실패가 허용되는 놀일터, 와우디랩 최송일 대표
헤이리더스 라운지 뉴스레터 인터뷰
“ 일에 진심인 사람들이 모여서
언제든지 자유롭게 시도하고 실패할 수 있는 일터를 만들고 싶어요. ”
Q. 회사가 해결하고자 하는 사회환경문제는 무엇이고, 이를 해결하기 위해 어떤 일을 하고 계신가요?
와우디랩은 기업의 일하는 방식을 바꾸어 혁신을 이끄는 교육 컨설팅 회사입니다. 와우디랩의 ‘와우'는 일하는 방식(way of working)을, ‘디'는 디자인을 의미합니다.
와우디랩은 고객사의 문제를 명확하게 정의합니다. 문제 정의 없이 일을 시작하면, 구체적인 일을 파악하기 어렵고 일의 방향성도 모호해지기 때문이죠. 문제를 잘 정의한 다음, 좋은 솔루션을 찾기 위해 일하는 방식을 연구합니다. 사실 고객사는 이미 솔루션을 정해놓고 의뢰하는 경우가 많은데요, 그 이유를 집요하게 물어보고 함께 고민하다 보면 결국 더 좋은 솔루션을 찾게 됩니다.
즉, 와우디랩은 컨설팅을 통해 기업이 원하는 결과를 도출하고, 결과를 만드는 과정을 통해 직원과 조직이 성장할 수 있도록 돕고 있습니다.
Q. 조직을 운영하며 어려웠던 점은 무엇이었나요?
조직의 연차, 인원수에 따라 어려운 점이 매번 달라졌어요.(웃음)
구성원이 3명이던 1년 차에는 조직의 미션이나 비전을 설립하는 것이 가장 어려웠습니다. ‘일하는 방식을 바꾼다’는 말이 모호하게 들려서 와우디랩이 하는 일이 무엇인지 구체적으로 방향성을 설정하는 것에 대한 고민을 많이 했죠.
2년 차에는 10명으로 늘어나면서 조직의 체계가 필요하다는 사실을 뒤늦게 깨달았습니다. 휴가나 출장 같은 일에 명확한 기준이 없어서 구성원들이 많이 힘들어했어요. 이 시기에 전문가의 조언을 구해 회사의 모든 체계를 세울 수 있었습니다.
3-4년 차에는 20명정도의 인원으로 성장하면서 소통의 어려움을 겪었습니다. 분명히 여러 번 말한 것 같은데 ‘몰랐다', ‘못 들었다'고 말하는 구성원이 계속 생겼어요. 처음에는 저를 무시한다고 생각하기도 했지만, 조직이 커질수록 소통이 어려워지는 게 당연함을 깨달았습니다. 그래서 더 간결하고 명확한 메시지를 반복해서 전달하게 되었습니다.
마지막으로 5년 차에 접어드는 요즘은 ‘어떻게 하면 우리 구성원들을 빛나게 할 수 있을까’ 고민하고 있습니다. 모든 회사가 그렇겠지만, 초기에는 회사에서 대표가 차지하는 비율이 높았어요. 하지만 이제는 대표에 대한 의존도를 줄이고, 구성원들이 각자의 역량을 펼칠 수 있도록 잘 돕고 싶습니다.
Q. 헤이리더스에 참여하실 당시에는 어떤 고민을 하고 계셨나요?
대표는 하루 24시간을 48시간으로 살아가는 사람인 것 같아요. 나 자신보다는 회사를 더 중요하게 여기고 계속 회사만 생각하다 보니 ‘이게 정말 건강할까’하는 의문이 들었습니다. 나를 돌아보지 못하는데 다른 사람을 잘 챙길 수 있는 리더가 될 수 있을까? 하는 의문이었죠. 그래서 리더 역할을 잘하기 위해서 무엇이 가장 중요할까 생각해보니, ‘여유’와 ‘자기 돌봄’이 중요하다는 결론을 내렸습니다. 제가 여유를 가지고 자신을 잘 돌보아야 다른 사람도 잘 챙길 수 있다고 느낀 거죠.
이 시기에 마침 헤이리더스 강연 제목 <스타트업 CEO, 나를 지키며 리더로 성장하는 방법>이 눈에 띄었어요. 결론적으로 헤이리더스를 통해 힘을 많이 얻을 수 있었습니다. 장은지 대표님 강연을 통해 나를 잘 돌보아야 한다는 생각을 많이 하게 되었고, 다른 대표님들과 비슷한 고민을 나누며 큰 위안을 얻었습니다.
Q. 가장 중요하다고 생각하는 조직 운영 원칙이 있다면 무엇인가요?
와우디랩에는 크게 세 가지 원칙이 있습니다.
첫 번째는 ‘회고 문화'입니다. 1시간짜리 회의를 하면 10분은 꼭 회고를 합니다. 좋았던 점, 아쉬웠던 점, 제안하고 싶은 점 등 편하게 이야기를 나눕니다. 처음에는 조금 어색해하지만, 회고의 중요성을 느끼고 나면 자연스럽게 누가 먼저랄 것 없이 회고를 시작합니다. 회고 문화 덕분에 조직이 계속해서 발전하는 것을 느끼고 있습니다.
