[6] 베트남 근로계약서 : 명시 사항, 제재 조치
이번 화에서는 먼저 한국과 베트남 각각 ‘근로계약서 체결’과 관련한 형사처벌 및 행정벌(과태료) 조항이 무엇이 있는지 먼저 짚은 뒤, 두 나라의 노동법에서 어떤 같은 점 또는 차이점이 있는지 살펴보고자 한다.
이와 관련하여 다시금 명확히 하고 싶은 점은 필자가 쓰고 있는 이 매거진의 경우 명확히 “한국 노동법과의 비교”에 그 초점이 있기 때문에 베트남 노동법의 장, 절의 조항 순서에 딱히 얽매이지 않고 있다는 것이다.
참고 : 한국/ 베트남 노동법 상의 “근로계약서“ 장의 구성
한국 노동법에서 “근로계약서” 장의 구성
예를 들어 지난 화 및 이번 화에서 다루고 있는 ‘근로계약서’라는 테마와 관련하여, 한국 근로기준법은 “2.근로계약”이라는 제목의 장에서 세부 절의 구분 없이 근로계약 작성 및 교부 의무, 근로관계 형성 시 엄격히 금지되는 위약 예정 강제 저금 금지 조항이 뒤따르고, 그 다음 부당해고 및 징계 등 부당 인사명령의 금지, 부당해고 등이 있을 경우 구제절차, 근로계약 종료 시점의 금품청산 조항 등이 뒤따른다.
근로관계는 양 당사자의 합의인 근로계약서를 중심으로 그 체결, 지속, 종료로 볼 수 있으므로 “근로계약서”의 주제로 모두 다룰 수도 있겠지만, 한국 노동법 책에서는 세부 주제를 ‘인사이동’, ‘근로관계의 종료’, ‘금품청산’처럼 별도로 구분하는 편이다.
베트남 노동법 상 “근로계약” 장의 구성
반면, 베트남 노동법전은 “제3장 근로계약” 장 아래 세부 절을 두어, “근로계약 체결” 절에서 근로계약 체결 의무, 형식, 금지 사항, 내용 뒤에 “근로계약의 이행”이라는 제목의 절에서 다른 직무로의 배치전환, 근로계약 이행이 정지되는 경우와 복직에 대하여 정하고, 또한 그 다음 절에서는 “근로계약의 변경•보충 및 종료”라는 표제 아래 근로계약 해지의 경우를 포함한 계약 종료, 퇴직금 등을 다루고 있다. 제재조항 또한 이 구성을 따르고 있다.
베트남 노동법에 관한 여타의 자료에서 베트남 노동법 체계에 따라 근로계약 파트에서 이 모든 내용을 다루는 경우가 있지만, 이 매거진에서는 한국 노동법 구성에 따라 근로관계 시간 순이 아닌 주제별로 두 나라의 법을 비교하고자 한다. 따라서 근로계약의 이행과 근로계약의 종료에 대해서는 차후 해당 파트에서 논하기로 한다.
1. 근로계약서 체결과 관련된 형사처벌 또는 행정벌 조항
1) 형사처벌
2) 행정벌(과태료)
2. 베트남 노동법 상 '근로계약 체결'과 관련한 조항들
이전 화에서 근로계약을 서면으로 체결하여야 한다는 제16조, 근로계약의 3가지(개정법에서는 2가지) 종류에 대한 조항은 살펴봤다. (링크 : [5] 베트남 근로계약서 - 작성 시점, 형식, 종류)
이에 더하여 근로계약 체결 단계와 관련한 베트남 노동법 조항은 다음과 같다 :
베트남 노동법전 제20조 (근로계약 체결 및 이행 시 사용자의 금지 사항)
1. 근로자의 신분증, 졸업증서 및 자격증의 원본을 보관하는 행위
2. 근로계약 이행을 보장하기 위하여 근로자에게 금전, 자산 등을 담보로 제공할 것을 요구하는 행위
베트남 노동법전 제23조 (근로계약의 내용)
1. 근로계약은 다음과 같은 주요 내용을 포함하여야 한다.
a) 사용자 또는 법적 대표자의 이름 및 주소
b) 근로자의 성명, 생일, 성별, 거주 주소, 주민등록번호 또는 기타 법적 서류
c) 업무내용 및 근무지
d) 근로계약의 기간
đ) 임금, 임금 지급 방식 및 지급 시기, 수당 및 기타 추가 지급 항목
e) 임금 인상 및 승진 체계
g) 근로시간 및 휴식시간
h) 근로자를 위한 노동보호장비
i) 사회보험 및 의료보험
k) 직업훈련, 기술 향상 과정
2. 근로자가 법률에서 규정하고 있는 경영 비밀 또는 기술 비밀과 직접적 관련이 있는 업무를 하는 경우, 사용자는 근로자와 경영 비밀 및 기술 비밀의 내용 및 보호 기간, 근로자가 위반할 경우의 권리 및 배상에 관하여 서면 합의를 할 권리가 있다.
