[7] 베트남 기간제: 계약기간의 제한, 도과 시 효과
이전 [5]화 ‘근로계약의 종류’에서 살펴본 바와 같이 베트남 근로계약서 종류는 계약기간에 따라 현재로서는 3가지(①기간의 정함 없는 근로계약, ②12개월 이상~36개월 이내의 계약, ③12개월 미만으로 정한 계약)가 있다. 2021년 1월 1일부터 시행될 개정 노동법 상으로는 2가지만 유지될 예정이다(①기간의 정함 없는 근로계약, ②12개월 이상~36개월 이내의 계약)
1.베트남 노동법 상 기간제 근로자를 사용할 수 있는 최대 기간
현행 베트남 노동법전(제 10/2012/QH13 호, 2012.6.18)에 의하면 기간을 정한 (fixed term contract 또는 definite contract) 근로계약은 2가지이므로, 1회 계약을 체결할 때 총 3년까지의 기간을 정할 수 있는 셈이다. 12개월 이내의 기간으로 정하는 근로계약은 ‘계절적 작업’이나 ‘특정 작업’에 대한 근로계약에 한한다.
베트남 기간제 근로계약 갱신 : 총 "횟수"로 제한
- 현행 베트남 노동법전 제22조 제2항에서 기간제 근로계약에 해당하는 2가지(12개월~36개월, 12개월 이내)에 대하여 “1회에 한하여” 기간제 근로계약 갱신 체결이 가능하도록 정하고 있다. 1회 연장을 행한 후에는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결하여야 하는 것이다.
따라서 만약 36개월의 계약기간으로 근로계약을 체결한 근로자를 그 계약종료 시점에 1회 연장하면, 기간제 근로자를 사용할 수 있는 최대 기간은 6년까지 가능한 셈이 된다.
베트남 현행 노동법전 제22조 제2항 후단
양 당사자가 기간의 정함이 있는 새로운 근로계약을 체결하는 경우, 양 당사자는 1회에 한하여 연장할 수 있으며, 만약 그 이후 근로자가 근로를 계속한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하여야 한다.
이 때 중요한 점은 최초 기간제 근로계약서의 종료일 이후 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하여야 한다는 것이다.
만약 기간을 놓치는 등 새로운 근로계약 없이 30일을 초과할 경우 이하에서 논할 기한 도과의 법적 효과가 발생하게 된다.
- 개정 베트남 노동법전(제 45/2019/QH14 호, 2019.11.20.)은 종전 노동법전 제22조의 개정 조항에 해당하는 제20조 제2항에서 종전 법률과 동일하게 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하여야 “1회만 더” 기간제 근로계약을 체결할 수 있도록 정하고 있다.
단, 개정 조항은 종전 근로계약 기간의 종료일 이후 30일 동안의 근로조건을 명확히 하기 위하여 “신규 근로계약이 아직 체결되지 않은 기간 동안 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 기 체결된 계약에 따라 이행된다”고 명확히 하였다.
베트남 개정 노동법전 제20조 제2항
a) 양 당사자는 근로계약이 종료되는 날로부터 30일 이내에 신규 근로계약을 체결하여야 하며 , 신규 근로계약이 아직 체결되지 않은 기간 동안 양 당사자의 권리, 의무 및 이익은 기 체결된 계약에 따라 이행된다.
b) 근로계약이 종료되는 날로부터 30 일이 지났으나 양 당사자가 신규 근로계약을 체결하지 않은 경우 에는 이 조 제 1 항 제 b 호의 규정에 따른 기 체결된 계약이 기간을 정하지 않은 근로계약이 된다.
c) ...(중략) 양 당사자가 신규로 체결하는 근로계약이 기간을 정한 근로계약인 경우 그 계약은 1 회만 더 체결 이 가능하며, 그 이후에 근로자가 계속하여 근로하는 경우에는 기간을 정하지 않은 근로계약으로 체결하여야 한다
베트남 기간제 사용기간 제한의 예외
개정 베트남 노동법전은 제20조 제2항 제c호에서 총 4가지의 예외를 규정하고 있다. 이 경우 1회보다 초과하여 수차례의 기간제 근로계약을 체결하거나, 특정 임기말까지로 연장할 수 있다(노동조합 임원의 경우).
