부당해고 구제신청 도중 사업장을 분리, 폐업하는 경우
사업장 분리와 폐업
노무사와 상담을 하다보면 듣게 되는 몇가지 질문들이 있다.
· 월급여가 어느정도 되시나요?
· 사업장에 근로자가 몇분 정도 되시나요?
· 언제 해고당하셨나요?
노무사가 이런 질문을 하는 이유는 근로자가 국선노무사를 선임 할 수 있는 조건이 되는지 혹은 부당해고 구제신청을 할 수 있는 요건에 해당하는지를 미리 파악하기 위함이다.
· 월급여가 어느정도 되시나요?
이런 질문을 하는 것은 국선 노무사의 선임가능성 여부를 판단하기 위한 질문이다. 2017. 7. 1. 이후부터는 월 평균 급여가 250만원 미만인 경우에는 국선노무사를 선임할 수 있다.
· 사업장에 근로자가 몇분 정도 되시나요?
근로기준법은 5인 미만(보다 정확히는 4인 이하)사업장과 그렇지 않은 사업장을 나누어 적용되는 법을 달리 구분하고 있다. 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하기 위해서는 사업장에 근로자가 5명 이상이 되어야 하고 사업장에 근로자가 5인 미만인 경우라면 법원에 민사소송으로 해고의 정당성 여부를 다투어야 한다.
· 언제 해고당하셨나요?
부당해고 구제신청은 해고가 있은 날로부터 3개월 이내에 하여야 한다. 사업장에 근로자수가 5인 이상이 된다 하더라도 해고를 당한지 3개월이 지난 시점에 노동위원회 부당해고 구제신청을 하게 된다면 그 구제신청은 부적법 각하되게 된다.(이 경우도 5인 미만의 사업장과 마찬가지로 법원에 민사소송으로 다투어야 한다)
회사가 폐업된다면 근로자의 부당해고 구제신청은 어떻게 될까?
부당해고 구제신청은 '원직복직'을 기본 취지로 하고 있다. 따라서 사업장이 폐업되는 경우라면 해당 근로자로서는 돌아갈 '원직'이 사라지게 되어 근로자의 구제신청은 각하되게 된다.
1. 근로자와 사용자
신청인(근로자)는 지인의 소개로 회사에 입사하였으며, 담당했던 업무는 회사의 홍보, 회사 물품의 방송프로그램 심의 준비를 담당했다. 피신청인(사용자)는 10명 이상의 근로자를 고용하여 화장품을 제조하는 사업을 하였다.
2. 해고
해당 사업장은 평소에 연장·야간 근무가 잦은 사업장이었다. 신청인을 포함한 동료 근로자들은 평소 회사에 대한 불만이 팽배해 있었다. 신청인의 상급자와 대표이사는 주말에도 업무지시를 하였다.
사장에 대한 불만이 고조되자 신청인은 사장에게 잦은 연장근로에 대한 불만과 상습자의 업무지시가 너무 과하다며 총대를 메고 본인과 동료직원들의 불만을 직언하였다.
그리고 한 달반 뒤에 사용자는 "직원들에게 사장에 대한 불만과 갈등을 조장·야기 시켰다"라고 하면서 근로자를 해고시켰다.
3. 부당해고 구제신청과 서면공방(이유서와 답변서)
사건상담 당시 해고의 내용과 절차면 보았을때 정당성이 없고, 서두에 이야기 했던것과 같이 해고사건이 각하될 여지가 있는지 파악(해고당한 날짜, 상시 근로자수 등), 문제되는 부분은 없다고 판단하였다. 문제는 이유서와 답변서를 주고 받는 과정에서 나타났다.
첫 번째 이유서
노동위원회에 부당해고 구제신청을 할때에는 부당해고 구제신청서와 위임장(대리인 선임 신고서) 그리고 이유서를 제출한다. 상대방에게 이유서가 도달한 뒤 빠르면 3~5일, 늦으면 2~3주 정도 걸려서 답변서가 도착한다. 사건에 따라서 이유서와 답변서는 한번만 오갈 수도 있고, 여러번 오갈 수도 있다.
첫번째 이유서는 ①서면통지가 없었으므로 절차적 정당성이 없고, ②해고의 내용면에서도 회사의 불만에 대한 직언이 해고를 할만한 사정에 포함되지 않으므로 정당성이 없기 때문에 부당해고에 해당된다는 취지로 작성하였다.
해고사건을 다루는 노무사라면 이유서를 작성할 때 상대방이 어떤 답변서를 작성할지 어느 정도는 예상이 된다. 이번 사건에서 사용자가 제출하는 답변서에는 해고한 사실이 없다고 주장하거나, 신청인의 근무태도가 좋지 못했다 정도로 주장할 것이라고 예상했었다.
그런데 사용자측에서 보낸 답변서에는 위의 내용 이외에도 다른 내용을 담고 있었다.
부당해고 구제신청의 신청쥐지는 기본적으로 원직복직이다. 그런데 회사가 폐업을 하게 된다면 '원직'이 없어지기 때문에 구제이익이 없어 해당 사건은 각하된다. 회사는 이부분에 집중해서 근로자의 부당해고 구제신청을 '구제이익 없음'으로 사건을 각하시키려고 하였다.
두 번째 이유서
두 번째 이유서에는 미리 준비해 둔 (해고에 대한 사실을 입증하기 위한)근로자와 대표이사 사이에 오갔던 대화를 녹음한 내용을 속기사 사무소에 의뢰하여 녹취속기록 노동위원회에 입증자료로 제출하였다. 녹취속기록의 제출로 해고사실에 대한 입증은 어렵지 않았다.
