팀원의 강점을 파악하는 방법
팀의 시너지는 어떻게 만들어지는가?
팀원의 강점을 잘 활용해서 성과를 내고 싶지 않은 리더는 없습니다. 하지만 팀원의 강점을 활용해서 지속적인 성과를 내는 것은 현실적으로 쉽지 않습니다.
한 번은 스타트업의 대표님께서 찾아오셔서 구성원의 강점을 활용한 조직을 만들고 싶다고 하셨습니다. 비용은 얼마가 들어도 좋으니 구성원들이 스스로 자신의 강점을 발견하고 몰입해서 행복하게 일하는 직장을 만들고 싶다고 하셨습니다. 하지만 3개월 정도 컨설팅을 진행한 뒤 큰 장벽에 부딪히고 말았습니다. 대표님이 구성원들에게 진짜 바라는 것이 무엇인지 컨설팅 과정에서 알게 된 것입니다. 사실 구성원의 강점을 발견해 건강한 조직을 만들고 싶은 것이 아니었습니다. 사실 대표님이 맘에 들어할 만한 사람들을 구분 짓고 싶으셨던 것입니다. 맘에 든 사람에게 더 좋은 평가와 보상을 해서, 자기 맘에 드는 사람들만 인정해주고 싶은 지극히 개인적인 욕심이 있는지도 모르겠습니다.
팀원을 강점을 활용한 팀을 만들고 싶지만, 현실에서는 그것을 방해하는 몇 가지 장애물이 있습니다. 첫 번째는 팀원의 약점 때문에 강점이 보이지 않는 것입니다. 팀원이 기존에 보여왔던 약점 때문에 강점을 인정하고 싶지 않은 것입니다. 팀원에게 칭찬이 인색한 팀장에게 ‘왜 그렇게 칭찬이 어려우신가요?’라고 물은 적이 있습니다. 잠시 주춤하시더니, ‘팀원이 자신의 약점을 인지하지 못하고 교만해질 것 같아서 칭찬할 수가 없다’고 말씀하셨습니다. 팀원의 약점은 너무 쉽게 발견할 수 있습니다. 때문에 신뢰가 생기지 않고 하고 있는 업무를 보면 답답하기만 합니다. 팀원에 대해 이해하려고 노력하고 성장을 도와주고 싶지만 변하지 않는 모습에 쉽게 지칩니다. 이 팀원만큼은 아무런 강점이 없는 무능한 팀원이라고 이야기하는 것이 마음이 가장 편해지는 방법이라고 생각하게 됩니다.
두 번째는 강점에 맞는 역할만 줄 수 없다는 생각입니다. 단기간에 해내야 하는 프로젝트와 성과 압박은 팀원들의 개인적인 강점을 고려해 줄 여유가 없습니다. 팀원이 잘할 수 있는 일을 부여하며 좋겠지만, 조직은 해내야 하는 일이 있기 때문에 팀원의 강점을 하나하나 고려할 수 없습니다. 처음에는 구성원 한 사람 한 사람의 성장을 중요하게 생각하고, 관심을 가지려는 노력을 하겠지만, 막상 중요한 프로젝트가 떨어지면 그 일을 어떻게든 해내기만 하면 된다는 생각을 떨쳐버릴 수가 없습니다. 결국 개인의 강점 활용이나 장기적인 조직의 성장을 고려하지 못한 채, 구성원이 현재 가진 역량을 기계처럼 활용하는데 급급하게 되는 것입니다.
세 번째는 팀원들의 강점을 어떻게 활용해야 하는지 방법을 모르는 것입니다. 예를 들어, 김책임은 의사소통을 잘하고, 업무 추진력이 뛰어납니다. 이선임은 아이디어가 많고 전략적입니다. 박프로는 꼼꼼하고 실수하지 않고 업무를 처리합니다. 이때 대부분 리더들은 팀원을 어느 정도 이해하게 되지만, 어떻게 활용해야 하는지 막막합니다. 팀원의 강점을 인식하고 개별적인 성장을 돕기도 하지만, 팀원들의 강점을 활용해 팀이 어떻게 시너지를 낼 수 있는지에 대해서는 고민이 나아가지 못합니다. 최근 유행처럼 MBTI가 조직에도 유행처럼 번졌지만, 서로 다른 팀원의 성향을 이해하는데 그치고 있습니다. 개개인이 자신의 성향만을 앞세우며 팀은 갈등이 생기거나 역시너지가 나는 경우도 종종 발생합니다. 이를 해결하기 위해 팀원들의 강점이 개인의 성장에만 그치지 않고, 팀차원에서 활용하는 방법을 고민해야 합니다.
