금전보상명령 신청에서 유의할 점
부당해고 구제신청, 금전보상명령 신청과 구제이익
노동위원회의 부당해고 구제신청은 고용노동청의 임금체불이나 기타 진정사건과는 성격이 매우 다르다.
고용노동청이 마치 민원센터의 느낌이라면 노동위원회는 법원의 성격이 강하다.
따라서 부당해고 구제신청은 사건은 근로자가 신청만 한다고 해서 알아서 다 해주는 것이 아니다. 법원에 소장이나 준비서면을 제출하듯이 노동위원회에도 근로자는 이유서를 회사 측은 답변서를 제출한다.
그리고 심문회의일에는 당사자가 출석을 하여 해고의 정당성 여부를 주장을 해야 한다. 법원의 변론과정과 동일하다.
부당해고 구제신청이 법원의 소송과정과 비슷하다면 그 밖에 유사한 것은 무엇이 있을까? 그것은 바로 '구제이익'이다. 구제이익은 축약하자면 근로자가 노동위원회로부터 구제명령을 받을 이익이라고 할 수 있다. 그런데 노동위원회에서는 어떠한 이유로 부당해고 구제신청을 계속하는 것이 적합하지 않는다고 판단하여 근로자의 부당해고 구제신청을 각하시키기도 한다.
특히나 부당해고 구제신청 사건에서는 금전보상명령에서 구제이익이 문제될 수 있다.
1. 금전보상명령 신청
부당해고 구제신청은 해고가 부당하는 것을 전제로 ①원직에 복귀시켜 줄 것 혹은 ②원직복직 대신에 금전으로 보상하여 줄것을 신청할 수 있다.
근로기준법
제30조【구제명령 등】①노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
금전보상명령제도는 부당해고 구제신청과 동시에 도입된 제도가 아니다. 최초의 부당해고 구제신청에는 원직복직만 있었다.
구 근로기준법
제33조【정당한 이유없는 해고등의 구제신청】①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차등에 관하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만, 제85조제5항을 제외한다.
<금전보상명령제도 도입 당시 근로기준법 제·개정 이유>어떤 근로자가 해고된 직장에 다시 돌아가고 싶을까? 사람마다 각자의 사정이 있겠지만 대부분의 해고는 감정의 문제를 야기하는 동시에 근로자로 하여금 다시 직장을 돌아가고 싶지 않다는 생각이 들게 된다. 그런데 부당해고 구제신청을 하게 되면 구제의 내용이 원직복직이라면 효과적인 구제수단이 되지 않는다.
따라서 노동위원회의 원직복직명령만 존재하는 경우에는 효과적인 구제수단이 되지 않기 때문에 다른 효과적인 구제명령수단으로써 금전보상명령제도가 도입되었다.
2. 금전보상명령신청과 구제이익
부당해고 구제신청을 진행하다 보면 '구제이익'이 문제될 수 있다.
회사에 복귀를 간절히 원하는 근로자가 원직복직명령을 내용으로 구제신청을 하였을때, 회사측에서 원직복직명령을 내린다면 어떻게 될까? 구제이익이 없게 된다.
왜냐하면, 부당해고 구제신청의 신청취지가 원직복직이므로 회사 측에서 원직복직명령을 내렸을 때 이에 응하지 않는다면 원직에 복직을 시켜달라는 구제신청의 신청취지와 근로자의 태도가 모순되기 때문이다. 따라서 이런 경우에는 구제이익이 없게 된다.
그렇다면 금전보상명령신청의 경우 구제이익은 어떻게 될까?
금전보상명령을 내용으로 하는 부당해고 구제신청의 경우에는 원직복직을 내용으로 하는 부당해고 구제신청과는 구제이익이 달라지게 된다.
금전보상명령제도가 도입되기 이전 노동위원회의 판결은 회사가 폐업되는 등으로 원직복직이 불가능한 경우는 물론이거니와 회사 측에서 원직복직명령을 내린 경우에도 구제이익은 존재하지 않는다고 보았다. 위에서 언급한 이유에서 이다.
금전보상명령제도가 도입된 직후에도 노동위원회에서는 근로자가 금전보상명령신청을 하였음에도 불구하고 (종전과 마찬가지로) 회사 측에서 원직복직명령을 내린다면 곧바로 구제이익이 없다고 보았다.
금전보상명령이라는 제도가 도입되었지만 기존의 관성으로 인하여 근로자의 구제이익을 그대로 적용한 결과라고 할 수 있다.
금전보상명령제도가 도입 이후 어느 정도 시간이 지난 뒤 서울행정법원의 2012구합8847 판결에서는 조금은 다른 판결을 하였다.
2012구합8847 판결에서는 금전보상명령이 원직복직명령에 수반하는 종속적인 구제명령에 불과하다고 보기는 어렵다고 보았다. 회사측의 원직복직명령이 있다 하더라도 근로자의 구제이익이 바로 상실되는 것은 아니라는 것이다.
금전보상명령제도에서 구제이익이 인정되지 않는 경우를 유형화하자면 ①회사 측이 원직복직명령을 하는 경우, ②회사 측이 원직복직명령을 했을 뿐만 아니라 원직복직명령에 진정성이 있는 경우, ③사용자의 원직복직명령과 관계없이 해고가 정당하지 않는 경우로 나누어 볼 수 있다.