문제는 사업장의 폐업으로 원직복직이 가능한지가 문제였다.
사건을 진행하다 보면 뜻하지 않게 통제불가능한 변수를 만나는 경우가 종종있다. 이번 사건이 그러했는데, 근로자가 근무 할때 사업장의 근로자는 10명이 넘었지만, 실제 옆에서 일하던 동료는 (서류상)다른 사업자 소속의 근로자였던 것이다. 애초부터 다른 사업·사업장이라는 구분이 명확히 되어 있었다면 모를까 동일한 장소에서 동일한 업무를 하는 상황에서는 서로가 다른 사업자 소속의 근로자라고는 알기 어려운 일이다.
사용자는 답변서에는 B회사가 별도로 있다는 사실은 언급하지 않고 A회사만 내세워 A회사가 폐업했으니 근로자의 구제이익이 없다고 주장하고 있었다. 따라서 회사 메신저 단톡방에 명목상 A회사 소속의 근로자와 B회사 소속의 근로자가 동일한 상급자와 대표이사의 지휘·감독 아래에서 근무를 하였고 근무 장소 역시 동일하였다는 취지로 이유서를 작성하였다.
두 번째 이유서를 제출할 때에는 피신청인(사용자)를 1과 2로 나누었고 신청취지변경 신청을 하여 피신청인 1뿐만 아니라 피신청인2 역시 부당해고 구제신청 사건의 당사자라는 취지로 작성하였다(정확히는 피신청인 1·2가 사실상 하나의 사업장이라고 주장하였다).
폐업에 관한 주장에 대해서는 두 가지의 노동위원회 재결례를 들어 이번 사안에서 폐업으로 인해서 근로자의 구제이익이 없다고 하는 사용자의 주장은 이유가 없다고 반박하였다.
오른쪽의 재결례(2015부해853)는 별도의 법이라 하더라도 동일인물이 대표이사며, 법인간의 인사교류가 있었으며, 업무지시등 업무연계가 있다면 사실상 하나의 사업으로 보아야 한다는 취지의 판정이다.
해당 사안의 경우에도 두개의 법인이라 하더라도 동일한 대표이사에 동일한 업무장소, 그리고 직원들 사이에 인사교류가 있었던 상황이었기 때문에 하나의 사업장으로 인정받는 것은 어렵지 않은 상황이었다. 그렇다면 A사업장이 폐업이 되더라도 근로자의 구제이익은 여전히 존재하게 된다.
4. 사건의 결과
두 번째 이유서를 보내고 사용자측에서 어떻게 연락이 올지 고민을 하고 있었다. 사안이 사안인 만큼 A회사와 B회사간의 업무지시현황과 인적교류 현황등을 조금 더 보강해서 세 번째 이유서를 준비하고 있었다. 그러던 와중에 사용자측에서 담당 노무사를 통해서 화해의사를 밝혀왔다.
화해의 조건을 위한 상대방측과의 조율은 이유서와 답변서를 주고 받는 과정보다 더 많은 노력과 시간이 들었다.
화해 조서의 첫 번째 조건은 근로자가 추후 구직급여(실업급여)를 받기 위해서 근로관계 종료사유를 권고사직으로 하기로 하였다. 만약 근로관계의 종료사유가 개인사정에 의한 퇴사가 된다면 고용센터에서 실업급여를 받지 못할 가능성이 크다.
두 번째 조건은 합의금액을 세전으로 할 것이냐, 세후로 할것이냐에 관한 것이다. 합의금의 액수에 대해 양 당사자가 합의를 하더라도 근로자는 '본인의 수중에 들어오는 금액'으로 생각하지만 세금처리에 민감한 사용자는 합의된 금액을 '세전 금액'으로 생각한다. 따라서 합의과정에서 합의 금액이 세전인지 세후인지 확실히 짚고 넘어가야 한다. 그렇지 않으면 다시 법적으로 다투어야 한다.
근로관계의 종료사유에 대해서는 양쪽이 원만히 합의가 넘어갔지만, 합의금액의 성격을 세전으로 할 것인지 세후로 할 것인지는 큰 대립이 있었다.
노동위원회는 해고를 다루는 곳이므로 연장·야간근로에 대한 시간외 근로수당에 대해서는 고용노동청에 임금체불 진정이나 고소라는 과정을 다시 거쳐야 한다. 또한 임금체불의 경우에는 연장근로가 있었다는 것과 연장근로가 어느 정도로 있었는지에 대해서 특정이 되어야 하므로 출퇴근 기록카드가 있거나 일정한 시간대에 교통카드로 대중교통을 이용하지 않는 이상 입증하기가 곤란한 면이 있었다. 따라서 세번째 조건에는 이 부분을 포함시키되, 합의금을 사용자측에서 어느 정도 양보하였다.
네 번째는 일반적인 합의·화해에 들어가는 내용이다. 사용자 입장에서는 근로자가 다른 소송을 제기하지 않을까, 근로자 입장에서는 사용자가 업무방해죄 등으로 괜히 나를 못살게 굴지 않을까 하는 걱정이 들게 마련이다. 따라서 일반적인 합의나 화해의 경우에는 이런 부제소특약을 조건에 포함시킨다.
사건은 위와 같이 마무리가 되었다.
해당 사건에 관한 자세한 글
간략한 글
http://naver.cpla.co.kr/221066135537
