성장을 향한 평가와 피드백

책 '평가보다 피드백' 을 읽고 

 이번주는 파트너스 스터디가 있었고, ‘평가보다 피드백’이라는 책을 중심으로 글을 쓰고 토론을 했다. 평가 및 조직문화, 리더십 측면에서 공부했다. 해당 부문 담당자가 아니기에 오히려 조직구성원으로서 회사의 평가 제도 및 리더 분들에 대해 어떻게 생각하는지 공유할 수 있었다. '새롭게 알게된 것'을 나누는 세션에 외국계 기업 사례가 다른 파트너 분들께 신선하게 다가간 것 같아 뿌듯했다. 

 ‘성과를 평가가 아닌 관리하는 법.’  공유주신 한 문장 요약 중 가장 인상적인 문장을 가져왔다. 

이 책은 핵심어를 정의하면서 시작한다. 성과는 조직의 필요를 채우는 일, 평가는 조직에 가장 큰 기여를 한 사람이 누구인지 결과를 기반으로 가려내는 일, 그리고 피드백은 그 평가 과정을 담아내는 과정이다. 피드백 문화가 잘 정착된다면, 평가를 낮게 받은 직원조차 다음 해를 기대할 수 있도록 해준다는 구절이 기억에 남는다. 더불어 피드백과 함께 ‘피드포워드’라는 개념도 인상적이었다. 미래를 중심으로 목표를 달성하기 위해 긍정적인 논의를 이어가는 것이다.

 그렇다면 어떤 피드백이 효과 있을까? 먼저, 목적을 분명히 해야 한다. 대상자에 대한 신뢰, 이해를 기반으로 한다. 과거보다 아쉬운 결과물을 보여주는 그가 성장하길 바라며 배려담긴 피드백을 준다. 해당 직원은 이를 바탕으로 스스로 생각하고 행동을 개선할 수 있는 기회로 삼는다. 특히 저항감을 낮추기 위한 방법으로 성과관리 프로세스를 사전 안내하고, 라포를 공유하며 인정과 칭찬을 섞는 일. 무엇보다 피드백 전달 이후 구성원의 행동 변화를 추적하는 일. '하나하나 짚어가면서 나의 리더와 조직이 참 멋지구나'라는 생각이 들었다. 

 책은 피드백을 바탕으로 개인의 이력서를 만들어가고, 스스로를 브랜딩하는 것에 초점을 두라고 한다. 어려운 과업 목표를 설정하고, 피드백을 통해 빠른 성장을 의도한 후 그 결과를 이력서에 녹여내라는 것이다. 왜 위 문장들이 인상적이 었을까. 1년차 때 받은 피드백 하나하나에 일희일비를 하며 애를 썼었다. 긴장감과 좌절감, 그리고 약간의 들뜬 감정 가운데 나는 일을 잘하고 싶은 마음과 평가에서 도망치고 마음를 계속 저울질했다. 

그랬기에 '피드백에 몹시 방어적인 분과 함께 할 때 어떤 부분을 신경쓰면 좋을까요?'라는 질문도 가져온 것이다. 일을 잘 하기 위해서는 약간 높은 목표를 설정하고, 시도하고, 피드백을 받고 이를 기반으로 부족한 부분을 채워가는 길이 가장 지름길이라는 것을 알면서도 말이다. 만약 과거로 돌아가 힘들어하는 내게 얘기해줄 수 있다면 인정과 피드포워드를 섞어가며 힘껏 안아주고 싶다. 

 우리 회사는 반기별 셀프 리뷰를 진행한다. 시스템을 통해 비즈니스 결과 및 스킬 개발 두 가지 측면에 있어 작성한 후 차후 집중영역 및 액션 플랜을 정리하고, 이후 매니저가 피드백을 준다. 서면 내용을 바탕으로 1on1 세션을 진행한다. 평가 결과는 A, B, C, D가 아니다. 내가 받아본 평가는 ‘Growth Opportunity, Sucessful, Exceptional’이라 결과보다는 피드백에 좀더 집중하게도 된다. 더불어 잘한 점에 대한 인정과 앞으로 발전가능성에 초점을 둔 피드백, 질문을 안겨주기에 해당 세션이 끝나면 한껏 즐거운 기분과 한껏 케어받고 있다는 뿌듯함으로 이 세션을 마친다. 

 다만, 매니저 교육 및 최소한의 툴 가이드만 회사 차원에서 제공하기에 개개인 및 팀의 역량에 따라 평가 제도의 질이 달라진다는 점이 우려가 되긴 했다. 한편으로는 자율성 아래 각자의 역할과 프로젝트를 책임감 있게 완수하는 것이 중요한 회사 분위기이기에 최소한의 가이드만 주고, 구성원들이 알아서 찾아가라는 것도 하나의 문화가 아닐까 하는 생각이 들었다. 피드백을 기쁘게 받아들이고, 빠른 성장의 부스터로 쓰고 싶다. 책을 읽고 피드백을 향해 두려웠던 마음이 조금 누그러졌다. 치열하게 일을 하며 성장하고 싶다.