유능한 직원을 퇴사시키는 리더의 특징 (1)
오늘은 회사에서 빌런짓을 해서 유능한 직원들을 퇴사시키게 하는 소위 '윗분들'.
리더들의 이야기를 가져왔다.
나는 직원들의 사기를 깎아먹는 리더는 아닐거야- 라고 생각한 당신.
사실 당신이 무심코 한 말이나 행동이 직원들을 동요하게 만들 수 있다는 사실을 알고 있는가.
바로 알아보자.
퇴사를 유발하는 리더1)
늘 '남의 탓', '남의 책임'으로 돌리는 리더
직장생활에서 책임감은 매우 중요하다. 그건 말단 사원도 알고 가장 위의 CEO도 안다. 그런데 이 책임감을 엉뚱한데서 논하면 유능한 직원들은 핀트가 상해 즉시 퇴사하고 싶은 마음이 든다.
A회사의 김 부장과 이 과장은 회사에서 큰 프로젝트를 맡아 진행했다. 그들은 하청업체(박 과장)를 기용하고 있는데, 박 과장은 이 과장이 핸들링 하고 있다. 이 과장은 김 부장과 함께 전반적인 방향을 잡고 성공적으로 시스템을 설계한 것을 하청업체에게 넘기면, 하청업체 박 과장 팀에서는 실무를 맡아 진행하는 방식이었다.
박 과장은 시스템을 실제로 만들고 실행하기 전, 한 번 시스템을 완성하면 변경하고 수정하는 품이 많이 든다는 것을 알기에 step 1, 2,3... 으로 나아갈 때 마다 그 때 그 때 한 번 더 김 부장과 이 과장에게 공유하고, 그들이 설계한 것에서 더 수정하고 싶은 것이 없는지 물어가며 신중하게 일을 진행했다.
그렇게 완성된 시스템. 그런데 박 과장에게 날아온 이 과장의 반응은 하청업체를 매우 당황스럽게 했다. 분명 하나하나 꼼꼼히 투명하게 공유하고, 사전에 컨펌 받고 협의된 내용을 서면으로 남겨서 누가봐도 정말 주어진 예산과 시간 안에서 무리한 요구까지 모두 반영해서 시스템을 완성했으나, 이 과장은
이거 저희가 공유해 드린대로
설계해주신거 맞긴 한데,
이 부분에 사실 경쟁사의 기술이 들어갔거든요?
혹시나 이 기술이 언론에 공개되면 경쟁사에서 연락 올수도 있으니,
어쨋든 실무자인 하청업체 박 과장님이 실제로 만드신 거니까
혹시 문제되면 박 과장님이 책임지는 것으로 하시죠.
라는 요청을 얼굴색 하나 변하지 않고 당당하게 해 박과장이 기함을 토하게 만들었다.
자신이 사전에 다 컨펌 해놓고 결과물을 받고나서 조금 문제가 될 것 같은 부분은 남에게 책임지라고 하는 것이 과연 제대로된 리더/클라이언트의 스킬인가? 누군가가 책임져야 한다면, 다 같이 만들었고 다 같이 진행했으니 다 그토록 운운하는 '팀 플레이어 정신'을 바탕으로 다같이 책임져야 하는 것 아닌가? 어쩜 그렇게 꼭 다른 사람의 책임으로 돌리고 당신의 회사를 위해 일해온 사람의 탓으로 돌려 정 떨어지게 만드는가? 이런 리더는 무조건 '책임'의 소재를 명명백백하게 말하고, 그 책임의 소재를 자신이 지는 것이 아닌 남의 탓으로 돌려 회사를 위해 일해온 모든 구성원들의 기분을 잡친다는 특징이 있다.
기분만 잡치는 것이 아니다. 결국엔 자신이 잘 되고 회사가 잘 되기 위해서 '너가 유능하긴 하지만, 어쩄든 너 하나만 희생하면 우리는 회생할 수 있으니까.'라는 사고 방식이 깔려있어 직원을 사람보다는 기계 속 톱니바퀴 취급을 한다. 즉, 사람 귀한줄 모르고 '대충 쓰고 버리지 뭐'라는 마인드다.
