조직 내 편견을 없애기 위한 행동 설계
하버드 대학교 아이리스 보넷 교수 인터뷰
많은 조직이 다양성과 평등을 위한 노력을 하고 있지만, 그 효과는 종종 미미합니다. 하버드 케네디 스쿨의 아이리스 보넷(Iris Bohnet) 교수는 이러한 문제를 해결하기 위해 전통적인 다양성 교육에서 벗어나, 편견이 개입할 수 없는 시스템을 만드는 것이 더 효과적이라고 말합니다. 그녀는 간단한 조직 설계의 변화가 어떻게 편견을 줄이고 더 나은 성과를 낼 수 있는지 설명합니다. 보넷 교수와의 인터뷰에서 주요 내용을 아래와 같이 간추려보았습니다.
질문: 많은 조직이 다양성과 평등을 위해 노력하고 있지만, 그 효과가 미비한 경우가 많습니다. 원인이 무엇일까요?
아이리스 보넷: 다양한 원인이 있습니다. 일부는 잘못된 방법을 사용하고 있고, 또 일부는 열심히 노력하지만 효과를 보지 못하고 있죠. 예를 들어, 미국 기업들은 흔히 다양성 교육 프로그램에 투자하지만, 이러한 프로그램이 실제로 효과가 있는지 평가하지 않는 경우가 많습니다. Yale 대학의 John Dovidio와 동료들이 다양성 교육의 효과를 평가하는 실험을 진행했습니다. 61개 교실의 1-2학년 학생들을 대상으로 했으며, 절반의 교실에서는 4주 동안 성별, 인종, 체형에 대한 편견 해소 교육을 실시했고, 나머지 절반은 교육을 받지 않았습니다. 결과적으로 이 프로그램은 아이들의 공유 및 놀이 의지에 거의 영향을 미치지 않았습니다. 이는 아이들에게 포용성을 가르치는 것이 불가능하다는 의미가 아니라, 단지 매우 어렵다는 것을 보여줍니다. 따라서 어떤 방법이 가장 효과적인지 알아내기 위해 계속해서 데이터를 수집할 필요가 있습니다. 진정으로 변화를 원한다면, 재정적 의사 결정이나 마케팅 전략에서처럼 다양성 교육 프로그램의 효과를 측정하고 평가하는 과정이 필요합니다.
질문: 교육 대신에 어떤 접근 방식이 효과적일까요?
아이리스 보넷: 우리의 인식은 고집스럽기 때문에, 사람들의 마음을 바꾸기보다는 그들이 올바른 선택을 할 수 있도록 환경을 설계하는 것이 더 효과적입니다. 1970년대 오케스트라의 블라인드 오디션 도입은 행동 설계의 좋은 예시입니다. 당시 주요 미국 오케스트라에서 여성 연주자는 10% 미만이었는데, 이는 여성이 남성보다 실력이 떨어져서가 아니라 그렇게 인식되었기 때문이었습니다. 커튼 뒤에서 오디션을 보게 함으로써 성별을 보이지 않게 했고, 이 간단한 변화로 오늘날 오케스트라의 여성 비율이 거의 40%까지 증가했습니다. 이는 오디션을 보는 사람들의 성별을 가리는 간단한 디자인 변화가 얼마나 큰 영향을 미칠 수 있는지 보여줍니다. 이는 사람들의 마음가짐을 바꾼 결과가 아닙니다. 실제로 당시 유명 오케스트라 지휘자들 중 일부는 자신들이 음악의 질에만 집중하기 때문에 커튼이 필요 없다고 확신했지만, 증거는 다른 이야기를 보여주었습니다.
질문: 채용 과정에서도 편견을 줄이는 방법이 있을까요?
