[3] 베트남 노동법의 적용 대상 : 근로자 등
베트남 노동법 적용 대상에 대한 법률을 살펴보기 전에, 먼저 지난 번 소식을 올렸던 노동법 개정과 관련, 법이 통과되어 2021년 1월 1일부터 시행될 것이다. 올해까지는 기존대로 유지하면 되지만 개정법에 따른 변화에 대비해 둘 필요는 있을 것으로 생각된다. 따라서 각 주제별로 개정사항이 있는 경우에는 그 내용을 간략히 같이 쓸 예정이다.
‘노동법 적용 대상’의 의미
오늘의 주제는 베트남 노동법의 적용 대상 가운데 '근로자'인데, 한국에서는 근로자성에 대해 다툴 일이 실무상 흔한 편으로, 예를 들면 회사와 개인이 서면 계약서를 작성하지 않은 채 회사가 개인에게 일을 시키고 보수를 지급하였다가, 그 개인이 퇴사할 때 회사가 “당신은 근로자가 아니기 때문에 퇴직금 지급대상이 아니다”라고 말하며 퇴직금을 미지급해서 그 퇴사한 개인이 노동청에 퇴직금미지급 신고(진정)를 하는 경우가 있겠다.
노동법의 적용 대상이 되는지 여부는 노동법이 정하고 있는 제반 노동자 보호적 제도의 적용을 받는지 여부, 또한 법률로 정하여진 근로관계 양 당사자의 권리와 의무를 가지는지 여부에서 갈림길의 역할을 하므로 그 중요성이 있다.
한국의 ‘근로자’ 개념
근로기준법 상 근로자의 정의는 이렇다.
근로기준법 제2조(정의)
1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다.
한국은 민법에 고용에 관한 규정이 있기에(제655조) 노동법이 적용되는 근로관계를 구분하기 위해 판례에 의해 정립된 ‘사용종속성’ 개념이 중요하며, 노동분쟁 시 대법원 판례의 10가지 넘짓의 기준들에 의해 판단이 이루어진다. 예를 들면 출퇴근 시간이 정해져 있었는지, 사용자의 지시를 받아서 업무를 진행했는지, 겸업이 불가능했는지, 유사시 업무를 다른 사람이 대체하도록 할 수 있었는지 등이다.
베트남의 ‘근로자’ 개념
베트남의 경우에도 민법을 잠시 살펴보면, 일단 '고용'에 관한 일반규정은 없다.
단, 한국 민법 상 고용과 유사한 것으로 비춰지는 계약의 형태들로 위임(용역 포함), 도급이 있는데, 베트남 민법에서는 용역계약에 대해 제9절에서 정하고 있고, 위임계약에 대하여 제13절에서 정하고 있다. 이 때, 용역계약에 관한 내용 가운데 일부 품질/수량/기한/일의 완료와 같이 ‘도급’과 유사한 내용이 포함되어 있기는 하다. 또한 한국 민법 상의 ‘도급’처럼 아예 ‘제품 완성’이라는 개념을 정한 계약의 형태가 있는데, 이는 ‘가공계약’(제11절)에서 '가공' 업무로 한정되어 있다.
참고로, 베트남에서도 위와 같은 계약들은 서면 작성이 강제되지 않으므로 구두 합의가 가능하다.
이러한 민법 상의 계약과 근로관계의 특수성은 구분되는 것이기에 베트남 노동법도 근로자에 대한 정의 조항을 두고 있다.
베트남 노동법(Labour Code)
제3조 1. “근로자”는 15세 이상의 근로능력이 있는 자로서 근로계약에 따라 근로를 제공하고 임금을 지급 받으며 사용자의 관리를 받는 자를 말한다.
고용이 가능한 최소연령에 대한 내용을 포함하여 정하고 있으며, 당사자 간 계약이 (근로를 제공하여 임금을 지급받는 내용으로서의) 근로계약에 해당하면 근로자로 보는 것이다.
<*단, 고용 최소연령과 관련해서는 '15세 미만'의 자를 채용할 수 있도록 정한 일정 업무에서는 채용이 가능하다.>
그리고 ‘사용자의 관리를 받는 자’라 하여 조문에서 그 구체적 의미나 범위가 명확하게 드러나지는 않더라도 종속성의 표지를 일부 포함하고 있다.