(제3, 4호는 생략)
<베트남 법 조항 설명>
- 위에서 제20조의 각 호, 즉 근로자의 신분증이나 자격증 등의 원본을 보관하지 못하게 하는 것은 강제노동을 방지하기 위한 목적이다. 이는 가사사용인에 대해서도 똑같이 적용된다.
- 베트남 노동법 제23조 제1항에서 명시사항을 보면, 계약 당사자를 확인할 수 있는 사항 외에, 근로조건의 경우 언뜻 한국의 명시사항보다 많아 보이지만, 한국에서 10인 이상 사업장에서는 취업규칙의 필수기재사항 내용들도 원칙적으로 근로계약 명시사항이 된다(해당 근로기준법 제93조 조문 링크)는 점에서, 사실상 베트남의 경우 한국보다 명시사항이 적다고 볼 수 있다.
* 참고로 한국 근로계약서의 내용이 그럼에도 길지 않은 이유는 취업규칙의 내용은 준용 규정('이 계약서에 명시되지 않은 사항은 취업규칙 및 노동관계법령에서 정한 바에 따른다')을 통해 처리하는 경우가 많기 때문이다.
- 근로계약의 내용과 관련한 베트남 노동법 제23조 제2항에서는 ‘법률에서 규정하고 있는 경영 비밀 또는 기술 비밀과 직접적 관련이 있는 업무를 하는 경우’에는 손해배상 등 위반할 경우에 대해 근로계약의 내용으로 할 수 있다고 정하고 있다.
이 때, ‘법률에서 규정하고 있는 비밀’은 베트남 ‘영업비밀보호법’에 의하면 쉽게 획득할 수 없고, 영업활동에 활용되어 그 비밀을 보유한 자에게 이익이 되며, 비밀 보유자가 그것을 보호하기 위한 일정 조치를 취하는 사항을 말한다.
3. 베트남 노동법의 공통점과 차이점
1) 베트남은 근로계약서 명시사항의 일부 흠결에 대한 제재조항은 없다.
앞서 제시한 표에서 볼 수 있듯이 한국에서는 필수적으로 명시하여야 하는 사항이 하나라도 결여될 경우 법 위반이 성립되며 과태료 등의 제재조치 대상이 된다. 예를 들어 기간제 근로자에 대해 계약서를 아예 미작성 하였다면, 각각의 항목에 대해 정하여진 과태료 부과 기준에 의거 : [(항목별 과태료의 합산액) x (대상 근로자의 수)]가 총 과태료 금액이 되는 것이다.
그러나 베트남 노동법에서는 명시사항을 일부 결여한다 할지라도 그에 대한 제재조치는 없다.
미작성, 미교부에 대해서는 과태료 조항이 있으므로 근로계약서의 작성을 기피하거나 미루지 말고 반드시 작성하여야 한다는 점을 시사한다.
2) 근로계약서 체결과 관련한 형사처벌 조항은 없음
표에서 보는 바와 같이 한국 근로기준법은 근로계약서 미작성 또는 미교부에 대해 벌칙조항이 있는 반면, 베트남 노동법은 직접적으로 ‘근로계약서’에 대해 정한 형법 상 처벌조항은 없다. 대신 행정벌로 규율하고 있다.
3) 근로관계의 시작 시점에 ‘강제노동’의 수단이 될 수 있는 행위는 철저히 금지된다는 점은 공통적이다.
한국 노동법이 강제 저금(사용자가 근로자의 의사에 반하여 강제저축 등을 시키는 행위)을 금지하는 취지는 강제노동을 방지하기 위한 것인데, 베트남 노동법 상 근로자 신분증 등의 원본을 보관하지 못하게 하는 것도 같은 맥락이다.
또한 베트남 노동법은 근로자 측의 근로계약 불이행을 방지한다는 미명 하에 근로자의 자산을 담보로 하는 행위를 금지하고 있는데, 이는 위약금과 유사하다고 볼 수 있다.
따라서 근로계약 체결 단계에서 금지되는 행위는 두 나라의 법에 유사점이 있으며, 다만 :
한국은 강제노동의 수단이 될 수 있는 위약 예정, 강제저축에 대해 형사처벌로 강하게 규율하는데 비하여 베트남은 “강제노동” 그 자체에 대해서는 형사처벌로 규율하지만 그 수단이 될 수 있는 행위들에 대해서는 행정벌로 규율하고 있다는 차이점이 있다.
<참고문헌>
*대한민국 근로기준법 참고 : 국가법령정보센터
*베트남 현행 노동법(제 10/2012/QH13 호, 2013.5 시행) 번역본 참고 : 주 호치민 대한민국 총영사관 법령정보
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