팀원의 강점을 바로 활용 할 수 있는 3가지 방법
모든 팀원의 강점을 이끌어 내는 현실적인 대화법
조직에서 강점 기반의 팀빌딩을 하고 나면 자주 받는 질문이 있습니다.
“팀원의 강점에 대해 이제 잘 이해하게 된 것 같아요. 그럼 이제 무엇을 하면 될까요?”
강점을 기반으로 건강한 조직 만들기 위해 연구한 지 10년 정도의 시간이 흐른 것 같습니다. 크고 작은 조직에서 강점을 기반으로 컨설팅을 하고, 팀빌딩 프로그램과 리더십 프로그램을 운영했습니다. 2만 명이 넘는 조직에서는 구성원의 강점을 활용하기 위해 다양한 진단도구를 활용하고, 인재경영을 위해 다양한 시도를 했었던 것 같습니다.
처음에는 채용에서 지원자의 강점을 이해하고 포지션에 적합한 강점을 찾기도 했고, 조직문화에 맞는 인재를 찾기 위해 강점을 활용하기도 했습니다. 그다음에는 구성원이 스스로 강점을 인식하고 개발할 수 있도록 돕는 프로그램을 운영하고, 개인 맞춤형 커리큘럼을 설계하기도 했습니다. 조직화를 위해 비즈니스의 형태와 규모, 상황에 따른 최적 배치를 연구하기도 했습니다. 마지막으로 구성원의 강점을 자극하고 촉진하여 스스로 몰입할 수 있는 직원경험(EX)을 주기 위해 강점을 활용했습니다. 이렇게 다양하게 시도했던 것은 강점이 인재경영의 모든 요소에 녹아든 인재 토양이기 때문입니다.
하지만 조직에서 강점을 가장 잘 활용할 수 있는 방법을 묻는다면, 저는 주저하지 않고 리더가 팀원의 강점을 의도적으로 활용하는 것이라고 말할 것입니다. 사실 그 방법은 처음 시도가 어색해서 그렇지 몇 번 시도해 보면 어렵지 않을 수 있습니다. 리더가 구성원의 강점에 관심을 가지고, 진심으로 활용하고자 마음만 있으면 됩니다.
리더가 팀원의 강점을 의도적으로 활용하기 위해 시도할 행동은 3가지입니다.
팀원과 강점에 대해 이야기를 나눈다
팀원의 강점을 보완해 줄 수 있는 파트너를 찾아준다
팀의 목표와 팀원의 강점을 연결시킨다
너무 간단한 방법이고, 이것보다 쉽고 빠른 방법은 없습니다. 이미 이런 비슷한 행동을 많이 하고 계실 겁니다. 다만, 팀원의 강점을 의도적으로 활용하기 위해 체계적으로 시도해 보면 더욱 효과적으로 리더십을 발휘할 수 있을 것입니다.
먼저 팀원이 스스로 강점을 인식하여 활용할 수 있도록 대화를 시도해야 합니다. 팀원이 인식하고 있는 강점을 리더가 알게 되었을 때, 팀원은 주도적으로 일할 수 있게 됩니다. 그리고 이러한 강점을 잘 활용할 수 있도록 강점에 맞는 파트너를 매칭해 주면 됩니다. 팀원에게 강점이 있지만 약점도 존재할 수 있기 때문입니다. 팀원의 약점이 아닌 강점에 집중하기 위한 가장 좋은 방법은 약점을 생각하지 않는 것이 아닙니다. 약점을 보완해 줄 수 있는 팀원을 찾아주고, 팀원이 강점에 집중하게 하는 것입니다. 그렇지 않으면 어쩔 수 없이 리더와 팀원 모두 강점을 방치하고 약점에 늪에서 허우적거리게 될 것입니다.
마지막으로 팀원의 강점이 단순히 자기만족이 되지 않도록 팀의 목표와 팀원의 강점을 연결시켜주어야 합니다. 리더가 존재하는 이유는 다양한 팀원들이 모여서 이루어진 팀의 목표를 달성하는 것입니다. 때문에 팀원의 강점을 팀의 목표와 정렬(Alignment)시켜야 합니다. 팀원의 강점이 팀의 목표와 정렬될 때, 강점은 강화되고 팀의 성과도 향상될 수 있습니다.