베트남은 아직 노동분쟁이 적은 편이다. 그러나 향후 노동분쟁이 증가할 수밖에 없는데, 필자가 생각하는 그 이유는 :
- 2021년 개정 노동법을 보더라도 향후 규제적 방향으로 갈 것은 확실하고, 가령 기업별 단위노조가 허용된 개정의 배경이 ILO 국제노동기준이듯 무역 및 투자협정들을 바탕으로 할 때 ILO에 더욱 부합하는 방향으로 가게 됨.
- 기본적으로 베트남 노동법은 대륙법계+사회주의 성격을 띄는데 즉, 명문의 법률과 자치규범(근로계약서, 취업규칙, 단체협약)이 법리적 판단에 있어 가장 중요한데, 그러나 현재 사업장들의 자치규범 정비의 정도를 볼 때 한국에 비하면 매우 덜 체계화된 상태이기 때문에 기준이 불명확하여 당사자 간에 해결하기 어려운 부분이 있다.
이렇듯 노동분쟁의 양상이 다양화되면 계약의 성질(즉 근로자성)을 다투는 사례도 늘어나지 않을까 싶다. 향후 그 판단기준이 프랑스, 독일이나 한국처럼 판례로 명확히 정리되어야 할 것이다.
베트남 노동법 상 근로자 외 (노측) 적용 대상
베트남 노동법 제2조는 근로자 외에 다음을 정하고 있다.
1. ...직업훈련생, 견습생 및 기타 이 법에서 규정하고 있는 근로자
3. 베트남에서 근무하는 외국인 근로자
직업훈련생, 견습생
이들도 결국 노동법 적용을 받는 대상자이기 때문에 구별실익이 크진 않으나 별도로 구분된 이유는 노동법 제61조에서 사용자가 고용하는 직업훈련생/견습생은 근로계약서가 아닌 ‘직업 훈련계약서’를 쓰고, 임금 대신 ‘직업 훈련비용’을 받기 때문이다.
기타 이 법에서 규정하고 있는 근로자
이는 베트남 노동법 제5절에서 정하고 있는 ‘가사사용인’ 근로자, 제184조의 예술 및 스포츠 분야 근로자, 제185조의 재택근로자 등이 있다.
* 한국 근로기준법은 아직까지 가사사용인을 근로자에서 제외하고 있다는 점에서 차이가 있는 부분이다.
베트남에서 근무하는 외국인 근로자
문구 그대로 이들은 ‘근로자’이며, 다만 내국인과 다른 일정 ‘요건’(노동허가서 등)이 수반되기 때문에 별도로 구분된 것이다.
(민법 상의) 용역계약 체결 가능성?
베트남에서 사업을 하는 사용자가 만약 누군가에게 일을 시키는데,
일정한 시간에 출퇴근 하지 않아도 되고, 사용자 지휘나 감독 없이 재택근무 등의 방법으로 어떤 보고서 업무를 완료하면 총액 개념으로 (내지는 그 총액을 근무자 요청으로 월분할) 보수를 지급하기로 약정하는 경우라 치자. 그렇다면 용역계약서를 써도 될까.
이렇듯 지급받는 금품이 임금이 아니고 ‘사용자의 관리’ 없이 일하는 것이 확실한 경우에는 위에서 이미 언급했듯 베트남 민법 상의 계약법리 상 가능하다.
그러나 한국에서와 마찬가지로 ‘왜 근로계약이 아닌지’에 대하여 입증이 가능하여야 할 것이므로 노동법 상 의무를 피하려 꼼수를 부려서는 안 되는 것은 당연하다.
이와 관련하여 참고로 한국에서의 실무 예를 들자면, 업체가 업체와 용역(위탁)업무계약을 체결한 경우가 아니라 전제에서 회사가 개인을 구두 용역계약 하에 일을 시키고 최저임금보다 낮은 금액의 월 보수를 지급하고 퇴직금도 미지급한 예에서 사측이 승소한 경우는, 출퇴근이 매우 자유롭고 근무 “시간”이 아닌 일정 업무의 완료(예 : 일정 구역 청소, 면적 단위 단가)를 기준으로 보수를 책정한 정황이 보이고, 회사의 제규정이 적용되지 않았고, 또한 자신의 업무에 제3자를 투입(대체)하였거나, 자유로이 타 사업장들에서 겸업을 한 경우로 제한된다.
* 베트남 노동법 번역본 참고 : 최태호 옮김, '베트남 노동법령집' (MSD미디어, 2016)
* 베트남 민법 번역본 참고 : 주 호치민 대한민국 총영사관 법령정보, 2018.12.18. 게시본
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