[5] 베트남 근로계약서 - 작성 시점, 형식, 종류
이전 화까지 베트남의 노무 이슈, 법체계와 노동법 적용범위를 살펴보았다. 이제 근로관계를 시작할 때-근로관계가 계속 중일 때-근로관계 종료 시점의 주요 노동법을 논하고자 한다.
노동법에서 ‘자치규범’의 중요성
노동법 강의 서두에서 매우 강조하는 부분이 ‘자치규범’에 관한 사항이다. 쉽게 말하면 ‘법(률)이 아닌데 법처럼 법원이나 고용노동부에서 인용하는 문서’로서, 근로계약서/취업규칙/단체협약의 트리오가 그것이다.
왜 근로자 입장에서 근로계약서를 작성하고 교부 받아야 하는지, 왜 집안에 경조사가 생겼을 때나 찾아서 들여다볼 것이 아니라 입사와 동시에 회사의 규정들을 들여다 보고 확보해야 하는지, 그 중요성은 그것들이 자치규범으로서 노동법 판단에서 중요한 역할을 하기 때문이다.
베트남 노동법 상 자치규범
앞서 [2] 베트남 노동법 - 베트남의 법체계 (-->클릭하면 해당 화로 이동)에서 언급한 바와 같이, 베트남이 1986년부터 소위 ‘doi moi’ 시장개방 정책을 펼치면서 노동법전(Labour Code)이 1994년에 제정되었는 바, 이로써 모든 사업장에서 근로계약서를 의무적으로 체결하여야 하고 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성·신고하도록 정하였다.
또한, 노동조합법이 1990년에 제정되면서 노조가 개별 사용자 및 사용자단체와 단체협약(CWCA: Collective Working Conditions Agreement)을 체결할 수 있게 되었다.
따라서, 베트남에서도 마찬가지로 자치규범으로서의 근로계약서, 취업규칙 및 단체협약의 작성과 관리가 중요한 것이다.
우선 이번 화에서 근로계약서의 작성 시점, 형식 및 유형에 대해 정리해보고자 한다.
베트남-한국의 공통점
- 베트남도 근로계약서를 2부 작성하여 1부를 교부하여야 하는 것은 한국과 같다.
- '표준근로계약서', 즉 단일 형태의 근로계약서 양식이 강제되지 않는 점 또한 같다.
(단, 한국의 경우 외국인근로자의 경우에는 강제됨)
- 채용이 확정 되면 근로계약서를 작성하여야 하는 점도 같다.
- 근로계약을 작성하지 않을 경우 제재 조항이 있는 것도 같다.
현행 베트남 노동법 상, 한국과 다른 점
간단히 표로 요약하면 다음과 같다.
구체적으로 짚어보면 다음과 같다 :
1) 근로계약 체결 전 상호 정보제공 의무
베트남 노동법전 제19조 (근로계약 체결 전 정보제공 의무)
* 사용자가 제공할 정보 : 수행할 업무, 근무지, 근로조건, 근로시간, 휴식시간, 노동안전, 노동위생, 임금, 임금 지급방법, 사회보험, 의료보험, 경영비밀 보호 규정 및 근로자가 요구하는 근로계약 체결과 직접적으로 관련된 기타 정보
* 근로자가 제공할 정보 : 성명, 나이, 성별, 거주 주소, 교육 수준, 직업기술 수준, 건강 상태 및 사용자가 요구하는 근로계약 체결과 직접적으로 관련된 기타 정보
2) 고용기간 3개월 미만의 임시직의 경우 구두 계약도 가능하도록 정하고 있음.
베트남 노동법전 제16조 (근로계약의 형식)
1. 이 조 제2항의 경우를 제외하고, 근로계약은 서면으로 체결되어야 하며, 2부 작성하여 근로자가 1부,
사용자가 1부를 보관한다.
2. 당사자들은 3개월 미만의 임시직에 대하여 구두로 근로계약을 체결할 수 있다.
3) 근로계약의 부록, 보충에 대한 명문 규정 존재
베트남 노동법전 제24조 (근로계약의 부록)
1. 근로계약의 부록은 근로계약의 일부이며 근로계약과 동일한 효력을 갖는다.
2. 근로계약의 부록은 계약 조항의 자세한 내용을 규정하거나 근로계약을 변경·보충한다. 근로계약의
일부 조항을 상술한 근로계약의 부록이 근로계약의 내용과 다르게 해석되는 경우, 그 해석은 근로계약의
내용에 따라야 한다.