메러디스 벨빈은 팀의 시너지에 대해 연구한 학자입니다. 벨빈은 9년 동안 팀의 성공과 실패의 원인에 대해 분석했습니다. 그리고 팀의 성공에 가장 큰 영향을 미치는 요인이 상호작용 가능한 팀원을 구성하는 것이라고 밝혔습니다. 그의 연구에 따르면, 팀의 성과를 내기 위해서는 팀에 반드시 필요한 역할들이 균형적으로 갖추어져 있어야 합니다. 이를 ‘팀역할 이론’이라고 부르며, 팀원의 수와는 상관없이 9가지의 역할이 팀에서 어느 정도 갖추어져 있느냐에 따라 팀의 성과가 달라진다는 것입니다.
예를 들어, 팀의 지속적인 성과를 위해서 누군가는 일을 빠르게 추진하는 역할을 해야 하고, 누군가는 그 일의 방향성을 검토해야 합니다. 탁월한 한 사람의 역할보다 균형적으로 이러한 역할들이 팀에 함께 채워질 때 지속적인 성장을 이룰 수 있다는 것입니다. 어떤 경우 이런 두 가지 역할을 한 사람이 할 수도 있습니다. 하지만 팀의 지속적인 성과를 위해서는 필요한 역할들이 균형적으로 채워져야 합니다. 팀의 성장을 위해서 누군가는 팀원들의 사기를 관리하고 동기부여하는 역할이 필요하고, 동시에 누군가는 상황을 객관적으로 판단하고 냉철하게 의사결정하는 역할이 필요합니다.
이렇듯 지속적인 성과를 나타내는 팀을 만들기 위해서는 팀역할의 균형화가 필요합니다. 3명으로 구성된 팀이든지 20명으로 구성된 조직이든지 상관없이 팀역할이 어떻게 채워지고 있는지 객관적으로 바라봐야 합니다. 때문에 팀원의 강점을 활용하려면 이러한 팀역할 관점에서 팀원들을 진단하고 살펴보는 것이 좋습니다. 팀원이 가지고 있는 기질과 역량이 팀에서 어떤 역할로 기여할 수 있는지 해석해야 개인과 팀이 함께 성장할 수 있습니다.
태니지먼트는 개인이 가지고 있는 기질적인 특성과 재능이 팀역할에 어떻게 연결되고 활용되는지 연구했습니다. 유전적 & 환경적 영향으로 형성된 개인의 재능이 팀에서 기여할 수 있는 역할적인 강점이 존재합니다. 연구 결과 이러한 강점 역할을 인식하고 활용할수록 개인의 성과와 만족도는 높아지는 것을 발견했습니다.
동기부여(Motivate)
동기부여는 다른 사람의 감정을 쉽게 이해하거나 다른 사람을 격려하고 성장시키는 강점 역할입니다. 동기부여 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 구성원의 의욕을 만들거나 성장을 도와주는 역할을 수행할 수 있습니다.
외교(Connect)
외교는 다양한 사람을 만나고 네트워크를 형성하며 사람을 통해 문제를 해결하는 강점 역할입니다. 외교 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 구성원 간의 다양한 이해관계를 연결해 시너지를 낼 수 있도록 도와주는 역할을 수행할 수 있습니다.
추진(Propel)
추진은 주도적으로 행동하고 빠르게 실행하는 강점 역할입니다. 추진 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 새로운 목표나 프로젝트를 주도적으로 이끌어가는 역할을 수행할 수 있습니다.
완성(Accomplish)
완성은 신중하게 생각해서 높은 품질의 결과물을 추구하는 강점 역할입니다. 완성 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 실행되고 있는 일이나 계획을 최고의 수준으로 끌어올리는 역할을 할 수 있습니다.
조정(Organize)
조정은 복잡한 상황을 정리하고 주어진 자원을 관리하거나 계획하는 강점 역할입니다. 조정 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 프로세스를 관리하거나 체계와 원칙을 세우는 역할을 할 수 있습니다.
평가(Evaluate)
평가는 문제를 발견하고 논리적으로 생각하여 개선하는 강점 역할입니다. 평가 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 중요한 의사결정을 하기 위해 다양한 대안을 검토하는 역할을 할 수 있습니다.
탐구(Explore)
탐구는 문제의 현상보다는 숨겨진 본질을 고민하고 깊이 파고드는 강점 역할입니다. 탐구 강점 역할을 가진 사람들은 팀이나 조직에서 어려운 문제에 대해 깊이 고민하고 전문 지식을 구축하는 역할을 할 수 있습니다.
창조(Create)
창조는 고정관념을 깨고 새로운 생각을 하거나 변화를 즐기고 반응하는 강점 역할입니다. 창조 강점 역할을 가진 사람은 팀이나 조직에서 고정관념을 깨고 새로운 아이디어나 변화를 제안하는 역할을 할 수 있습니다.
팀원들의 강점을 활용하기 위해서는 이러한 역할론적인 프레임을 가지고 접근하는 것이 필요합니다. 물론 개인이 가진 지식이나 스킬, 전문성의 영역도 강점에 포함될 수 있습니다. 하지만 일정한 전문성을 가지고 모인 조직에서 팀이 시너지를 이루고 성과를 만들기 위해서는 8가지 강점 역할에서 시작하는 것이 효과적입니다.