이들에 관해서는 "왜 저러지?"라는 의문을 가질 필요도 없고, 이해하려고 할 필요도 없다. 그냥 저런 쓰레기 마인드로 언젠간 당신의 뒤통수를 갈겨버릴 사람이기 때문에, 이런 리더 아래에서 일하느니 빨리 다른 곳으로 이직하는 것이 낫다.
회사에서. 팀에서. "누구"책임인지 명명백백 가리려고 "이거 누가 했어요?"라고 자주 물어보는 리더는 피하자. 그 리더는 좋은 사람도, 좋은 리더도 아니다. 자신의 실수를 책임지기는 커녕 언제든지 직원 탓으로 돌려서 어떻게든 상황을 모면하고 빠져나가려는 쓰레기 같은 리더는 매장되어야 한다.
퇴사를 유발하는 리더 2)
당근 없이 채찍만 주구장창 갈기는 리더
"다 너를 위한 거야"라는 말로 자신의 채찍을 정당화 하는 리더. mz세대 유능한 직원에게는 통하지 않는다.
“직원=인간”이라는 것을 망각한 이들. 이들은 자신이 건설적인 피드백을 주는데 왜 이렇게 mz세대들이 오해하는지 모르겠다고 말한다. 끈기없이 자꾸 퇴사한다며 오히려 요즘 세대를 나무란다.
“잘했다"라는 그런 칭찬? 원하지도 않는다. 적어도 유능한 직원이 성과를 내고 어떻게든 일을 진행시키고 성사시키고 있으면 그 과정에 대해서 '건설적인 피드백'이라는 이름의 지적질이 아니라, '일을 진행시키고 있는 것'에 대한 고마움을 표현하는 것이 정상이다.
진짜 이런 종류의 리더는 채찍으로 좀 맞아봐야한다.chaejjik결과론적으로 잘 했든 못했든, 유능한 직원은 어떻게든 일이 돌아가게끔 만들기 위해 정말 애써왔는데, 그 애쓴 것에 대해서 "근데 사실 그건 좀 별로지 않아? 그건 앞으로 이렇게, 이런 방향으로 하세요"라는 말로 싸대면, 우린 일하기 싫다. 입장바꿔 생각해보자. 당신이 부하 직원들을 정말 잘 매니징해서 큰 프로젝트를 성공시킨 것은 물론 기업의 상장까지 주도 했는데, 당신의 그러한 업적을 본 CEO가 "근데 우리 코스닥이 아니라 코스피에 상장해야 하는거 아닌가?"라는 헛소리를 하면, 당신이라면 기분이 어떨까? 나같으면 코스피와 코스닥의 차이도 모르는 그ㅅㄲ를 패버리고 싶을 것 같다.
제발 리더들이여, 건설적인 피드백 준답시고 이거저거 같잖은 지적질 - 특히 마이너한 부분에 대한 븅딱같은 피드백 주고 뿌듯해하지 말아라. 유능한 직원은 당신이 얼마나 요점을 벗어난 피드백은 줬는지 모두 알고 있으면서도 그냥 당신에게 잔소리 듣기 싫고 더 븅딱같은 피드백 듣기 싫어서 좋게좋게 "예예"하는 것일 뿐이다. 세대차이라느니, 끈기가 없다라느니, 마음이 약하다느니 그딴 소리를 하기 전에 당신이 준 피드백같지도 않은 피드백을 제대로 살펴보라. 과연 그게 피드백이었는지.
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Writer / KARINA
어쩌다 보니 홍보마케팅을 하고 있습니다. 글을 잘 쓰고 싶고, 세상을 다채롭게 살고 싶은 호기심 많은 사람입니다. 직장생활의 희로애락을 글로 쓰며 일상의 스트레스를 풀어내려 합니다. 글 속 인물은 모두 허구의 인물이며 어느 사람도 명시하지 않습니다.