팀원과의 강점 대화
팀원과 강점에 대해 이야기 할때, 3가지 목표를 정하고 대화하는 것이 좋습니다.
1. 강점 패턴 인식
2. 강점의 의도적 활용
3. 강점 개발 계획
3가지 목표를 한 번의 대화에서 채울 수도 있고, 필요에 따라 3번으로 나누어서 대화할 수 있습니다. 한 번의 대화에서 3가지 목표에 대해 가볍게 다루어주고, 정기적인 대화를 통해 한 가지 주제씩 심도 깊게 대화하는 것도 좋습니다.
강점 대화의 첫 번째 목표는 강점 패턴 인식입니다. 여기서 말하는 인식은 팀원과 리더 모두에게 해당되는 표현입니다. 팀원도 스스로 강점을 인식해야 하고, 리더도 팀원의 강점을 인식해야 합니다. 그래서 팀원 스스로 자신의 강점에 대해 먼저 충분하게 생각할 시간을 주는 것이 좋습니다. 살아오면서 다른 사람들에게 받았던 칭찬을 생각해 볼 수 있고, 가장 만족했던 경험이나 성과를 통해 강점을 생각해 볼 수 있습니다. 태니지먼트 같은 강점 진단을 통해 자신의 강점을 심도 있게 고찰해 볼 수 있습니다. 중요한 것은 스스로 강점을 생각해보고, 강점이 어떻게 나타났는지 패턴을 찾아내는 것입니다. 강점이 발휘된 패턴을 찾을 수 없다면, 앞으로 해야 할 업무에도 적용하기 어렵습니다. 아무리 좋은 강점이라도 사용 방법(사용 패턴)을 알 수 없다면 성공은 필연이 아닌 우연이 될 수밖에 없습니다.
강점 패턴에 대해 파악했다면 다음은 강점을 강화하기 위해 대화하는 것이 좋습니다. 많은 사람들이 강점에 대해 이야기하지만, 성과와 연결되지 않는 것이 이 과정이 없기 때문입니다. 강점을 의도적으로 강화하지 않는다면 강점은 개인의 기질에 머물 수밖에 없습니다. 어떤 팀원의 경우 아무런 강점도 없어 보이기도 하는데, 이것은 인식된 강점이 강화되지 않았기 때문입니다. 팀원과 강점에 대해 이야기하는 것은 팀원의 강점을 강화하는 데까지 나아가야 합니다. 강점을 활용했던 패턴을 통해 자신만의 성공 방정식을 정의하고, 앞으로 어떻게 활용할 수 있을지 묻고 대답하는 과정을 거쳐야 합니다.
마지막으로 팀원의 성장을 위해, 개발 계획에 대해 함께 이야기하는 것이 좋습니다. 강점을 탁월하게 활용하기 위해서는 개발이 필요합니다. 지식적으로 익혀야 하는 것도 있고 스킬로 훈련해야 하는 것도 있습니다. 특정 직무에서 강점을 더 잘 활용하기 익히면 좋은 경험이나 프로젝트가 있을 수도 있습니다. 예를 들어, 논리적인 사고가 강점인 사람이라면 논리적인 사고를 강화하고 개발하기 위해서는 논리적 사고 프레임에 대해 학습해야 할 수도 있습니다. 또는 논리적인 사고를 활용해서 비즈니스의 솔루션을 찾아내는 툴을 트레이닝하는 것이 필요할 수 있습니다. 때문에 팀원이 현재 가지고 있는 강점을 활용하기 위해 어떤 지식, 어떤 스킬, 어떤 경험이 필요한지 구체적으로 대화하는 것이 좋습니다.
