컨설팅에서 조직문화 담당자가 되기까지
결국 우리에게 필요한 건 조직문화와 교육일 테니까
트렌드를 앞서야 하는 펀딩 비즈니스
계속해서 새로움을 불어넣어야 하는 스타트업 플랫폼에서 첫 얼마간 해왔던 일은 외부 파트너를 발굴하고 설득하는 일이었다.
“상단에 노출되는 프로젝트들은 24시간 이내에 오픈한 프로젝트들이에요”
“이 리워드는 제품의 가격보다는 기능을 앞에 강조해야 더 매력적이에요.”
새로운 파트너를 마음껏 만나 동기부여할 수 있다는 점에 이끌려 이 회사를 선택했다.
그런데 일의 태도에 대해 돌이켜 생각해보면, 나는 뒤처지지 않는 것에 집중했지 ’왜’ 이 일을 해야만 하는지는 크게 상관하지 않았다. 회사가 정한 방향에 몸을 맡기고 '으레 사회란 이런 거지~' 하며 크게 고민하지 않은 이유도 있었을 거다.
미숙했던 일들이 하나씩 다듬어지고 본격적으로 성과를 내기 시작한 시점
어느덧 팀에서 위치를 잡아갈 때쯤 회사가 나에게 새로운 제안을 건넸다.
“전략팀에 들어오지 않을래요?”
당시 나는 더 큰 그림을 그려보고 싶었다. 그리고 새로운 경험이 필요했다. 조금의 고민 끝에 가겠다고 했고 이것은 직장생활에 가장 큰 터닝포인트가 되었다. (지금의 조직문화 & 교육팀이 만들어지는 시작이자, 나의 직업관을 만들어준 기회였다)
새로운 팀에서 나는 성과를 더 잘 내기 위한 프로세스(SOP) 수립하는 일을 주로 맡았고 서브로 ‘신규 입사자 온보딩’ 역할을 맡게 되었다.
당시 회사는 성장이 가속화되는 시기였고 매달 적게는 3명 많게는 13명에 달하는 인원이 사업 조직으로 입사했다. ‘알아서 적응하세요’라고 하기엔 관리 체계가 필요한 사이즈로 커버린 것이다.
전체 업무 중 비중은 작았지만 매월 들어오는 신규 멤버들에게 우리 회사와 문화를 알리는 것은 나에게 항상 새로움을 가져다주는 일이었다.
대학생 시절 외국인 교환학생에게 한국 문화를 소개해주는 대외활동을 한 경험이 있다.
나에게 익숙한 것들을 새로운 눈으로 쳐다보는 그 초롱초롱한 눈빛이어서 얼마나 에너지가 느껴지던지
어쩌면 나는 항상 새로움을 느끼며 지내고 싶은 게 아니었을까?
흔히 스타트업은 시스템이 없으니 맨파워가 중요하다고 말한다.
특히 사업 조직에서는 한 명 한 명의 의존도가 매우 높아서 이 멤버들의 역량을 향상시키고 리텐션(직원 보유율)을 높이는 것이 중요한 화두로 떠올랐다.
당시 주요 리소스는 더욱 성과가 잘 나올 수 있도록 프로세스를 잡는 역할에 쓰이고 있었는데,
결국 이 업무를 담당하는 ‘멤버’들의 역량과 몰입도에 따라 결과치가 다르게 나온다는 것을 알게 되었다.
멤버들의 역량은 직무 교육으로 향상시키고 몰입도는 조직문화 프로그램으로 높여야 한다는 결론을 내자
우리 조직도 이에 공감했는지 일사천리로 TF 형태를 꾸렸고,
그렇게 사업본부의 조직문화와 교육을 담당하는 HRD 담당자가 되었다.
이젠 사람들에게 자연스럽게 전한다. 내가 잘 할 수 있고 좋아하는 일을 하고 있어서 만족한다고. 조직문화를 맡은 지 시간이 흐른 지금, 지금까지 조직의 어떠한 문제들을 조직문화와 교육으로 해결 해나갔고 그 과정에서 얻은 일의 철학에 대해 글을 적어보고자 한다.
