고객 경험만큼 중요한 후보자 경험

지금 만나고 있는 그 후보자는 우리 회사의 잠재 직원이자 앰배서더니까요

채용 컨설팅을 하면서 ‘사용자 경험만큼 구성원의 조직 경험을 설계하는 것도 중요하다’는 이야기를 자주하게 됩니다. 

인사담당자는 물론 대표와 경영진 모두 구성원의 [채용 > 온보딩 > 몰입 > 경력개발 > 퇴사]의 과정을 주의깊게 살펴보고 개선과 보완을 계속 해나가야 한다고요. 

이를테면, 신규 입사자 OT와 OJT 계획을 체계적으로 세우고 철저히 수행한다고해서 온보딩이 끝나는게 아니죠. 신규 구성원이 3개월 이내에 안정적으로 안착하고 조직과 완전히 본딩되려면 입사 초기 고민을 나눌 동료와 상사가 있고, 중요한 의사결정 자리에 배석해 빠르게 비즈니스를 이해하고, 고객의 피드백을 직접 들을 수 있는 기회가 주어져야겠죠. 이외에도 수많은 온보딩의 목적을 달성할 수 있는 방법과 경험이 있습니다.

위커넥트가 레퍼런스로 제시하고 있는 구성원의 조직 경험 여정 (© 2021. Purple W Co., Ltd. all rights reserved.) 

이 말씀을 드리고 나면 대부분의 대표님들은 무엇부터 어떻게 적용하면 좋을지 바로 고민에 돌입하시는데요, 그만큼 구성원의 조직 경험 여정을 잘 설계하고 만드는 것이 퍼포먼스를 내고 비즈니스를 성장시키는 데에 얼마나 중요한 것인지 잘 이해하고 계신단 뜻이겠죠. 

스타트업 대표: 할 일이 태산인데 지금도 쌓이는 중

여기에 한가지 더 덧붙이는게 ‘채용 과정에서의 후보자 경험’입니다. 

지금은 우리 회사에 입사하길 간절히 원하는 후보자지만 어쩌면 우리 회사에 없어선 안될 구성원이 될 수도 있고, 합격은 안되더라도 여기저기 우리 제품을 소문내고다닐 소중한 고객이 될 수도 있습니다. 

그런데 놀랍게도 '마치 합격하지 않을 사람은 우리 회사와는 아무 상관이 없다'는 듯 행동하시는 대표님이나 인사담당자를 종종 발견하게 됩니다. 

01 접수된 지원서를 확인한지 10분도 안되어 서류탈락 버튼을 눌러버린다던가 (위커넥트를 포함한 대부분의 채용 플랫폼은 상태 변경에 따른 자동 이메일을 보내죠) 

02 지원자가 너무 반가운 나머지 면접 제안 메일을 새벽 3시에 보낸다던가 (새벽까지 일하시는 건 너무 짠하지만 우리에게는 예약기능이 있잖아요)

03 여러 지원자에게 전형 결과를 한번에 보내면서 숨은참조로 보내지 않는다던가 (우리에게는 숨은참조 기능도 있잖아요) 

04 면접 이후 일정에 대해서 명확한 안내를 하지 않고 지원자를 마냥 기다리게 한다던가 (실력이 출중한 분일수록 이미 다른 회사의 오퍼를 수락할 확률이 높죠)

05 정식 오퍼레터는 안보내고 일단 합격이니 언제부터 일할 수 있냐고 묻는다던가 (에이~ 요즘 그런 회사가 어딨어요? 아니오, 꽤 있습니다) 

할말이 많지만 여기까지만 하겠습니다

저는 채용을 가까운 미래에 우리 회사의 직원이 될 사람을 만나거나 앰배서더가 될 사람을 만드는 과정이라고 생각합니다. 

즉, 후보자 경험 여정을 잘 설계하면 성공적인 채용이란 목표 뿐만 아니라 후보자의 채용 경험 최적화라는 목표도 달성할 수 있죠. 한번의 인풋만으로 아웃풋이 둘 이상이라니, 매력적이지 않나요? 

고객의 제품/서비스 사용 경험, 구성원 조직 경험, 후보자 채용 경험, 세가지 모두 과정은 똑같습니다. 가장 최적화된 경험 여정을 설계하고, 그 여정을 직접 경험하게 만들고, 그에 대한 피드백을 통해 더 좋은 경험으로 발전시키는 것.

고객과 구성원과 후보자에게 감동을 만들어주세요. 그럼 반드시, 감탄이 돌아올거예요.