강점 파트너십
팀원의 강점을 업무에서 잘 활용할 수 있는 좋은 방법은 강점으로 파트너십을 맺어주는 것입니다. 어떤 팀원이 업무에서 성과가 잘 나지 않는다면 이것을 고려해 보는 것이 좋습니다. 팀원에게 강점이 있지만 비어있는 영역 때문에 성과가 나지 않을 수도 있습니다. 자칫 오해하면 약점을 찾으라고 하는 말처럼 들릴 수도 있지만 약점을 찾으라는 이야기가 아닙니다. 비어 있는 영역은 누군가 채울 수 있다는 뜻이기도 합니다. 팀원이 성과를 내기 위해서는 비어 있는 역량을 채울 수 있는 도움이 필요합니다. 팀원 스스로 약점을 채우려고 시도할 수 있지만 생각보다 오랜 시간이 걸리거나 리더로서 좌절감을 맛보게 될 수도 있습니다. 때문에 리더는 팀원의 비어 있는 영역을 채워주고 각자 최고의 강점을 사용할 수 있도록 파트너십을 고민해야 합니다.
특별히 팀의 성과에 크게 영향을 미치는 프로젝트가 있다면 이 방식으로 접근하는 것이 좋습니다. 프로젝트를 해결하기 위해서는 먼저 키맨(Key Man)을 정해야 합니다. 그리고 이 키맨이 문제를 푸는데 필요한 자원을 고려해야 합니다. 그리고 이 자원 중 가장 중요한 자원은 인적 자원, 즉 파트너입니다. 성공적으로 키맨을 선정하고, 키맨에게 충분한 자원과 파트너가 매칭된다면 아무리 어려운 프로젝트도 성공 확률을 매우 높일 수 있습니다.
간혹 혼자서도 다 잘하는 팀원이 있기도 합니다. 그러한 팀원은 스스로 동기부여, 외교, 추진, 완성, 조정, 평가, 탐구, 창조의 역할을 모두 하고 있을 수도 있습니다. 하지만 이러한 경우도 리더가 반드시 고려해야 하는 것이 있습니다. 이 팀원에 어떠한 역할은 번아웃을 불러올 수 있다는 것입니다. 원래의 강점은 아니지만 노력해서 스스로 채우고 있는 역할이 있을 수 있습니다. 이러한 역할은 스트레스와 피로를 가중시킵니다. 때문에 팀원들이 지속적으로 성과를 내기 위해서는 각자의 강점을 탁월하게 사용할 수 있도록 파트너십을 맺어주는 것이 필요합니다.
물론 강점으로 파트너십을 연결하기 위해서는 앞 서 이야기한 팀원의 강점을 파악하는 시도가 선행되어야 합니다. 팀원들이 서로 어떤 강점의 보완이 이루어지는지 파악해야 하고 연결시켜주어야 합니다. 다시 한번 강조해서 이야기드리자면, 경력이 많은 선배와 후배를 연결시켜 주는 전통적인 구조의 파트너십을 말하는 것이 아닙니다. 선후배 관계가 아닌 강점 역할을 기반으로 파트너를 맺어주는 것이 팀의 강점을 극대화하는 길입니다.
목표와 강점의 정렬
조직에서 강점을 활용하기 위한 마지막 퍼즐은 조직의 목표와 팀원의 강점을 정렬하는 것입니다. 모든 조직에는 목표가 있습니다. 그리고 이러한 목표를 달성하기 위해 자원을 활용하는 것이 리더십의 본질입니다. 때문에 지속 가능한 탁월한 조직이 된다는 것은 조직의 목표와 조직의 가장 중요한 인적 자원인, 팀원의 강점이 연결된다는 말과 같습니다. (인적 자원이라는 표현이 불편하다고 느껴지는 분들도 있겠지만, 조직의 본질을 설명하기 위한 비유적 표현이라고 생각해 주시면 좋겠습니다)
그렇다면 어떻게 하면 조직의 목표와 팀원의 강점을 연결시킬 수 있을까요? 답은 간단합니다. 팀원에게 요청하는 것입니다.
“당신의 강점이 무엇인가요?”
“우리 조직의 올해(궁극적인) 목표는 무엇이라고 생각하시나요?”
