조직개발과 조직문화

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조직개발을 어떻게 정의하느냐에 따라 해야 하는 일이 달라진다. 이렇게 정의할 수도 있다. 

조직의 효과성(effectiveness)을 높이며, 조직 구성원의 행복을 증진시키기 위해 조직이 행동과학에 근거를 두고 계획적으로 개입을 시도하는 과정

만약 위와 같이 정의하면 '효과성'이나 '행복'을 다루지 않을 수 없다. 효과성(effectiveness)과 효율성(efficiency)을 얘기해야 하고, 행복에 대해서 논해야 한다. 우리 회사도 조직개발을 잘해보고 싶다는 이야기가 나왔다면 가장 먼저 조직개발이 뭔지 정의해야 한다. 그것이 무엇이며 그래서 무엇을 해야 하는지 정해야 한다. 물론 조직개발을 어떻게 정의하든 그 목적은 같다. 조직의 생존이다. 성과 향상이다. 멋있게 포장된 미션, 비전을 실현하는 것이다. 조직의 구성원들이 함께 꿈을 이루는 것이고, 조직이 지속가능하게 하는 것이다. 여기서는 조직개발의 석학으로 알려진 Warner Burke의 정의를 참고해 '조직문화'를 키워드로 정의한다.

조직개발은 지속가능한 경영을 하기 위해서 조직이 직면한 문제를 해결하고, 조직문화를 계획적으로 변화시키는 일이다. 

조직문화를 키워드로 잡았으니 조직문화가 무엇인지 정의하는 일도 피해 갈 수 없다. 조직문화의 권위자 애드가 샤인(Edgar Schein)이 말한 조직문화 3요소로 조직문화를 정의하면 다음과 같다.

조직 구성원들이 지극히 당연하다고 생각하는 가정(Assumptions)을 전제로 중요하다고 믿는 가치관(Values)을 반영해서 인위적으로 만든 모든 것(Artifacts)  

조직문화를 계획적으로 변화시킨다는 것은 현재상태에서 미래에 원하는 상태로 바꾼다는 의미다. 그럼 자연스럽게 정리해야 하는 것이 생긴다. 현재의 조직문화다. 어제까지 어떤 조직문화가 만들어져 있는지 알아야 한다. 그렇다면 조직의 구성원들이 지극히 당연하다고 생각하는 것들, 중요하다고 믿는 가치들, 인위적으로 만든 제도, 규칙, 공간 등 모든 것을 살펴봐야 한다.

1. 가정(Assumptions)

조직의 구성원들이 너무 당연하다고 생각해서 거론조차 하지 않는 것들이 있다. 이런 것까지 꼭 말로 해야 돼?라는 생각이 드는 것들이다. 스타트업이라면 조직이 생긴 지 오래되지 않아서 당연한 것들이 있다. 공공기관이나 공기업이라면 나라에서 운영되는 조직이라서 당연한 것들이 있다. 최고경영자가 가업을 이어받아서 가족들이 경영 중심에 있는 조직이라서 당연한 것들도 생긴다. 가정(Assumptions)은 조직의 특성에 따라 자연스럽게 공유되고 알게 모르게 스며든다.

2. 가치관(Values)

가치관은 말 그대로 가치에 대한 관점이다. 조직은 저마다 중요하게 여기는 가치가 있다. 물론 그 배경은 기업의 생존과 번영, 지속가능한 성장이다. 살아남기 위해서 중요하게 여기지 않을 수 없는 것들이 있다. 그중에서 특히 더 중요하다고 강조하는 가치를 핵심가치(Core Values)라고도 하고, 조직 구성원들에게 공유되어야 하는 가치로서 공유가치(Shared Values)라고도 한다.

3. 인공물(Artifacts)

가정(Assumptions)을 기반으로 형성되는 가치관(Values)에 따라 구체적인 인공물들이 만들어진다. 인공물은 인위적으로 만든 모든 것들이 해당된다. 제도나 규칙뿐만 아니라 로고나 브랜딩 상징물, 조직의 구성원들이 일하는 공간의 인테리어, 책상 배치, 회의실 분위기 등 모든 것이다. 인공물은 조직문화를 상징하고, 관찰가능하며 조직의 실제를 보여준다.

조직개발은 결국 조직문화의 가정(Assumptions), 가치관(Values), 인공물(Artifacts)을 계획적으로 변화시키면서 더 큰 성장과 발전을 꾀하는 일이다.