[4] 베트남 노동법의 적용대상 : 사용자, 사업장

베트남 노동법(Labour Code)은 이전 화에서 알아본 ‘근로자, 직업훈련생, 견습생 및 외국인근로자’ 이외의 노동법 적용대상에 대하여 다음과 같이 정하고 있다. 

    

제2조(적용대상)
2. 사용자
4. 기타 근로관계와 직접적인 관련이 있는 기관, 단체 및 개인

한국 근로기준법과 비교표     

한국의 각 노동관계법(근로기준법 외에도 최저임금법, 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률 등 많게는 43개에 달하는 관련 법령이 있다) 적용범위는 각 법률에서 정하고 있으나 노동법의 적용대상이 되는 근로자, 사용자, 사업(장)의 경우 근로기준법에서 정하는 바에 따르는 경우가 많다.     

따라서 근로기준법의 적용범위 조항 가운데 사용자/사업(장)과 베트남 노동법의 관련 조항을 비교하여 보면 다음과 같다 :

  * 참고로, 베트남 노동법전 제2조 제4호에서 ‘기타 근로관계와 직접적인 관련이 있는 기관, 단체 및 개인’은 ‘사용자대표단체 등’을 뜻하므로 큰 의미는 없다.

노동법 적용범위로서의 ‘사용자’, ‘사업(장)’과 관련하여 두 나라의 큰 차이점을 짚어보자면 다음의 사항들이 있다 :

1) 사업장 규모에 따른 법 적용배제 없음      

위의 표에서도 볼 수 있듯이 한국은 법 적용범위를 ‘5명 이상의 근로자를 사용하는’ 사업(장)으로 정하는 반면, 베트남은 사업장 규모와 관계없이 노동법이 전면 적용된다. 제241조에서 일부 기준 및 절차가 축소/면제될 수 있다고 정할 뿐이다.

단, 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성, 통지, 게시 의무가 있는 등 사업장 규모별로 적용되지 않는 조항들은 존재한다.      

한국에서 아직 5인 미만 사업장에 대해 법적용 여부 자체를 달리하는 것은 영세사업장을 보호하기 위한 취지라고 하나 지속적으로 비판이 많을 수밖에 없는 지점이다. 

     

2) 사용자 = 사업주 ?

     

‘사용자’ 와 ‘사업주’는 법률용어 상으로 다른 개념으로, 사업주는 말 그대로 ‘business-proprietor.’로서 사업자등록을 하고 사업을 경영하여 이익을 향유하는 자라면, 사용자는 근로자를 사용(채용하여 지휘·감독)하는 자로서의 ‘employer’를 말한다. 단, 사용자의 개념은 국가별로 조금씩 상이할 수 있다.      

가령 한국은 위의 표에서처럼 ‘사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자’의 뜻인데, 가령 대표자, 대표이사 및 경영지원본부장, 인사부장 등을 떠올리면 된다. 

이렇듯, ‘사업주를 위하여 행위하는 자’를 포함하는 개념의 사용은 상당히 보편적인데 그 이유 가운데 큰 것은 노동조합과 관련한 문제로, 가령 “사업주를 위하여 행위하는 면이 큰 인사부장이 노동조합을 가입하는 것이 허용될 수 있을 것인가?”라는 질문에 무엇이라 답할 것인가. 이 점에서, 한국에서는 (명함만 그러한 것이 아니라 실질적인 의미의) ‘인사부장’이라면 노동조합에 가입할 수 없다. 물론 인사부장은 많은 면에서는 근로자이지만, 일견 사용자이기도 하기 때문이다. 이를 ‘이중적 지위’라고 일컫는다.     

베트남에서는 일단 위 표에서와 같이 법률 문언 상의 ‘사용자’의 뜻을 정한 바도 한국과 상이하기도 하고, 결정적으로 노동조합을 가입할 때 인사총괄자는 물론 임원이 가입할 수 있기 때문에 아직 ‘사업주를 위하여 행위하는 자’의 구분실익은 크지 않은 것으로 보인다.

이렇듯 노동조합의 가입자격이 엄격하지 않다거나, 사업주의 경비원조 문제 등 노동조합이 사측 친화적인 면이 있는 점은 EU-베트남 FTA 체결의 여파로 2021년부터 복수노조가 허용되게 되었으므로 장차 달라지리라고 예상된다.

   

그러나 베트남 노동법에서 사용자=사업주는 아니다. 예를 들어 사업경영자가 근로자를 고용한다면 그 사람은 사업자등록 상의 대표자든 아니든 사용자가 맞는 것이다. '실질적 사용자'를 근로자를 고용한 자로 보는 것은한국과 같다.    

3) 공무원, 군인, 경찰 등에도 노동법 적용     

한국에서 만약 ‘공무원은 근로자인가요?’ 라고 묻는다면 법의 체계(특별법 우선적용의 원칙)나 대법원 판결을 바탕으로 할 때에는 ‘근로자 맞습니다.’가 답이다. 

그런데 막상 노무관리 실무상으로는 근무시간, 휴가, 급여, 표창, 징계, 노조에 관한 사항 등 주요 근로조건에 대해 별도의 법률(근로기준법에 대한 특별법으로서의)인 공무원법 등에 매우 세부적으로 규정하고 있다보니 공무원을 ‘근로자’로서 다룰 사건은 거의 없는 것이 현실이다.     

베트남의 경우에도 원칙적으로 노동법은 노동하는 자의 소속의 공/사 부문을 불문하고 전면 적용되는 것은 동일하고, 또한 베트남에서도 공무원, 간부에 대한 별도의 법률(예를 들어 ‘베트남 간부•공무원법’)이 근로조건을 규율하고 있으므로 그 정하여진 부분에 대해서는 노동법보다 특별법이 우선 적용된다는 점도 같다.      

그러나 한국과의 차이점은 한국에 비해 노동법이 바로 적용되는 영역이 확실하게 존재한다는 것이다. 노동조합법과 사회보험법이 그것으로, 노동조합법은 국가기관, 정치조직 등도 적용대상으로 명문으로 정하고 있고, 사회보험법도 공무원, 공공부문, 국방, 경찰 직원 등 공무수행자 등을 사회보험 의무가입 근로자로 포함하여 규율하고 있다. [참고 : 최태호, ‘베트남 노동법 이론과 실제’ (MSD미디어 2015) 59페이지]     

* 베트남 노동법 번역본 참고 : 주 호치민 대한민국 총영사관 법령정보; 

                                                최태호 옮김, '베트남 노동법령집' (MSD미디어, 2016)          

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