야 합니다. Google의 ‘피드백 루프’처럼, 직원들에게 리더의 행동과 결정에 대해 의견을 나눌 수 있는 계기를 제도적으로 만들면 리더는 자신의 부족한 부분을 인식하고 개선할 기회를 만들 수 있습니다.
3) 리더는 항상 학습하는 성장 마인드셋을 가져야 합니다.
애덤 그랜트는 다시 생각하기에서 성장 마인드셋(growth mindset)을 강조하며, 리더는 항상 “자신은 배우고 성장할 수 있다”는 생각을 유지해야 한다고 이야기합니다. 스케일업 과정에서 리더는 모든 답을 알고 있지 않다는 사실을 받아들이고, 팀원들과 함께 배우고 발전할 준비가 되어 있어야 합니다.
리더는 고정된 사고방식(fixed mindset)을 버리고, 새로운 도전과 문제 해결을 위해 다양한 의견을 받아들이며, 변화에 적극적으로 대응할 수 있어야 합니다. 특히 조직이 스케일업에 성공하려면 리더 자신도 계속해서 배우고 변화해야 하며, 이를 위해 적극적인 학습과 리더들과의 잦은 의견 교류를 하거나 외부의 전문가의 도움을 받는 것도 좋은 방법입니다.
5. 결론적으로 리더십의 실패는 성장의 걸림돌일뿐더러 생존의 문제이기도 합니다.
스케일업 과정에서 리더십 실패는 기업의 성장 가능성을 위협하는 가장 큰 장애물입니다. 리더는 단순히 팀을 관리하고 지시하는 사람이 아니라, 자신의 리더십 방식과 조직의 상황을 끊임없이 재평가하며, 이를 바탕으로 변화에 대응하는 능력이 있어야 합니다.
스케일업 단계에서 리더십은 단순한 관리의 문제를 넘어 조직의 성장과 생존을 좌우하는 핵심 요소입니다. 리더가 변화하는 환경에 적응하지 못하거나, 기존 방식을 고수하면서 생기는 리더십 실패는 조직 내 혼란과 갈등을 불러일으키며, 이는 팀과 조직의 성장을 방해합니다. 특히 스타트업의 리더는 업무뿐만 아니라 비전과 핵심가치의 전파자로서의 역할을 수행하는 경우가 많은데 그러다보니 리더십의 부정적 효과에 대한 파급력은 더 클 수 밖에 없습니다.
애덤 그랜트의 책에서 언급한 “다시 생각하는 힘”은 스케일업 리더십에서 매우 중요한 역량입니다. 리더가 자신의 성공 방식을 고수하면서 변화에 적응하지 못하면, 조직은 성장 속도를 잃고 내부적으로 균열이 생길 수밖에 없습니다. 그러나 리더가 자신을 객관적으로 평가하고, 개선하고 학습하기 위한 노력을 지속한다면 조직은 변화에 맞추어 더 큰 성장을 해나갈 가능성이 높아집니다.
즉 스케일업 단계에서 중요한 것은 리더가 자신을 다시 생각하고, 더 나은 리더가 되기 위해 변화할 준비가 되어 있는가입니다. 이는 결국 조직 전체의 성장을 이끌고, 리더십 성공으로 이어지게 됩니다. 리더는 끊임없이 학습하고, 피드백을 받아들이며, 성장할 준비가 되어 있어야 합니다.