1) 국유기업 사장으로 고용된 자
2) 고령 근로자를 고용하는 경우
(개정 노동법 제149조 제1항에서 정한 경우)
3) 외국인 근로자를 고용하는 경우
(개정 노동법 제151조 제2항에서 정한 경우 - ‘베트남에서 일하는 외국인근로자를 사용할 때 양 측은 다양한 계약에 동의할 수 있다’)
4) 노동조합 임원의 근로계약의 경우
(개정법 노동 제177조 제4항에서 정한 경우 - 풀뿌리 노동조합에 대한 사용자의 의무로, 사업장에서 노동조합 임원인 직원에 대한 근로계약은 그 조합에서의 임기말까지의 기간으로 연장하여야 함)
2. 베트남 노동법 상 기간제 계약기간 도과 시 효과
현행 베트남 노동법 상으로는 만약 종전 근로계약기간 종료일로부터 30일 이내에 새로운 근로계약을 체결하지 않을 경우 :
1) 12개월 이상 36개월 이내로 정한 근로계약의 경우 : 기간의 정함이 없는 (정규직) 근로계약으로 본다.
2) 12개월 이내로 정한 근로계약의 경우 : 24개월의 계약기간으로 정하여진 근로계약으로 본다.
개정 베트남 노동법은 기간제 근로계약을 오직 12개월~36개월 이내로 정한 계약의 종류만 두고 있으므로, 만약 새로운 근로계약이 30일 내에 체결되지 않으면 기간의 정함 없는 근로자로 본다. (2021.1.1. 시행)
3. 참고 : 한국의 기간제 사용 기간의 제한 및 예외 사유
한국은 기간제 사용의 제한 즉 기간제 근로계약 기간의 상한을 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조 제1항에서 정하고 있는데, 예외의 사유에 해당하지 않는 한 ‘그 계속근로한 총기간’이 2년을 초과하지 않는 범위에서 사용할 수 있도록 정하고 있다. 근로계약 기간의 최소한의 기간과 관련한 법조항은 없으므로 예를 들면 1년으로 정한 근로계약을 1회 연장할 수 있고, 6개월로 정한 근로계약이라면 총 3회까지 연장할 수 있다.
(단, 판례에 의하여 일정 요건 하에 근로계약 ‘갱신기대권’이 인정될 경우 단지 법률의 문구를 이유로 총 계속근로기간이 2년이 되었다고 하여 사용자가 계약 갱신을 거부할 수 없는 경우들이 있다.)
한국 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제4조 제1항 및 동법 대통령령 제3조는 총 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있는 경우를 열거하고 있는데
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 => 당해 사업 종료 시점까지 고용 가능
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 => 대상 근로자가 복귀할 때까지 고용 가능
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 => 그 기간만큼 고용 가능
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 => 계속 고용 가능
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 => 계속 고용 가능
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 :
가. 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우 (예 : 공무원, 외국인근로자 등)
나. 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식•기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 ｢고등교육법｣ 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
다. 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방•외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
라. ｢고등교육법｣ 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우와 ｢고등교육법 시행령｣ 제7조에 따른 겸임교원, 명예교수, 시간강사, 초빙교원 등의 업무에 종사하는 경우
마. 한국표준직업분류의 대분류1(관리자)과 대분류2(전문가 및 관련 종사자) 직업에 종사하는 자의 근로소득이(최근 2년간의 연평균 근로소득을 말한다) 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
바. ｢근로기준법｣ 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우 (즉, 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말함)
사. ｢국민체육진흥법｣ 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우
아. 연구기관에서 연구업무에 직접 종사하는 경우 또는 실험․조사 등을 수행하는 등 연구업무에 직접 관여하여 지원하는 업무에 종사하는 경우
4. 한국-베트남 비교를 통한 시사점
위에서 살펴본 바와 같이 기간제 근로자에 대한 규율은 두 국가가 상당히 차이점이 크다.
동남아시아의 경우에도 2000년대 후반 세계경제위기의 여파로 임시직 비율이 높은 현상을 보이이고 있으며, 이에 2013년 말 기준으로 임시직의 비율이 노동활동 인구 가운데 65% 이상이었다(출처 : ILO 보고서* 52페이지).
그러나 베트남의 경우 인도네시아의 경우처럼 ‘비공식 경제부문’으로 분류되어 아예 노동법에서 보호되지 않는 현상은 훨씬 덜한 편으로, 즉 채용된 자에 대하여 비록 서면 근로계약서가 없더라도 노동법 상의 ‘근로자’로 인정하는 경향이 강하다.
또한 노동법이 기간제로 사용하는 ‘횟수’로 제한하고 있고, 그 예외의 경우를 많이 정하고 있지 않다. 따라서 법문언 상으로는 상당히 노동자 보호적인 측면이 강하다고 생각된다.
*베트남 현행 노동법(제 10/2012/QH13 호, 2013.5 시행) 번역본 참고 : 주 호치민 대한민국 총영사관 법령정보
*베트남 개정 노동법(제 45/2019/QH14 호, 2021.1 시행) 번역본 참고 : 법제처 세계법제정보센터
* ILO, 'Non-standard Employment Around the World' (2016)
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