아이리스 보넷: 네, 있습니다. 예를 들어, 지원자의 나이, 성별, 학력 같은 인적 정보를 보지 않고 순수한 능력에만 초점을 맞출 수 있는 소프트웨어를 사용할 수 있습니다. 또한, 면접에서 모든 지원자에게 동일한 질문을 순서대로 던지고, 답변을 실시간으로 점수화하는 구조화된 면접 방식도 편견을 줄이는 데 효과적입니다. 또한, 무의식적으로 특정 성별의 지원을 저하 시킬 수 있는 언어 사용을 주의해야 합니다. 예를 들어, "nurturing"이나 "supportive"는 남성의 지원을, "competitive"나 "assertive"는 여성의 지원을 은연중에 저해할 수 있습니다.
질문: 편견을 줄이기 위한 다른 예시가 있을까요?
아이리스 보넷: 자기 평가를 요구하는 시스템을 예로 들어볼 수 있습니다. 많은 조직에서 직원의 자기 평가를 바탕으로 승진을 결정하지만, 사람마다 자신을 과대평가하거나 겸손한 태도를 보이는 정도가 다르기 때문에 공정한 평가가 어렵습니다. 일반적으로 남성은 여성보다 자신감이 과도한 경향이 있어 자기 평가를 높게 하는 경향이 있습니다. 또한, 앵커링 효과로 인해 관리자들은 직원의 자기 평가에 영향을 받게 됩니다. 그래서 관리자들이 자기 평가 내용을 보기 전에 먼저 평가를 진행하도록 하는 것이 좋습니다. 한편에서는 자기 평가 공유가 직원이나 조직에 이익을 준다는 증거가 없다는 지적도 있습니다.
질문: 하지만 편향된 사고를 허용하는 모든 관리 활동을 그냥 없애는 것은 아마도 불가능할 것입니다.
아이리스 보넷: 맞습니다. 관리자의 편견을 완전히 제거하는 것은 어렵지만, 관리 방식을 변경할 수 있습니다. 아울러, 성 중립적으로 보이는 관행들이 실제로는 편향된 결과를 초래할 수 있다는 점을 인식해야 합니다. 대표적으로 SAT 시험의 예를 들 수 있습니다. 과거에는 오답에 대해 감점을 했는데, 이는 성별에 따른 위험 감수 성향 차이로 인해 여학생들에게 불리하게 작용했습니다. 왜냐하면, 연구에 따르면 이 현상이 SAT 점수의 성별 격차의 최대 40%를 설명할 수 있습니다. 이에 따라 2016년부터 SAT는 오답 감점을 없애 위험 감수 성향의 차이가 점수에 영향을 미치지 않도록 변경되었습니다. 중요한 시사점은, 학생들의 위험에 대한 마인드셋을 바꾸려 하기보다, 다른 위험 감수 성향을 고려해 시험 방식을 수정했습니다. 왜냐하면, SAT는 적성을 측정하는 것이지, 위험 감수 의지를 측정하는 것이 아니기 때문입니다. 조직에 대한 제안으로는 현재의 관행이 특정 성별에 유리하게 작용하는지, 일부 사람들의 능력 발휘를 저해하는지 검토해야 합니다. 예를 들어, 회의 방식이 적극적으로 의견을 개진하는 사람들에게 유리한지, 모두에게 동등한 기회를 제공하는 회의 형식은 없는지 고려해야 합니다.
질문: 조직이 편견 없는 환경을 만들기 위해 처음으로 할 수 있는 일은 무엇인가요?
아이리스 보넷: 데이터를 수집하는 것부터 시작해야 합니다. 조직의 현 상황을 파악하고, 편견이 작용하는 영역을 진단하는 것이 중요합니다. 이를 바탕으로 실험적 접근을 통해 변화를 시도할 수 있습니다.
예를 들어, 하버드 케네디 스쿨의 사례를 보면 학생들이 여성 교수의 부족을 우려했지만, 실제로는 여성 리더의 역할 모델 부족이 주요 문제였습니다.
학교를 방문하는 사람들의 성별 분포를 측정한 적이 없었음을 깨달았습니다. 대부분의 조직이 처음 이런 데이터를 수집할 때 좋지 않은 결과를 발견합니다. 그러나 데이터를 수집하고 연구하면 변화를 만들고 진전을 측정할 수 있습니다.
