마이크로매니징은 무조건 나쁠까?
피할 수 없는 마이크로매니징 현명하게 잘 사용하는 법
마이크로매니징은 흔히 부정적인 관리방식으로 사람들에게 알려져 있다. "상사의 마이크로매니징이 너무 심하다"는 팀원들의 하소연과 "마이크로매니징을 최대한 안 하고 싶은데 어떻게 해야할지 모르겠다"는 리더들의 푸념이 여기저기 들리는데 대체로는 마이크로매니징을 가급적 피해야 하는 안 좋은 관리방식의 일종으로 여기는듯 하다.
마이크로매니징에 대한 정의는 사람마다 다르지만, 나는 업무의 기획과 수행방식 그리고 보고 등 세부적인 '과정'에 대해서 개입하고 피드백하는 행위라고 생각한다. 일이라는 것은 결과(목표)를 달성하기 위해서 하는 것이지만 결국 결과를 만들어내는 것은 과정이기에 이 '과정'에 대한 상사나 동료의 개입이 발생할 수 있는 것이다.
나는 마이크로매니징이 무조건 나쁜 것이라고 생각하지 않는다. 마이크로매니징이 필요할 때와 효과를 발휘할 때가 분명히 존재한다. 업무를 수행하는 사람이 주어진 자원과 시간을 기준으로 기대되는 성과를 달성하지 못하고 있을 때 그 사람이 업무를 수행하는 '과정'에 문제가 있을 수 있기 때문이다. 마이크로매니징은 상대가 업무를 수행하는 효과적인 방법을 이해하지 못하거나 스킬이 충분하지 않을때 상대가 성과를 낼 수 있도록 개입하는 방식이 된다면 나는 굉장히 필요한 관리방법이라고 생각한다.
다만 마이크로매니징을 해야할 때는 상대에게 그 의도와 개입의 수준과 범위가 언제까지 일지를 정확하게 커뮤니케이션 하는 것은 매우 중요하다고 생각한다. "나는 당신이 업무에서 성과를 내기 위해서 개입하는 것이며, 업무를 수행하는 '과정'상에서 부족하거나 알지 못하는 부분을 찾아서 개선할 수 있도록 도움을 주는 것"이라고 분명히 말하고, "만약 그것이 개선이 되어 성과를 낼 수 있게 되었을때 그만둘 것"이라고 개입의 수준과 범위를 명시적으로 이야기해주면 좋다.
그렇다면 마이크로매니징은 무조건 좋은 것인가?
결코 그렇지 않다고 생각한다. 리더들은 항상 말한다 "나도 마이크로매니징 안 하고 싶어, 팀원들이 나 없이도 알아서 잘 해왔으면 좋겠어"라고 말하는데 나는 그것이 진심이라고 생각한다. 팀원들이 각자 기대한 성과를 달성해서 팀의 목표달성이 가능하다면 마이크로매니징이 왜 필요할까?
그러나 간혹, 마이크로매니징을 팀원이 성과를 내기 위한 '과정'의 문제를 해결하는 것이 아니라, 팀장이 알고 있는 지식과 경험을 일방적으로 전달하고 따르도록 하는 방식으로 제공될 때가 많은데 그것은 좋지 않은 방식이라고 생각한다. 팀원이 업무를 수행하는 '과정'상의 문제가 없는데 왜 마이크로매니징이 필요한가? 이렇게 제공되는 마이크로매니징은 팀원들로 하여금 불필요한 개입으로 느껴지며 숨막히는 느낌을 준다.
또한 마이크로매니징이 아니라 지원이 필요한 경우가 있다. 팀원이 성과를 못 내는 원인에는 '과정'이 서툰 것이 아니라, 일을 수행하기 위한 자원(시간, 예산, 인력 등)이 부족하기 때문일 수도 있기 때문이다. 따라서 마이크로매니징에 들어가기 전에 충분한 지원이 제공되고 있는지 먼저 따져보는 것이 좋다. 대부분의 실력이 좋은 팀원들이 성과를 내고 있지 못할 때는 대부분 지원이 부족한 경우가 많았다. 이럴때 마이크로매니징을 적용하면 동기만 떨어지고 성과는 안나는 역효과만 난다.
마이크로매니징은 상호간의 신뢰의 수준이 중요하다.
팀원이 성과를 못 내고 있고, 충분한 자원과 시간을 부여받고 있다고 판단되더라도 상호간에 신뢰가 없다면 마이크로매니징은 절대 서로에게 좋은 경험이 되지 못한다. 팀원이 팀장의 실력을 신뢰하지 않는다면, 아마도 '과정'상의 문제를 노출하고 피드백을 받으려고 하지 않을 것이다. 또한 팀장의 순수한 의도를 의심한다면, 마이크로매니징을 자신에 대한 심판과 징벌의 일환으로 오해할지도 모른다.
팀원들의 신뢰를 얻는 것은 결국 팀장의 역할이다. 팀장은 평소에도 계속해서 팀원의 신뢰를 얻고 계속해서 강화해두어야 한다. 팀장이 팀원의 성장을 진심으로 원하고 있으며 성과에 대한 책임을 팀원에게 미루지 않고 자신이 적극적으로 책임지는 자세를 보이는 것이 중요하다. 또한 팀장 스스로도 학습과 성장을 게을리하지 말아야 한다. 배울 수 있는 멘토로서 팀원들이 팀장을 인식한다면 마이크로매니징이 아니라 코칭과 멘토링으로 그 시간을 받아들일 수 있기 때문이다.