근로계약을 변경 및 보충하는 근로계약의 부록은 그 변경 또는 보충하는 조항 및 그러한 변경 및 보충
조항의 효력 발생일을 명시하여야 한다.
4) 근로계약서 무효 선언에 따른 보충 또는 재작성 의무
베트남에서는 근로감독관, 인민법원이 근로계약의 무효를 판단할 권한을 갖고 있다.
베트남 노동법전 제52조 (무효인 근로계약의 처리)
1. 근로계약의 일부가 무효로 선언된 경우 다음의 방법에 따라 처리한다.
a) 당사자들의 권리, 의무와 이익은 단체협약 또는 법률의 규정에 따라 결정한다.
b) 당사자들은 무효로 선언된 근로계약의 내용이 단체협약 또는 노동법에 부합하도록 변경 및 보충
하여야 한다.
2. 전부가 무효로 된 근로계약은 다음의 방법에 따라 처리한다.
a) 이 법 제50조 제1항 제b호에 규정된 권한 없는 자에 의한 근로계약 체결의 경우, 국가노동관서는
근로계약을 다시 체결하도록 지도한다.
b) 근로자의 권리, 의무 및 이익은 단체협약 또는 법률의 규정에 따라 결정한다.
5) 계약기간에 의해 근로계약서의 ‘종류’를 3가지로 구분 명시 (2021년부터는 2개로 변경)
① 기간의 정함이 없는 계약서
② 기간의 정함이 있는 근로계약 : 12개월 이상 36개월 이내
③ 12개월 미만의 계절적 작업 또는 특정 작업에 대한 근로계약
참고 : 한국의 경우에는 각각 어떻게 정하여져 있나
* 위에서 살펴본 각 사항에 대해 한국 노동법의 내용이 궁금하지 않으신 분들은 이하의 내용을 읽지 않으셔도 됩니다.
1) 채용 과정에서 제공할 정보는 자율. 단, ‘채용절차의 공정화에 관한 법’으로 거짓 광고 등 규율
한국은 '근로기준법'에서 채용 전 상호 제공하여야 하는 정보를 목록화하지는 않고 있다. 다만 2014.1. 제정된 채용절차의 공정화에 관한 법으로 구직자에게는 채용서류를 거짓을 작성하지 않을 의무를, 구인자에게는 거짓 채용광고를 하지 않을 의무 및 직무의 수행에 필요하지 않은 용모, 키, 출신지역 등의 개인정보 요구행위의 금지 등을 정하고 있다.
2) 근로계약은 계약기간, 근무형태와 무관하게 서면으로 작성하여야 함
근로계약서 작성 의무에 대한 '근로기준법' 제17조는 기간제나 단시간근로자, 일용직, 파견근로자 등 모든 근로자에게 적용된다. 근로계약서 상에 명시할 사항이 조금 다른 기간제 및 단시간근로자에 대하여 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제17조에서 정하고 있다.
3) 근로계약의 부록·보충에 대한 명문 조항은 없음
법문은 없으나 실무상으로는 근로계약서에서 정한 사항에 보충할 점이 있을 경우 연봉계약서 작성 시 보완하여 첨부하거나, 또는 추가적 사항을 양 당사자가 서면으로 작성, 날인/서명하여 첨부할 수 있다.
4) 근로계약서 무효 선언 및 재작성 의무조항 없음
'근로기준법' 제15조에서 근로기준법이 정한 바에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해 무효로 하고, 그 무효로 된 부분은 근로기준법에 따른다고 정하고 있다. 이를 근로기준법의 강행적·보충적 효력이라 한다.
5) 근로기준법에서 종류를 구분하지 않음 (단, 명시사항은 개별법률에 의하여 다소 구분됨)
일단, '근로기준법'은 근로계약서의 종류를 나누고 있지 않다. 그러나 개별법률에 의하여 명시사항이 기간의 정함이 없는 근로자(정규직), 기간제 근로자 및 단시간 근로자, 외국인 근로자로 구분된다.
- 2006.12 제정된 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'에서 계약직, 파트타임 근무자에 대한 근로계약 명시사항을 별도로 구분하고 있다.
- '외국인근로자의 고용 등에 관한 법률'은 제9조 제1항에서 국영문이 병기된 ‘표준근로계약서’를 사용하여 체결할 것을 의무로 정하고 있다.
<참고문헌>
*베트남 현행 노동법(제 10/2012/QH13 호, 2013.5 시행) 번역본 참고 : 주 호치민 대한민국 총영사관 법령정보
*베트남 개정 노동법(제 45/2019/QH14 호, 2021.1 시행) 번역본 참고 : 법제처 세계법제정보센터
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