두 번째는 ‘업무 시각화’입니다. 와우디랩은 업무 시각화가 잘 되어있기 때문에 다른 구성원의 업무 상황을 빠르게 파악할 수 있고, 회고를 포함한 모든 업무의 히스토리를 찾아볼 수 있습니다. 무엇보다도 새로운 의뢰가 들어오면, 모든 구성원이 내용을 확인하고 자발적으로 일을 가져갑니다. 업무 지시(Push)가 아닌 스스로 가져오는 방식(Pull) 으로 업무를 진행하게 되는 거죠.
세 번째는 ‘Why-What-How’입니다. 업무를 시작할 때, 왜 이 프로젝트를 하는지(Why), 목표와 성공 기준은 무엇인지(What), 이 일을 잘하기 위해서 어떤 방법을 시도해 볼지(How) 이야기를 나눕니다. Why-What-How에 따라 잘 정리한 내용을 바탕으로 본격적인 일을 시작합니다.
Q. 와우디랩이 업무시각화에 사용하는 툴이 무엇인지 궁금합니다.
1. 노션 칸반보드
노션 칸반보드를 통해 현재 진행 중인 모든 프로젝트를 한눈에 볼 수 있습니다. 대기 중인 업무, 진행 중인 업무, 담당자와 진행 상황, 이슈 여부 등을 빠르게 파악할 수 있습니다. 칸반보드가 전체적인 대시보드라면 칸반보드 안에는 티겟이 있습니다. 티켓에는 세부적인 진행 상황, 리서치 자료, 고객과의 커뮤니케이션 같은 결과물이 정리되어 있습니다.
2. 마이크로소프트 팀즈
커뮤니케이션은 마이크로소프트 팀즈를 사용합니다. 신규 프로젝트마다 채널을 만들고 소통하기 때문에, 커뮤니케이션 히스토리가 시간 순서대로 쌓여있습니다. 새로운 구성원이 들어왔을 때 팀즈를 보면 업무를 시작한 순간부터 생생하게 히스토리가 남아있기 때문에 업무 파악에 큰 도움이 됩니다.
3. 미로보드
와우디랩은 100% 재택근무를 하다 보니 온라인 회의를 할 때가 많은데, 포스트잇이 필요할 때면 미로 보드를 활용합니다. 1시간 동안 그냥 회의만 하면 남는 게 없는 것처럼 느껴질 때가 있는데, 미로보드를 펴놓고 온라인 포스트잇을 붙여가며 회의를 하면 2배 이상의 효과를 낼 수 있습니다.
▲ 와우디랩에서 사용하는 미로보드 예시Q. 자신이 생각하는 리더십 성장이란?
‘나의 존재감보다는 구성원의 존재감을 드러내는 것’. 구성원들이 빛이 나고 존재감이 드러나려면 그들이 일에서 성과를 내면서 가치를 얻고 더 나아가 삶의 의미를 발견할 수 있어야 해요. 그리고 이것이 가능하도록 그림자처럼 돕는 게 리더의 역할인 것 같습니다. 저도 사람이기 때문에 얼마나 잘하는지 확인받고 싶고 계속 빛나고 싶죠. 그러나 구성원들을 빛나게 하는 것을 리더십 성장이라고 정의하니 리더로서 어떤 방향으로 성장해야 할지 더 명료해졌습니다.
Q. 몇 년 후 와우디랩은 어떤 조직이었으면 좋겠나요?
와우디랩을 실패가 허용되는 놀’일’터로 만들고 싶습니다. 자유롭게 도전해보고 인사이트를 나누는 문화가 자리 잡으면 좋겠습니다. 대표가 지시하고 대표의 기준에서 피드백하는 조직이 아니라, 정말 일에 진심인 사람들이 모여서 언제든지 자유롭게 시도하고 실패할 수 있는 일터를 만들고 싶어요.
Q. 꿈꾸는 조직을 만들어가기 위해, 시도하고 있는 것이 있다면 소개해주세요.
와우디랩에는 ‘실패 축하 파티’가 있습니다. 회고 문화의 일환으로, 무언가 엄청나게 실패했을 때 자랑스럽게 그 실패를 이야기하는 시간입니다. 왜 실패했는지 이야기하고 다음에는 어떻게 해보면 좋을지 제안하죠.
또, 와우디랩에서는 해보고 싶은 실험이 있으면 자유롭게 도전할 수 있어요. 지금의 업무와는 관련이 없을지라도 새로운 사업을 기획해보고 싶다면 5일간은 다른 업무 없이 실험에만 집중할 수 있습니다. 제주도 워케이션 공간에 가서 마음껏 연구하고 와도 괜찮고요. 이처럼 자유롭게 시도하고 실패할 수 있는 제도들을 만들고 있습니다.
To. 임팩트 지향 조직 리더
저는 “회고가 답이다.”라는 말을 하고 싶어요. 저보다 훨씬 훌륭하신 분들이 많지만, 제가 회고를 하면서 너무나 큰 도움을 받았기 때문에 그 중요성을 공유하고 싶습니다. 회고는 지나칠 정도로 해도 지나치지 않는다고 생각합니다. (웃음)
필요하시다면 저한테 무료로 상담을 요청하셔도 괜찮으니, 와우디랩이 기여할 수 있는 부분이 있으면 언제든지 편하게 연락해주세요. 앞으로도 헤이리더스 안에서 다양한 대표님들과 많은 이야기 나눌 수 있길 기대합니다.
From. 와우디랩 최송일
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