특히 동일한 직무(과업)로 구성된 조직이면 이러한 8가지 강점 역할을 최우선적으로 살펴보아야 합니다. 팀원의 강점 역할은 팀원들이 팀으로 일할 때 어떤 방식으로 협력하는지를 나타내줍니다. 강점 역할을 고려하여 팀을 해석하면, 협업에서 나타나는 많은 갈등의 문제를 진단하고 해결할 수 있습니다. 그리고 새롭게 구성되는 팀구성을 효과적인 파트너십으로 연결해 줄 수 있습니다. 예를 들어, 전문성도 있고 추진력도 있는 팀원을 주축으로 팀을 구성한다고 가정해 봅시다. 이 팀원이 성과를 내기 위해서는 방향성과 효율성을 판단해 줄 수 있는 팀원을 파트너십으로 묶어 의도적인 팀 시너지를 만들 수 있습니다.
만약 다른 직무로 묶여 있는 조직이라면, 먼저 서로 다른 기능(Function)으로 원팀(One Team)을 조직화하고 그 안에서 서로가 기여할 수 있는지 서로 공유하는 것이 좋습니다. 각자 전문성을 발휘하는 과정에서 강점 역할에 따라 일하는 방식이 다를 수 있기 때문입니다. 일하는 방식에 대한 이해와 신뢰가 없다는 아무리 탁월한 팀원들이 모여도 성과가 나지 않을 수 있습니다. 성과보다는 불필요한 오해와 갈등이 생기기 쉽습니다. 팀원들이 서로 어떤 방식으로 기여할 수 있는지 고민하고 팀의 필요한 균형적인 역할들을 채울 때, 진짜 신뢰와 협력이 시작됩니다. 어떤 경우, 개인이 가지고 있는 기질이나 재능과 상관없이 팀의 필요를 채우기 위해 비어 있는 역할을 의도적으로 선택하고 채울 수도 있습니다.
예를 들어, 제조 김대리(동기부여, 외교), 기획 이대리(평가, 탐구), 영업 박대리(외교, 추진), 마케팅 오대리(창조, 동기부여)로 구성된 조직이라고 생각해 보겠습니다. 이 팀은 다양한 강점 역할의 구성원으로 이루어져 있습니다. 함께 협력하면서 동기부여, 외교, 추진, 평가, 탐구, 창조 등의 역할들이 자연스럽게 채워질 것입니다. 하지만 이 팀에는 완성과 조정의 역할을 할 사람이 부족합니다. 이 경우 팀장이 이 강점 역할을 채워줄 수도 있고, 누군가 자신의 자연스러운 강점 역할은 아니지만 의도적으로 노력할 수 있습니다.
리더로서 팀의 시너지를 만들고 싶다면 이러한 관점에서 팀을 진단하고 활용할 수 있어야 합니다. 팀의 시너지를 위해 개인의 강점을 의도적으로 활용할 수 있어야 합니다. 개인의 전문성과 역량적인 강점을 활용하는 것도 중요하지만, 팀역할 관점에서 강점을 활용할 수 있어야 시너지 나는 팀을 만들 수 있습니다.
팀원들의 강점을 태니지먼트 같은 전문적인 진단 도구로 확인하면 쉽게 도움 받으실 수 있습니다. 태니지먼트 사이트에서 강점 역할 그래프까지 무료로 받아보실 수 있으니 팀원들과 함께 해보실 것을 추천드립니다. (https://www.tanagement.co.kr)
강점 검사를 해보지 않으시더라도, 팀원들과 협업했던 경험을 바탕으로 아래 표를 채워보시는 것도 좋습니다. 8가지 강점 역할 각각에 대해 우리 팀에서 가장 잘 기여할 수 있는 사람이 누구일지 작성해 보시면 좋습니다. 혹시 이러한 접근이 어려우시다면, 반대로 팀원들을 먼저 떠올리고 이 팀원이 가장 잘 기여할 수 있는 역할이 무엇인지 생각해 보셔도 좋습니다. 약점이 많아서 강점이 없다고 생각했던 팀원이 있다면 어떤 역할을 부여할 때 지금보다 나은 모습을 보일 수 있을지 진지하게 고민해 보시면 좋겠습니다.
[팀 분석을 위한 팀다이어그램 예시]이러한 고민을 통해서 팀에 필요한 8가지 역할을 모두 채워 보시길 바랍니다. 이러한 프레임으로 팀을 진단하고 해석하면 팀의 시너지를 관리할 수 있습니다. 물론 직관적으로 팀의 시너지를 느낄 수도 있습니다. 하지만 팀의 시너지를 구체적으로 시각화하고 해석하면 시너지를 관리할 수 있습니다. 의도적으로 팀원들의 협력을 원활하게 만들고 소통을 촉진할 수 있습니다. 무엇보다 팀원들의 강점을 의도적으로 자극하고 촉진하는 것만으로도 팀원들이 업무에서 느끼는 만족감과 몰입도를 높여줄 수 있을 것입니다.
[팀 강점표]