“seeing is believing”
또한, 약 10년 전, 학교 벽에 걸린 리더들의 초상화 중 여성의 초상화가 전혀 없다는 것을 발견했습니다. 이는 의도적인 것이 아니라 무의식적으로 이루어진 결과였습니다. 전시된 초상화는 직원들과 학생들이 자신의 가능성을 믿는 데 영향을 미칩니다. 학생의 절반에게 그들이 리더가 될 수 없다는 신호를 보내는 것은 의도하지 않은 결과였습니다. 이후 새로운 초상화들을 추가했습니다. 이 사례는 조직 환경에서 시각적 요소가 갖는 중요성을 보여줍니다. 단순히 초상화를 바꾸는 것만으로도 조직 구성원들에게 리더십의 다양성과 가능성에 대한 중요한 메시지를 전달할 수 있음을 강조합니다. 이는 "보는 것이 믿는 것"이라는 원칙을 실천하는 구체적인 방법 중 하나로, 조직 문화와 구성원들의 인식 변화에 기여할 수 있습니다. MIT 사례의 경우, 1999년, 여성 교수에 대한 무의식적 차별을 인정했습니다. 데이터 분석 결과 급여, 공간, 자원, 수상, 외부 제안에 대한 대응 등에서 성별 차이가 있었습니다. 2011년 후속 연구에서 과학 및 공학 분야 여성 교수 수가 거의 두 배로 증가했고, 여러 여성이 고위 리더십 직책을 맡게 되었습니다.
질문: 당신은 종종 사람들의 편견을 해소하려는 시도가 시간 낭비라고 주장하지만 여성의 초상화를 걸어두는 것은 실제로 개인의 인식을 바꾸는 전략처럼 보입니다.
아이리스 보넷: 일반적으로 사람들의 믿음을 바꾸려고 하는 것은 비효율적일 수 있지만, 여성 초상화를 걸어놓는 것은 개인의 인식을 실제로 변화시키는 전략이 될 수 있습니다. 대개 사람들의 경험이 먼저 변해야 믿음이 변합니다. 자신과 비슷한 롤 모델을 주변에서 보는 것이 자신의 가능성에 대한 인식에 영향을 미칠 수 있습니다. 이와 관련하여 워싱턴 대학의 Sapna Cheryan 연구 사례를 들 수 있습니다. 이 사례는 컴퓨터 과학 교실의 장식이 학생들의 성과에 영향을 미칠 수 있음을 보여준다. 즉, 남성 중심적인 이미지를 성 중립적인 예술 및 자연 이미지로 바꾸면 여학생들의 컴퓨터 과학 경력에 대한 연관성이 강화된다는 연구입니다. 또한, 힐러리 클린턴/앙겔라 메르켈 사진 연구에서는 공개 연설 전 이들의 사진을 본 여성들이 객관적으로 더 나은 성과를 보였습니다.
질문: 조직의 변화를 위해 남성의 참여도 중요할까요?
아이리스 보넷: 물론입니다. 일부 남성들은 성 평등을 제로섬 게임으로 여겨 여성을 위한 조직 변화에 저항할 수 있습니다. 성 평등이 남성에게도 이익이 된다는 점을 인식하는 것이 중요합니다. 특히 딸을 둔 아버지들은 성 평등에 대한 관심이 높기 때문에 이들이 중요한 변화의 동력이 될 수 있습니다. 성 평등을 지지하는 남성들이 조직 내에서 적극적으로 목소리를 내고, 편견을 줄이는 변화를 이끌어 나가는 것이 필요합니다. 문제뿐만 아니라 조직에서 활용 가능한 해결책에 대한 인식도 높여야 합니다. 이 내용은 성 평등을 위한 조직 변화에 남성들을 참여시키는 방법과 중요성을 강조합니다. 특히 딸을 둔 아버지들의 역할과 지속적인 인식 제고의 중요성을 강조하며, 작은 변화부터 시작할 수 있다는 점을 보여줍니다.
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