금전보상명령제도는 근로자가 원직복직을 원치 않는 경우를 요건으로 하고 있다. 따라서 사용자의 원직복직명령과는 관계없이 해고가 정당하지 않는 경우에는 금전보상명령이 되어야 한다.
그러나 근로기준법 제30조 제3항의 규정을 잘 보면 "노동위원회는 …… 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다" 라고 되어 있다. 근로자가 신청하는 신청의 취지대로 노동위원회가 판정을 하는 것이 아니라 금전보상명령을 할 것인지 아니면 근로자의 심판청구를 들어주지 않을 것인지는 노동위원회의 재량에 맡겨져 있다는 것이다.
따라서 노동위원회가 재량으로 금전보상명령을 하지 않는 경우가 근로자의 구제이익이 인정되지 않는 경우라고 할 수 있다. 현재 노동위원회의 주류적인 판정은 바로 두 번째 유형인 (해고가 부당하지만)회사 측이 원직복직명령을 하였고, 회사 측의 원직복직명령의 내용이 타당한 경우이다.
중앙노동위원회의 홈페이지에는 모든 판정은 아니지면, 몇몇 판정은 판정서 전문을 공개하여 게시하고 있다(중앙노동위원회 홈페이지 - 주요판정사례).
중앙노동위원회의 홈페이지에 흥미로운 두 가지 판정이 있다. 두 사례 모두 근로자가 부당해고 구제신청을 하면서 금전보상명령을 신청한 사안이었는데, 한쪽은 근로자의 신청취지를 받아들여 인용한 반면에, 다른 한 사건은 사용자의 업무복귀 명령으로 구제이익이 없다고 판정한 것이다.
첫 번째 사례나 두 번째 사례나 모두 해고사유의 정당성이 있지는 않았다. 게다가 두 사례 모두 사용자가 스스로 부당해고임을 인정하였다.
양쪽 사건 모두 사용자가 부당해고라고 인정했는데, 한쪽은 구제이익이 인정되어 근로자의 신청이 인용되었고, 다른 한쪽은 구제이익이 부정되어 각하되었다. 왜 이렇게 결과과 다르게 나올까? 결과가 다른 이유는 근로자 측과 사용자 측의 태도 그리고 그에 따른 구제이익의 유무 때문이다.
3. 구제이익이 인정되는 경우와 인정되지 않는 경우 (사례)
(1) 구제이익이 인정되지 않은 사례
판정서 전문 보기
해당 사건의 경우 회사는 두 차례에 걸쳐 근로자에게 출근명령을 하였으며 특히, 두 번째 출근명령 당시에는 근로자에게 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하였다. 또한 지방노동위원회와 중앙노동위원회에서 줄곧 출근을 원한다면 지금이라도 출근하면 된다고 지속적으로 진술하였다.
그에 반해 근로자는 사용자의 진정성을 가늠해보거나 확이하는 등의 행위를 전혀 하지 않았다.
해당 사안에서 노동위원회는 근로자가 부당해고 구제신청을 통하여 구제를 구하는 사항이 회사 측의 업무복귀명령에 의해 실현됨으로써 목적이 달성되었다고 보아 근로자의 구제이익이 없다고 하여 근로자의 구제신청을 받아들이지 않았다.
(2) 구제이익이 인정된 사례
판정서 전문 보기
구제이익이 있다고 본 사례에서는 사용자가 근로자에게 징계할 의도로 근로자를이 사용하던 컴퓨터를 회수하여 데이터 복원을 외부에 맡기고, 근로자에게 욕설과 위협을 가하는 등으로 신뢰관계를 회복할 수 없도록 심각하게 침해·훼손하였으며, 부당해고 구제신청 이전에 고용노동청에 임금체불 진정을 하였을 때에도 해고가 부당함을 알수 있었지만 시정하지 않았고, 근로자에게 급여반환과 손해배상을 요구하였으며, 금전보상 신청을 하고 난 이후에야 내용증명을 발송하거나 문자메시지를 전송하는 방법으로 복직명령을 내렸다.
해당 사안에서 노동위원회는 사용자의 복직명령은 부당해고에 따른 책임을 회피하기 위한 것으로 여겨지고, 근로자들과 고용관계를 원상회복시키겠다는 진정성을 인정할 수 없다고 하여 구제이익이 있다고 판단하였고, 그에 따라 근로자의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다.
두 가지 사례를 정리하면 위의 그래프로 표현할 수 있다. 공통점은 양측 회사 모두가 해고가 부당하다는 것을 인정하고 근로자에게 원직복직명령을 내렸다는 것이다. 처이점이라면 한쪽은 사용자의 행동을 보았을 때 신뢰관계가 훼손된 상황에서의 복직명령은 진정성이 없다고 보았으며 다른 한쪽은 사용자가 해고기간동안 임금 상당액을 지급하면서 지금이라도 원한다면 출근하면 된다고 수 차례 발언을 한 점에서 사용자의 원직복직명령에 진정성이 인정되었다는 점이다.
노동위원회는 고용노동청이나 시청, 구정의 민원센터와 달리, 본인이나 대리인이 사건에 대한 법리구성이나 주장, 입증을 해야 한다. 금전보상명령은 종종 구제이익이 문제가 되며 구제이익이 인정되지 않는다면 부당한 해고라 하더라도 사건이 각하될 수 있다. 따라서 사건을 진행하고자 하려면 구제이익에 대한 사실관계와 법리를 면밀히 살펴볼 필요가 있다.