“조직의 목표를 달성하기 위해 당신의 강점을 어떻게 사용할 수 있을까요?”
이 3가지 질문이면 됩니다. 중요한 것은 이 질문을 함께 고민하는 것입니다. 어떤 팀원은 한 번에 연결될 수 있습니다. 어떤 팀원은 아무리 생각해도 조직의 목표와 강점이 연결이 안 된다고 생각할 수 있습니다. 하지만 이 문제는 반드시 답을 찾아내야 하는 문제입니다. 단기적인 목표를 해결하기 위해 자신의 강점을 사용할 수도 있고, 중장기적인 조직의 목표를 달성하기 위해 강점을 사용할 수도 있습니다. 이 질문은 조직의 비전과 팀원의 비전을 일치시키는 과정이기도 합니다. 이 과정을 통해 팀원은 스스로 자신의 강점에 대해 고민하고 조직에 기여하고 싶은 주도성을 찾아가게 됩니다.
이런 상상을 해보시겠습니까? 만약 올해 우리 조직의 목표가 결정되었을 때, 위와 같은 시도를 했다면 어땠을까요? 조직의 목표가 결정되고 팀원의 목표를 바로 끄집어내려고 하지 않고, 팀원의 강점을 먼저 고민하는 시간을 가졌다면 지금과 어떤 차이가 생겼을까요?
개인의 강점을 조직의 목표와 연결해서 고민하게 한다면 구성원들의 열정이 달라지지 않을까요? 수많은 조직에서 강점 프로그램을 운영하면서 가장 의미 있었던 경험은 바로 이것이었습니다.
“조직의 목표가 내 목표가 되었어요"
“이 프로젝트를 왜 해야 하는지 알게 되었어요"
“이 목표를 진짜 이루고 싶은 마음이 생겼어요"
“어떻게 성과를 내야 하는지 알 것 같아요”
조직의 목표를 개인의 강점과 연결시킬 때 나타나는 가장 큰 효과는 팀원들이 진짜 자기의 목표를 갖게 된다는 것입니다. 위에서 Top-Down으로 내려온, 어쩔 수 없이 해야 하는 목표가 아닌 자신의 목표를 갖게 되는 것입니다. 단 10분의 시간을 고민했는데도 이런 말들이 쏟아져 나오는 것입니다. 만약 리더와 팀원이 정말 진지하게 이 대화를 한다면, 얼마나 놀라운 변화가 생길지 기대가 되지 않으시나요? 조직의 목표가 팀원의 목표가 되고, 그 목표를 이루기 위한 무기(강점)가 장착된 상태라면, 그 조직이야말로 지속 가능한 성장을 이룰 수 있지 않을까요?
조직에서 강점을 활용하는 방법은 간단합니다. (물론 이 과정을 익숙하게 만드는 것도 쉽다고 표현하는 것은 아닙니다.) 팀원들과 강점을 인식하기 위한 대화를 시도하는 것입니다. 조직의 강점의 시너지가 날 수 있는 파트너들을 지속적으로 연결해 주는 것입니다. 그리고 조직의 목표를 팀원의 강점과 연결시켜 주는 것입니다. 이것을 저는 강점 경영이라고 부릅니다. 단순히 좋은 인재를 뽑고, 빨리 성장시키기 위한 노력을 해야 한다고 말하는 것이 아닙니다. 팀원들 모두가 각자가 가지고 있는 최고의 강점을 탁월하게 사용해서 최고의 역량을 나타내는 조직이 바로 강점 경영을 하는 조직입니다.
3가지를 모두 시도하는 것이 어렵다고 느낄 수도 있을 것입니다. 그렇다면 팀원과 강점 대화를 먼저 시도해 보시면 어떨까요? 첫 번째 대화가 잘 이루어진다면 다음 과정들은 자연스럽게 이루어질지도 모릅니다.
혹시 이 과정을 진행하면서 느끼신 점이나 어려운 점이 있다면 댓글로 나눠주시면 좋겠습니다. 함께 고민하고 더 좋은 방법이 있다면 함께 찾아가면 좋겠습니다.
